66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подведем итоги проделанной работы. Стандарты корпоративного
управления в России стали вводится примерно с середины 1990-х годов.
Однако ощутимый прогресс в этом направлении был достигнут лишь в
последние годы. В 1990-х годах даже самые крупные российские компании
были достаточно далеки от соблюдения принципов корпоративного
управления, которые сложились в западном менеджменте. Особенно это
касалось раскрытия информации, системы управления и принятия решений,
формирования корпоративной культуры.
Но постепенно большинство компаний России, и прежде всего крупных
наладило управление, максимально приблизив его к мировым стандартам.
Этому способствовало и листинг российских компаний на западных биржах, и
необходимость привлечения кредитных средств, что невозможно при
непрозрачной схеме корпоративного управления. В тоже время приведение
российской управленческой культуры в соответствии с мировыми стандартами
корпоративного управления не всегда проходит без осложнений.
Это происходит в том числе и потому, что недостаточное внимание
уделяется формированию корпоративной культуры. Впрочем, сегодня для
большинства руководителей очевидно, что создание хорошего корпоративного
климата и прочной корпоративной культуры благотворно сказывается на всех
аспектах деятельности организации. Повышается производительность труда,
внутренний и внешний имидж организации, оптимизируют кадровую
политику– ведь сотрудники могут остаться в организации не только из-за
материальных стимулов, но и из-за прочного трудового коллектива.
Между тем корпоративная культура очень медленно формируется
самостоятельно, собственными силами коллектива. Поэтому существуют
различные методики создания корпоративной культуры.
В практической части работы была проанализирована корпоративная
культура в конкретной российской организации.
67
Была рассмотрена корпоративная культура ООО «Организация Времени -
Корпоративные семинары». Организация занимается организацией тренингов и
другими образовательными услугами на московском рынке услуг. В настоящий
момент в организации трудятся 7 человек, в то время как в период роста
компании, число постоянных сотрудников достигало 20 человек.
ООО «Организация Времени - Корпоративные семинары» в ходе своего
развития пережила несколько этапов, которые соответствуют этапам
жизненного цикла организации. На этих этапах корпоративная культура имела
свои особенности. Ее основа была заложена при создании организации, но в
полной мере она сформировалась через год. При реорганизации деятельности
компании часть функций корпоративной культуры оказались нарушены.
Однако и в настоящий момент наблюдается преемственность основных
компонентов корпоративной культуры, которая была характерна в стабильный
этап развития организации.
Коэффициент влияния корпоративной культуры на эффективность
работы у компании "Организация времени - корпоративные семинары" заметно
ниже, чем у других компаний с более совершенной системой управления, как
следствие корпоративной культурой, работающих на российском рынке, т.е.
организационная культура ООО «Организация Времени - Корпоративные
семинары» оказывает незначительное влияние на эффективность работы
персонала. В этом следует искать значительный ресурс для повышения
эффективности работы.
Можно констатировать, что психологические условия при формировании
корпоративной культуры ООО «Организация Времени - Корпоративные
семинары» складывались из факторов цели, миссии и задач организации,
подкрепленными материальными стимулами и стимулами к обучению за счет
организации. Но со временем негативные тенденции, которые
характеризовались ухудшением психологического климата в коллективе и
обострением межличностной коммуникации. В коллективе стали происходить
конфликты, прежде всего, профессиональные.
68
Исходя из анализа ситуации, было проведено комплексное
психодиагностическое исследование с применением нескольких методик для
определения реального уровня корпоративной культуры и выработаны
рекомендации для улучшения психологического микроклимата в коллективе.
В результате предложенных мероприятий по повышению уровня
корпоративной культуре в организации должны повысится как количественные
показатели производительности труда, так улучшится другие показатели, такие
как текучесть кадров, количество открытых конфликтов, взаимодействие с
клиентами, лояльность к организации.
Это, в свою очередь, полностью подтверждает гипотезу исследования. А
именно, в результате проведенных мероприятий должен сформироваться
благоприятный психологический микроклимат в коллективе, способствующий
восприятию корпоративных ценностей и направленный на созидание. Также в
результате проведенных мероприятий должен возникнуть устойчивый уровень
межличностной коммуникации в коллективе, позволяющий сохранять
горизонтальные и вертикальные связи между сотрудниками организации. Все
это подтвердит заинтересованность руководства в становлении эффективной и
устойчивой корпоративной культуры организации.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
40. Акимова, Ю. Н. Психология управления : учебник и практикум для
прикладного бакалавриата / Ю. Н. Акимова. — М. : Издательство Юрайт,
2017
41. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб.
пособие. - М.: Юнити-Дана, 2012
42. Афанасьева Е.А. Социальная психология. Саратов: Вузовское
образование, 2014.—129 c.
43. Базаркина И.Н. Психология личности: учебно-методическое пособие /
Базаркина И.Н., Сенкевич Л.В., Донцов Д.А.—М.: Человек, 2014. 176 c.
44. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления
персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Психология», «Менеджмент организации»,
«Управление персоналом»/ Бакирова Г.Х.—Электрон. текстовые дан-
ные.—М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.—597 c.
45. Бикметов Е.Ю. Методологические аспекты управления корпоративной
культурой / Е.Ю. Бикметов // В сборнике: Актуальные вопросы
экономической теории: развитие и применение в практике российских
преобразований – 2016. – С. 225-230.
46. Бобров А.С. Корпоративная культура как компонент менеджмента / А.С.
Бобров // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. –
2016. – № 1 (23). – С. 132-134.
47. Валиахметова Л.М. Подходы и социально-психологические факторы
моделирования корпоративной культуры организации// Человеческий
капитал.- М., 2011.- № 12.- С. 62-63
48. Валиахметова Л.М. Психологические факторы эффективного
формирования корпоративной культуры специалистов// Человеческий
капитал.- М., 2012.- № 12.- С. 18-22
70
49. Валиахметова Л.М. Формирование корпоративной культуры сотрудников
кредитно-финансовых организаций. Автореферат диссертации на соискание
ученой степени кандидата психологических наук. М., 2013
50. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного
управления персоналом / С.В. Василенко – М.: Дашков и Ко, 2009. – 132
с.
51. Гроголева О.Ю. Психология мотивации: учебное пособие/ Гроголева
О.Ю.—Электрон. текстовые данные.—Омск: Омский государственный
университет им. Ф.М. Достоевского, 2015.—126 c.
52. Гуревич П.С. Психология личности: учебное пособие / Гуревич П.С.—М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 566 c.
53. Демин Д.В. Корпоративная культура: Десять самых распространенных
заблуждений. М.: Издательство: Альпина Паблишерз, 2010
54. Дереча В.А. Теории личности: учебное пособие/ Дереча В.А.— Оренбург:
Оренбургская государственная медицинская академия, 2013.—120 c.
55. Долгополова И.В. Категория корпоративной культуры в психологии
управления // Вестник Пермского университета. Философия. Психология.
Социология. Выпуск 4 (16), 2013
56. Доронина И.В., Меньшова В.Н. Оценка персонала: курс лекций. —
Новосибирск: СИУ, 2015.
57. Екомасов В.В. С чего начинается корпоративная культура?//Кадры
предприятия №12 / 2011
58. Иващенко Н.С. Корпоративная культура как элемент внутреннего
маркетинга или внутренний маркетинг как элемент культуры / Н.С.
Иващенко Д.А. Деушева // В сборнике: материалы докладов 49
международной научно-технической конференции преподавателей и
студентов в 2 томах. – 2016. – С. 243-245.
59. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. / Э.А.
Капитонов, Г.П. Зинченко, Капитонов А.Э. – М.: Альфа-пресс, 2013. – 350
с.