46
Тест включает в себя десять качеств, имеющих ярко выраженное полярное
значение. При движении слева направо по шкале постепенно убывает
негативное качество и возрастает позитивное. При оценке соответствующих
качеств на шкале нужно отметить (например, обвести кружком) ту цифру,
которая характеризует морально-психологический климат в коллективе,
применительно к каждой паре названных качеств.
Таблица 2
Оценка социально-психологического климата.
(Тест Ф. Фидлера в интерпретации В. Андреева)
1. Агрессивность
Доброжелательность
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Лживость
Честность
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Отчужденность
Сотрудничество
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Враждебность
Дружелюбие
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Приспособленчество
Принципиальность
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Равнодушие
Увлеченность
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Апатия
Целеустремленность
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Социальная защищенность
Социальная незащищенность
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Безответственность
Ответственность
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Отсутствие условий
профессионального роста
Наличие условий профессионального
роста
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Для оценки социально-психологического климата желательно опросить
всех членов коллектива или хотя бы большинство. В случае с исследованием
корпоративной культуры в ООО «Организация Времени - Корпоративные
семинары» были опрошены все сотрудники компании (7 человек). После этого
суммируются баллы опрошенных и выводится средний.
47
Таблица 3
Шкала оценок социально-психологического климата
Среднеарифметический
балл
Уровень социально-
психологического климата
10 - 20 баллов
очень низкий
21 - 30 баллов
низкий
31 - 40 баллов
ниже среднего
41 - 50 баллов
чуть ниже среднего
51 - 60 баллов
средний
61 - 70 баллов
чуть выше среднего
71 - 80 баллов
выше среднего
81 - 90 баллов
высокий
91 - 100 баллов
очень высокий
2. Определение индекса групповой сплоченности Сишора.
Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий
степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, – можно
определить не только путем расчета соответствующих социометрических
индексов. Значительно проще сделать это с помощью данной методики,
состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.
Интерпретация результата теста групповой сплоченности Сишора.
Тест определения индекса групповой сплоченности Сишора позволяет
оценить чрезвычайно важный параметр – степень интеграции группы, ее
сплочения в единое целое.
Тест состоит из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на
каждый.
Вопросы анкеты:
Тестовое задание
I. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?
48
1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива.
2. Участвую в большинстве видов деятельности.
3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других.
4. Не чувствую, что являюсь членом группы.
5. Живу и существую отдельно от нее.
6. Не знаю, затрудняюсь ответить.
II. Перешли бы Вы в другую группу, если бы Вам представилась такая
возможность (без изменения прочих условий)?
1. Да, очень хотел бы перейти.
2. Скорее перешел бы, чем остался.
3. Не вижу никакой разницы.
4. Скорее всего, остался бы в своей группе.
5. Очень хотел бы остаться в своей группе.
6. Не знаю, трудно сказать.
III. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов.
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.
3. Хуже, чем в большинстве классов.
4. Не знаю, трудно сказать.
IV. Каковы у Вас взаимоотношения с руководством?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов.
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.
3. Хуже, чем в большинстве классов.
4. Не знаю.
V. Каково отношение к делу в Вашем коллективе?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов.
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.
3. Хуже, чем в большинстве коллективов.
4. Не знаю.
Спасибо!
49
Ответы кодируются в баллах согласно приведенной таблице.
Таблица 4
Ключ к тесту определения индекса групповой сплоченности
Сишора
№
вопроса
Вариант
ответа
Балл
№
вопроса
Вариант
ответа
Балл
I
1
5
III
1
3
2
4
2
2
3
3
3
1
4
2
4
1
5
1
IV
1
3
6
1
2
2
II
1
1
3
1
2
2
4
1
3
3
V
1
3
4
4
2
2
5
5
3
1
6
1
4
1
Максимальная сумма баллов – 19, минимальная – 5.
Уровни групповой сплоченности:
16 баллов и выше – высокий уровень групповой сплоченности;
12–15 баллов – выше среднего;
7–11 – средний;
5–6 – низкий.
3. "Уровень организационной культуры" (ОК). Показатели
полученные с помощью данного теста могут свидетельствовать об уровне
организационной культуры. А конкретные показатели по секциям: работа,
коммуникации, управление, мотивация и мораль - могут подсказать
направление неблагополучного положения.
50
Ниже дана анкета, которая была роздана персоналу ООО «Организация
Времени - Корпоративные семинары». Максимальное количество баллов,
которое было возможно набрать – 65. Минимальное – 13.
Таблица 5
Определение силы корпоративной культуры в ООО
«Организация Времени - Корпоративные семинары» (анкета)
Утверждения
Полностью
не
согласен
Не
знаю
Полностью
согласен
1. Практически все менеджеры и
большинство работников могут описать
ценности компании, ее цели
1 2
3
4 5
2. Члены организации четко осознают свой
вклад в достижение целей организации
1 2
3
4 5
3. Действия менеджеров обычно согласуются
с принятыми в компании ценностями
1 2
3
4 5
4. Поддержка других работников, даже из
других отделов, является нормой и
оценивается по достоинству
1 2
3
4 5
5. Компания и ее менеджеры ориентированы
скорее на долгосрочные, нежели краткосроч-
ные, перспективы
1 2
3
4 5
6. Лидеры стремятся развивать и
воспитывать своих подчиненных
1 2
3
4 5
7. К найму новых работников менеджмент
относится очень серьезно, с претендентами
проводится несколько интервью,
ориентированных на выявление у них черт,
соответствующих культуре компании
1 2
3
4 5
8. Новичкам предоставляется как
положительная, так и отрицательная
информация о компании, они имеют
возможность сделать осознанный выбор
целесообразности работы в фирме
1 2
3
4 5
9. Критерий перехода сотрудников на новую
ступеньку иерархической лестницы — их
профессионализм, а не интриги и знакомства
1 2
3
4 5
10. Ценности компании подчеркивают
необходимость эффективной деятельности,
адаптации к непрерывно изменяющейся
среде
1 2
3
4 5
11. Следование миссии и ценностям
компании важнее, чем соответствие
процедурам и стилю одежды
1 2
3
4 5
12. Вы слышали рассказы о лидерах или
героях компании
1 2
3
4 5
51
13. Проводятся церемонии награждения со-
трудников, внесших существенный вклад в
дело компании
1 2
3
4 5
3.2. Анализ полученных результатов
В соответствии с данной методикой было проведено тестирование
морально-психологического климата в коллективе ООО «Организация Времени
- Корпоративные семинары», в котором приняло участие 7 человек. Результаты
оценки представлены в таблице 6.
Таблица 6
Результаты оценки социально-психологического климата в
коллективе ООО «Организация Времени - Корпоративные
семинары»
1. Агрессивность
Доброжелательность
8,77
2. Лживость
Честность
7,12
3. Отчужденность
Сотрудничество
9,76
4. Враждебность
Дружелюбие
9,56
5. Приспособленчество
Принципиальность
7,87
6. Равнодушие
Увлеченность
8,78
7. Апатия
Целеустремленность
8,08
8. Социальная защищенность
Социальная незащищенность
7,34
9. Безответственность
Ответственность
6,21
10. Отсутствие условий
профессионального роста
Наличие условий профессионального
роста
9,34
Итого
82,83
Таким образом, можно констатировать, что уровень морально-
психологического климата в коллективе ООО «Организация Времени -
Корпоративные семинары» можно оценить, как выше среднего. Особенно
52
высоко выглядят показатели: сотрудничества, дружелюбия, увлеченности и
возможности профессионального роста. Это показывает, что небольшой
коллектив ООО «Организация Времени - Корпоративные семинары»
представляет собой сплоченную малую группу, объединенную едиными
целями. Наименьшее количество баллов набрали блоки «ответственность» и
«социальная незащищенность», что характеризует организацию с точки зрения
недостаточной стабильности.
Теперь обратимся к анализу результата теста групповой сплоченности
Сишора. Выделим наиболее популярный ответ на каждый вопрос среди
сотрудников рассматриваемой организации.
I. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?
1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива.
II. Перешли бы Вы в другую группу, если бы Вам представилась такая
возможность (без изменения прочих условий)?
4. Скорее всего, остался бы в своей группе.
III. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.
IV. Каковы у Вас взаимоотношения с руководством?
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.
V. Каково отношение к делу в Вашем коллективе?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов.
Средний балл среди всех сотрудников – 12,7. Это означает сплоченности
группы выше среднего уровня. Именно сплоченность коллектива во многом
определяется корпоративной культурой компании. В случае с ООО
«Организация Времени - Корпоративные семинары» мы видим, что
сплоченность достаточно высокая. Но результаты теста показывают, что это
значение не так высоко, как по результатам других тестов. Это означает, что
некоторые элементы корпоративной культуры достаточно хорошо работают.
53
Таблица 7
Результаты оценки силы корпоративной культуры в ООО
«Организация Времени - Корпоративные семинары»
Утверждения
Балл
1. Практически все менеджеры и большинство
работников могут описать ценности компании, ее
цели
3,11
2. Члены организации четко осознают свой вклад в
достижение целей организации
4,89
3. Действия менеджеров обычно согласуются с
принятыми в компании ценностями
4,00
4. Поддержка других работников, даже из других
отделов, является нормой и оценивается по
достоинству
4,77
5. Компания и ее менеджеры ориентированы скорее
на долгосрочные, нежели краткосрочные,
перспективы
4,12
6. Лидеры стремятся развивать и воспитывать своих
подчиненных
4,76
7. К найму новых работников менеджмент относится
очень серьезно, с претендентами проводится
несколько интервью, ориентированных на
выявление у них черт, соответствующих культуре
компании
4,56
8. Новичкам предоставляется как положительная,
так и отрицательная информация о компании, они
имеют возможность сделать осознанный выбор
целесообразности работы в фирме
4,87
9. Критерий перехода сотрудников на новую
ступеньку иерархической лестницы — их про-
фессионализм, а не интриги и знакомства
4,78
10. Ценности компании подчеркивают необходимость
эффективной деятельности, адаптации к непрерывно
изменяющейся среде
4,08
11. Следование миссии и ценностям компании
важнее, чем соответствие процедурам и стилю
одежды
4,34
12. Вы слышали рассказы о лидерах или героях
компании
4,21
13. Проводятся церемонии награждения со-
трудников, внесших существенный вклад в дело
компании
4,34
Итого
56,43
54
В итоге, средний балл по ответам на вопросы анкеты был 4,34. Было
набрано 56,43 баллов в среднем. Это означает, что корпоративная культура
организации стабильна и эффективна.
Все проведенные тесты показывают, что персонал организации находится
в ситуации консолидации, сотрудники осознают и позитивно воспринимают
основные ценности корпоративной культуры и являются сплоченным
коллективом на основе данных ценностей. Психологический климат в ООО
«Организация Времени - Корпоративные семинары» способствует
формированию устойчивой корпоративной культуры. Однако существуют
некоторые проблемы, которые требуют оптимизации корпоративной культуры
организации.
3.3. Программа формирования корпоративной культуры в организации
Учитывая потенциальные психологические проблемы в коллективе,
которые характерны для малых групп в процессе формирования корпоративной
культуры, необходимо предложить ряд рекомендаций практического характера.
Важным мероприятием по совершенствованию социально-психологического
климата в ООО «Организация Времени - Корпоративные семинары» является
укрепление корпоративной культуры. А именно:
снятие отчужденности между обычными сотрудниками и
руководящим составом за счет организации совместных корпоративных
мероприятий;
формирование принципов классического патернализма (идеологии
«общего дела») и пропаганда инновационных подходов в работе. Привлекать
ключевых сотрудников к процессу разработки стратегической программы
развития организации, периодически проводить общие собрания коллектива, на
которых разъяснять и информировать сотрудников о текущем состоянии дел в
55
учреждении, перспективах развития учреждения, целях и задачах, планах, в том
числе по социальным вопросам;
демонстрирование постоянной заботы учреждения о бытовых
условиях труда;
планирование и проведение общекорпоративных мероприятий.
Корпоративная культура должна опираться на психологические условия
формирования комфортной для работы и внерабочего общения среды. Именно
поэтому психологический микроклимат в коллективе представляется одной из
целей и одновременно одним из условий формирования устойчивой
корпоративной культуры.
Необходимо поощрять и направлять межличностную коммуникацию в
таком небольшом коллективе, как в ООО «Организация Времени -
Корпоративные семинары». Для этого сотрудники не должны общаться
исключительно на профессиональные темы. Достигается это путем активизации
неформального общения, таких как корпоративные встречи, праздники.
Немаловажным психологическим фактором формирования
корпоративной культуры является мотивация сотрудников. Мотивацию в
управлении персоналом понимают в качестве процесса активизации мотивов
сотрудников (внутренняя мотивация) и формирования стимулов (внешняя
мотивация) для того, чтобы их побудить к эффективному труду. Цель
мотивации заключается в том, чтобы сформировать комплекс условий,
которыми человек побуждается к исполнению действий, ориентированных на
достижение цели с максимальным эффектом.
Необходимо, чтобы формирование единства мотивации у членов
коллектива стало важнейшей задачей руководителя, благодаря чему будет
оказываться содействие благоприятному морально-психологическому климату
в ООО «Организация Времени - Корпоративные семинары». Мотивация - это
основополагающий фактор побуждения сотрудников к
высокопроизводительному труду. Условие увеличения эффективности труда
будет заключаться в психологическом климате в коллективе.