56
Для устойчивого психологического климата характерна стабильность
коллектива и удовольствие, с которым сотрудники посещают работу.
Невозможно создание нормального психологического климата за один день,
для этого требуется приложение довольно значительных усилий. В то же время
нарушить его способна любая мелочь, вследствие этого требуется его
постоянное поддержание.
Морально-психологический климат является преобладающим в группе
или коллективе и относительно устойчивым психологическим настроем его
членов, проявляющимся в различных формах их деятельности. Морально-
психологическим климатом определяется система отношений членов
коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в
целом, где на основу принимаются индивидуальные, личностные ценности,
ориентации.
Началом анализа сформировавшегося морально-психологического
климата в ООО «Организация Времени - Корпоративные семинары» выступил
поиск факторов, которыми коллектив мотивируется на эффективную работу.
Следует отметить существование большого количества факторов, посредствам
которых возможно побуждение сотрудника к эффективной работе и усилению
корпоративной культуры. При этом, для них присущ сугубо индивидуальный
характер. К примеру, одним сотрудникам требуется активное общение с
коллегами, а для других оно не играет важной роли, для третьих решающее
значение заключается в общей атмосфере в учреждении, для четвертых важно
внимание руководителей и т.д.
Для выявления психологических условий формирования новой
корпоративной культуры на предприятии сотрудникам было предложено
выполнение задания. Сотрудникам ООО «Организация Времени -
Корпоративные семинары» был предложен составленный список факторов,
после внимательного изучения которого требовалось выделение семи факторов,
в наибольшей степени способных побудить каждого из них к более
эффективному труду и которые, в конечном итоге, станут основой новой
57
корпоративной культуры. Далее опрашиваемых сотрудников просили выписать
семь выбранных ими наиболее важных факторов в таблицу, поставив знак + в
клеточку, соответствующую их мнению. Вся собранная информация по
опрашиваемым сотрудникам представлена в табл. 8.
Таблица 8
Результаты опроса сотрудников ООО «Организация Времени -
Корпоративные семинары» по основным семи мотивирующим
факторам
Наиболее
важные
факторы
выбранные
сотрудниками
Градация по мнениям
В
наибольш
ей
степени
побуждае
т
трудиться
эффектив
но
Имее
т
место
в
орган
изаци
и
Отсутству
ет в
организац
ии
Может
предприня
ть
руководите
ль
Факторы
не
восприним
аются как
мотивирую
щие
Наличие
возможностей
для творческого
роста.
5
1
-
1
-
Уровень
заработной
платы.
4
2
1
-
-
Возможность
участвовать в
разработке
инноваций.
4
2
-
1
-
Признание
труда со
стороны
руководителя.
2
2
-
1
2
Осознание
полезности
своего труда.
4
1
-
2
-
Интерес к
работе в ООО
«Организация
Времени -
Корпоративные
семинары».
2
2
1
1
1
Размер премий,
надбавок.
3
2
-
2
-
58
Как показывают данные, приведенные в таблице, в наибольшей степени
способны побудить сотрудников ООО «Организация Времени - Корпоративные
семинары» трудиться более эффективнее следующие факторы: наличие
возможностей развития своих творческих способностей и признание труда со
стороны руководителя – 5 сотрудников за каждый фактор. Важное значение
отводится и уровню заработной платы, размеру премий, пособий, надбавок – 4
сотрудника на каждый фактор. По мнению четырех сотрудников ООО
«Организация Времени - Корпоративные семинары», осознание полезности
своего труда также выступит мотивом увеличения эффективности труда.
Если руководителем будут приняты во внимание такие факторы, как
размер премий, надбавок (отмечено 4 сотрудниками), признание труда со своей
стороны (отмечено 3 сотрудниками) и возможность участия в разработке
инноваций (отмечено 4 сотрудниками), то возможно формирование новой
корпоративной культуры на основе этих факторов.
По мнению сотрудников ООО «Организация Времени - Корпоративные
семинары», в качестве не мотивирующих возможно указание таких факторов,
как наличие возможности для развития творческих способностей – 2
сотрудника.
Исходя из этого, важными социально-психологическими методами
управления, способными повысить эффективность корпоративной культуры
организации являются:
1. Интересная работа.
В независимости от того, что некоторые задания, выполняемые
руководителем ежедневно, для него стали уже обыденными и рутинными, они
могут быть довольно интересными и даже захватывающими для его
сотрудников. При блестящем выполнении подчиненными своих заданий,
требуется их поощрение, в частности посредствам делегирования некоторых
обязанностей руководителя, выполнение которых было бы им интересно.
Руководству это обойдется абсолютно бесплатно, однако при этом у
59
сотрудников появится определенный стимул, так как им будет предоставлена
возможность развития профессиональных навыков.
2. Публичное признание.
Важное значение для любого человека имеет поощрение и высокая
оценка его заслуг, хорошего выполнения работы. В качестве одного из
наиболее легких, доступных и при этом эффективных способов поощрения
сотрудников, без привлечения денежных средств, выступает публичное
выражение признательности за усилия, успешную деятельность. Для того
чтобы этого добиться, можно сообщать об их достижениях на общих
собраниях, посылать по электронной почте поздравительные сообщения за
отличную работу и использовать многие другие подобные подходы. Для
реализации таких методов не требуются денежные затраты. Они являются
легкими и очень эффективными.
3. Свободное время.
В качестве еще одного важного и не требующего денежных затрат
способа поощрения сотрудников возможно использование предоставления им
свободного времени. На сегодняшний день в современном, очень занятом
деловом мире, свободному от работы времени придается довольно важное
значение. Как правило, люди стремятся к проведению сводного времени со
своими друзьями и семьями, и как можно меньше – на предприятии. Если
руководителем будет предоставлено сотруднику свободное время или
выходной, то он испытает радость от наличия возможности ненадолго уйти,
заняться своими личными делами или просто расслабиться. После отдыха
сотрудник вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное
время, которым были поощрены его усилия.
4. Информация.
Любые работники жаждут информации. При этом следует отметить, что
некоторыми руководителями информация хранится в тайне. Необходимо не
утаивать информацию от сотрудников, а напротив, делиться с ними имеющейся
информацией. Необходимо рассказывать сотрудникам о функционировании
60
учреждения и том, что у него есть в запасе на будущее как для учреждения в
целом, так и для персонала. Посредством предоставления сотрудникам
информации, руководитель указывает на то, что он их ценит как людей.
5. Обратная связь.
Работникам необходимо знать, насколько ценится то, что они делают на
своем рабочем месте. Единственным человеком, который может сказать им, как
они работают, является их руководитель. Необходимо, чтобы руководителем
проявлялся интерес к тому, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь
вопросы, касающиеся работы, и не нужна ли помощь. Наличие обратной связи
существенно бы повысило эффективность деятельности. Необходимо, чтобы
руководитель иногда благодарил свой персонал за хорошее выполнение
работы. Приказы, распоряжения и указания являются повседневными
проявлениями его руководящей деятельности. Желательно также их
использование для поддержки и стимулирования сотрудников организации.
Было бы хорошо чаще (а может быть, и постоянно) отмечать в них полезную
работу, проделанную тем или иным сотрудникам ООО «Организация Времени -
Корпоративные семинары», хвалить, благодарить сотрудников, подробнее
излагать факты примерной работы.
Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее
обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность сотрудников
соответствовать требованиям руководства и требованиям организации.
6. Вовлечение.
Вследствие вовлечения работников ООО «Организация Времени -
Корпоративные семинары» в процесс принятия решений, в особенности
касающихся их деятельности, работодателем показывается уважение их точки
зрения, а также гарантируется для себя получение самой достоверной исходной
информации в процессе принятия решений. Необходимо принимать во
внимание, что работники находятся в лучшем положении для видения самого
лучшего решения возникающих проблем, так как непосредственно ими
осуществляется производственный процесс и общение с потребителями. К
61
сожалению, в большинстве случаев у работников не спрашивают их мнения, а
если и спрашивают, то отбрасывают это мнение сразу же. Благодаря
вовлечению работников, руководством существенно повышаются их
обязательства перед учреждением и, в то же самое время, упрощается
реализация новой идеи организационных изменений. При таком подходе
затраты являются нулевыми, зато отдача – огромной.
7. Независимость.
Как правило, сотрудниками высоко ценится свобода в выборе способа
выполнения работы. Людям не нравится руководитель, всегда стоящий у
работника за спиной, напоминающий ему о строгих правилах выполнения
работы, и поправляющий его каждый раз, когда он делает незначительные
отклонения. Когда начальник указывает работникам на то, что именно
требуется выполнить, необходимо сначала обеспечить подготовку, а затем
предоставить им возможность самостоятельного выбора способа выполнения
этой работы. Вследствие этого увеличивается вероятность того, что они
выполнят работу так, как этого хочет руководитель. Помимо этого, также
нужно отметить, что работники, которые чувствуют свою независимость,
привносят дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.
8. Празднования.
Дни рождения, годовщины учреждения и много-много других событий –
отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться – эта
идея не относится к требующей особых денежных вложений). В этом случае
подчиненными по достоинству будет оценено поощрение, а руководителем –
выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.
Указанные возможности при их выполнении улучшат психологический
климат в ООО «Организация Времени - Корпоративные семинары» и
поспособствуют формированию новой корпоративный культуры.
Руководствуясь методами математической статистики, проследим
насколько Повышение корпоративной культуры в ООО «Организация Времени
- Корпоративные семинары» способно повысить производительность труда
62
персонала, сотрудники, придерживающиеся ценностей и принципов
организации, будут больше мотивированы на качественное исполнение своих
обязанностей и эффективность работы.
Сумма расходов (с учетом расходов на оплату дополнительных дней
отпуска и расходов на подбор персонала) составит 32 тыс. руб. По сравнению с
2016 годом ожидается снижение расходов на 31,15%.
При этом ожидается рост производительности труда на 123,629 тыс. руб.
на 1 чел.
Экономический эффект выражается в дополнительном росте выручке на
2366,78 тыс. руб. (или на 4,78% по отношению к выручке 2016 года).
Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность
данного мероприятия (таблица 9).
Таблица 9
Оценка эффективности внедрения системы мотивации
Показатели
2016 г.
Прогноз
Изменение
Темп роста, %
Расходы на проведение
программы тренингов,
семинаров, курсов
-
432,6
+432,6
+100,0
ИТОГО РАСХОДОВ
-
432,6
432,6
432,6
Производительность
труда, тыс. руб.
2472,58
2843,467
370,887
115,0
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ЭФФЕКТ, тыс. руб.
-
2843,467
-
+14,02
(к сумме
выручки)
Предположим рост производительности труда – 15% – 370,887 тыс. руб.
Показатель производительности составит – 2843,467 тыс. руб. на 1-го
работника. На рисунке 13 продемонстрирован рост производительности труда
от предлагаемых мероприятий.
63
Рисунок 12. Рост производительности труда после проведения
мероприятий
Соответственно рост выручки составит 7347,74 тыс. руб. (14,8%) Таким
образом, можно прогнозировать получение дополнительного дохода за счет
роста производительности труда.
Также планово повысятся другие показатели, которые можно представить
на следующей диаграмме (рисунок 13).
0
20
40
60
80
100
120
текучесть кадров
лояльность к организации
До мероприятий
по повышению
уровня
корпоративной
культуры
После
мероприятий по
повышению
уровня
корпоративной
культуры
Рисунок 13. Изменение значимых для ООО «Организация
Времени - Корпоративные семинары» показателей в результате
мероприятий по повышению уровня корпоративной культуры в
компании
64
Так, текучесть кадров снизится на 4 процента, количество открытых
конфликтов сократится на 18 процентов, зато взаимодействие с клиентами
повысится на 8 процентов, лояльность к организации также повысится.
Таким образом, повышение уровня корпоративной культуры ООО
«Организация Времени - Корпоративные семинары» положительно скажется на
работе организации.
65
Выводы по третьей главе
Были проведены следующие психодиагностические исследования в
группе (коллективе).
1. Методика определения степени ценностно-ориентационного
единства группы (вариант опросника Фидлера).
2. Определение индекса групповой сплоченности Сишора.
3. "Уровень организационной культуры" (ОК).
Уровень морально-психологического климата в коллективе ООО
«Организация Времени - Корпоративные семинары» по первой методике можно
оценить, как выше среднего. Особенно позитивными выглядят показатели:
сотрудничества, дружелюбия, увлеченности и возможности профессионального
роста.
Анализу результата теста групповой сплоченности Сишора показывает,
что средний балл среди всех сотрудников – 12,7. Это означает сплоченности
группы выше среднего уровня. Именно сплоченность коллектива во многом
определяется корпоративной культурой компании. В случае с ООО
«Организация Времени - Корпоративные семинары» мы видим, что
сплоченность достаточно высокая. Но результаты теста показывают, что это
значение не так высоко, как по результатам других тестов. Это означает, что
некоторые элементы корпоративной культуры достаточно хорошо работают.
По третьей методике средний балл по ответам на вопросы анкеты был 2,8. Было
набрано 35 баллов в среднем. Это означает, что корпоративная культура
организации достаточно стабильна и эффективна.
Тем не менее, повышения уровня корпоративной культуры является
обязательным в связи с необходимостью повышения эффективности работы и
выхода организации на новый уровень своего развития. В связи с этим, были
выдвинуты рекомендации по совершенствованию социально-психологических
методов управления, способными повысить эффективность корпоративной
культуры организации.