16
психологический подход концентрируется на исследовании психологических
условий формирования корпоративной культуры и ее функционирования.
«В современной психологической науке доминируют два подхода к
пониманию и изучению организационной культуры: структурный (М.Альберт,
П.Вейл, Т.Дил, Б.Карлоф А.Кеннеди, Н.Лемэтр, ЭМайер, М.Мескон,
Т.Дж.Питерс, У.Оучи, Р.Х.Уотерман, Ф.Хедоури, П.Штерн) и функциональный
(Грошев И.В., Б.Гюнтер, М.Сатс, П.Харрисон, Д.Хейг, К.Шольц). Однако
глубоко и всестороннее изучить корпоративную культуру можно лишь с
позиций системно-функционального подхода, позволяющего рассматривать ее
как интегральную характеристику организации. Реализация данного подхода
позволила нам уточнить и расширить определение этой категории
организационной психологии. С позиций системно-функционального подхода
корпоративная культура – это системная характеристика организации,
проявляющаяся на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и
общесоциальном уровнях и включающая в себя знаково-символический
(фирменный стиль), ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели,
миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного
поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты.
Корпоративная культура обеспечивает высокую внутреннюю интеграцию и
внешнюю адаптацию (устойчивость развития организации и сотрудников,
успешность достижения целей) организации»
9
.
При исследовании психологических условий формирования
корпоративной культуры в организации необходимо правильно оценить
психологический климат в коллективе, психологические особенности группы и
отдельных индивидов. Для этого необходимо использовать специальные
психодиагностические методики. В мире насчитывается более тысячи методов
психодиагностики, и разобраться в них, не имея в качестве ориентира
некоторую схему, практически невозможно. Такую, самую общую, схему
9
Валиахметова Л.М. Формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М., 2013 С. 23
17
классификации психодиагностических методов можно предложить, и выглядит
она следующим образом:
1. Методы психодиагностики на основе наблюдения.
2. Опросные психодиагностические методы.
3. Объективные психодиагностические методы, включая учет и анализ
поведенческих реакций человека и продуктов его труда.
4. Экспериментальные методы психодиагностики
10
.
Рисунок 1. Психологические факторы формирования
корпоративной культуры
11
10
Основы профессиональной психодиагностики: учебно-практическое пособие. Ульяновск: УлГТУ. 2014 С. 76-
77
Опросник «Диагностика
уровня саморазвития и
профессиональной
деятельности» в
модификация Л.Н.
Бережновой.
Т.Элерс
«Опросник для
оценки мотивации
к достижению
цели – к успеху»
Морфологический
тест жизненных
ценностей В.Ф.
Сопова, Л.В.
Карпушиной
Индивидуально-
психологические
Шкала
организационных
парадигм
Л.Константина
Психолог
ические
факторы
Внутрикорпора-
тивные
Методика
А.Л.Журавлева
«Стиль
руководства»
Межлич-
ностные
Диагностика
психологического
климата в малой
производственной
группе
(В.В.Шпалинский,
Э.Г.Шелест)
Общесоциальные
Анкета «Основные принципы
организации и степень
клиентоориентированности
сотрудников»
18
Актуальность поиска эффективных психодиагностических методик в
определении психологических условий формирования устойчивой
корпоративной культуры представляется несомненной. В условиях
многообразия психодиагностических методик для определения
психологического климата в коллективе, особенностей межличностных
(вертикальных и горизонтальных) отношений, психологических условий для
формирования корпоративной культуры, актуальным является вопрос выбора
оптимальной методики для исследования. Оптимально использование
комплекса методик, которые в совокупности должны дать полную картину
происходящего в коллективе.
Методы психодиагностики должны стать основой для формирования
различных компонентов корпоративной культуры. Рассмотрим их подробнее.
1.3. Компоненты корпоративной культуры и факторы их формирования
В общем виде корпоративная культура представляет собой систему
сложившихся в организации норм поведения, корпоративных ценностей,
определяющую смысл деятельности сотрудников всех уровней иерархии. При
этом можно также обозначить, что элементы корпоративной культуры
обеспечивает нематериальную мотивацию сотрудников, создавая
благоприятный климат для работы. Так, например, наличие широкого
комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство
принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей
сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и
обязанностями.
Для исследования корпоративной культуры можно использовать подход
Э. Шейна, определяющего корпоративную культуру как систему их трех
уровней: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений.
11
Валиахметова Л.М. Формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых
организаций. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М.,
2013 С. 26
19
Эту схему можно представить в виде рисунка 2.
Рисунок 2. Трехуровневая структура корпоративной культуры
Мораль
Смысл жизни и деятельности
Ценности
Убеждения
Вера
Представления
Установк
и
Задекларированна
я миссия
организации
Задекларированная
«дерзкая цель»
(эталон миссии)
Задекларированны
е деловые
принципы
Флаг,
гимн,
товарный
знак
Ритуалы,
праздники
История,
мифы,
герои
Физическая
культура
Фирменный
стиль
Стиль,
поведение
,
этикет
Язык
общения
1
2
3
20
Под артефактами в данном случае понимают видимые организационные
процессы. Артефакты возникают на основе более глубоких уровней культуры и
выражают те ценности, которые закрепились в компании, но в отличие от
ценностей эти объекты можно услышать, увидеть и почувствовать. К
артефактам в частности относят корпоративный стиль, оснащенность рабочих
мест, манеру общения, язык, эмоциональную атмосферу, ритуалы и церемонии.
Провозглашенные ценности, это явные проявления общих ценностей и
убеждений, которые выражаются в виде высказываний и конкретных действий
руководства и других сотрудников. В общем виде они формулируются
руководством компании как элементы стратегии, миссии и должны быть
доведены до всего персонала. В случае принятия этих ценностей сотрудниками
со временем проявляются артефакты. Но возможны ситуации, когда
сотрудники их отвергают или не разделяют их. Следование провозглашенным
ценностям может приводить как к успеху организации, так и к негативным
последствиям
В случае если эти ценности приведут к дальнейшему росту компании и ее
успешному развитию, то эти ценности перейдут на более глубокий уровень –
уровень базовых представлений.
Базовые представления – это основа культуры организации, которую ее
члены могут не осознавать, но при этом считать непреложной истиной. Базовые
представления формируют «глубинный» уровень культуры организации. Они
открыто не выражаются в артефактах, не проговариваются сотрудниками, так
как являются подсознательными, но при этом само собой разумеющимися, так
как именно они привели компанию к успеху. Базовые представления являются
основой для сплочения коллектива. Коллектив приверженный этим
представлениям, воспринимает их как очевидные, не допуская тем самым
варьирование поведения. Следовательно, базовые представления оказывают
большое влияние на процесс адаптации новых работников.
Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам
существования, которыми могут быть: природа времени и пространства;
21
природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее
обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная
важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами
своей истинной роли и природа семьи.
Итак, корпоративна культура представляет собой сложную систему, при
этом можно отметить, что ее формирование и поддержание требует от
компании больших усилий и финансовых затрат. Все это обуславливает
необходимость обоснования влияния корпоративной культуры на деятельность
компании и ее способность к получению прибыли.
Во-первых, можно говорить о мотивационной составляющей
корпоративной культуры. В случае принятия ценностей организации
сотрудник, воспринимает их как индивидуальные ценности, что позволяет
говорить о внутренней мотивации, которая является более эффективной по
сравнению с внешней.
Мотивированные сотрудники в свою очередь являются основой
коллектива-команды, действующие совместно для достижения общей цели.
Мотивация также оказывает существенное влияние на удовлетворенность
сотрудников, а затем и на их лояльность, что в свою очередь определяет
способность персонала эффективно взаимодействовать с клиентами и
удовлетворять их потребности. Таким образом, одним из критериев оценки
эффективности корпоративной культуры может являться индекс
удовлетворенности клиента.
На основании того, что в ходе деятельности компания взаимодействует не
только с потребителями, но и другими заинтересованными сторонами, можно
сделать вывод, что корпоративная культура по аналогии оказывает влияние и
на удовлетворенность и лояльность партнеров, что выражается в формировании
долгосрочных и взаимовыгодных отношений.
Влияние лояльности клиентов и партнеров в настоящий момент является
предметом обоснования множества исследований, наиболее авторитетными из
которых можно назвать труды Ф. Райхелда, в которых через концепцию
22
жизненного цикла клиента обоснована методика оценки экономической
эффективности лояльности.
Корпоративная культура призвана не только мотивировать работника к
производительному труду, но и повышать эффективность деятельности
компании на рынке.
Корпоративная культура создаёт условия, в рамках которых
формируются положительные корпоративные ценности. Корпоративные
ценности рассматриваются нами как личные обязательства членов коллектива
перед фирмой, то есть та «плата», которую должен отдавать работник взамен за
право работать в данном коллективе с клиентами, имиджем, репутацией,
торговой маркой, которые уже наработаны фирмой. За свое право работать и те
условия (технические, социальные, коммерческие и психологические), которые
ему предоставлены фирмой, он обязан соответствовать эталону корпоративной
личности, способной вызывать доверие у клиентов и партнеров фирмы. И в
этом своём качестве повышать имидж фирмы, способствовать её успехам в
конкурентной борьбе, помогать компании становится успешной и
процветающей. Этот аспект корпоративной культуры несёт огромный заряд
эффективности. Успешная фирма – это, прежде всего, – её успешные
работники. Которые своим трудом и талантом обеспечивают компании высокое
рыночное положение. Это фундаментальное предназначение корпоративной
культуры объясняется следующими положениями.
Одной из задач высшего руководства является формирование
корпоративной культуры, способствующей достижению стратегических целей
компании. Данная задача является достаточно сложной, особенно, если
коллектив предприятия уже сложившийся.
Для закрепления необходимой корпоративной культуры в организации
можно использовать следующие ее элементы:
Разработать корпоративный кодекс или схожий документ;
Сформировать миссию и принципы работы;
Разработать стандарты работы;
23
Издавать корпоративную газету или другой периодический источник
информации о деятельности организации;
Создать музей компании;
Проведение внерабочих мероприятий.
Система психологического обеспечения формирования
корпоративной культуры представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Система психологического обеспечения
формирования корпоративной культуры
12
12
Валиахметова Л.М. Формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых
организаций. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М.,
2013 С. 27
Личностное функционирование
Рост потребности в
самоактуализации
Повышение мотивации
достижения успеха
Развитие ценностной сферы
Профессиональное
совершенствование
Социальное взаимодействие
Развитие коммуникативных
способностей
Создание благоприятного
психологического климата
Создание системы продуктивных
взаимоотношений в коллективе
Коррекция стиля руководства
Формирование корпоративной культуры
Психологический анализ и оценка деятельности сотрудников
Психологический тренинг, обучение, воспитание, коучинг, мотивационные программы
Оценка результативности итогов изменений и совершенствование обратной
связи
Формирование позитивного имиджа
организации:
Повышение доверия клиентов
Повышение привлекательности организации
как работодателя
Повышение конкурентоспособности на рынке
24
Выводы по первой главе
Вопросы определения понятия культуры, ее основополагающих
предпосылок и социальных функций всегда были одними из самых
обсуждаемых в культурологии, социальной психологии и смежных научных
дисциплинах. Не вызывает сомнения, что культура представляет собой форму и
механизм существования общества.
Корпоративная культура представляет собой объект
междисциплинарного исследования и становится предметом исследования
различных научных дисциплин. В частности, научного менеджмента, теории
управления, социальной психологии. Психологический подход к исследованию
корпоративной культуры и способов ее формирования делает акцент на
изучении поведения в группах. Корпоративная культура всегда складывается в
определённом коллективе и психологический подход концентрируется на
исследовании психологических условий формирования корпоративной
культуры и ее функционирования.
Методы психодиагностики должны стать основой для формирования
различных компонентов корпоративной культуры. Из них можно выделить
несколько уровней. Это поверхностный уровень, который характеризует
внешние проявления корпоративной культуры; декларируемый уровень, куда
входят заявленные ценности организации; и наконец, глубинный уровень,
который характеризуется устоявшимися психологическими связями в
коллективе.
25
Глава 2. Изучение психологических условий формирования
корпоративной культуры в организации
2.1. Корпоративная культура в организации (на примере ООО
«Организация Времени - Корпоративные семинары» (ООО "ОВКС")
ООО «Организация Времени - Корпоративные семинары» (ООО "ОВКС")
зарегистрирована по адресу Москва г, ул.Мещанская, д.9/14, стр.1, 129090.
Основные виды деятельности компании:
- Проведение корпоративных и открытых тренингов по тайм-менеджменту
- Разработка и внедрение корпоративных стандартов и систем управления
временем
- Внедрение тайм-менеджмента на базе IT-систем – Outlook, SharePoint,
Lotus, и других.
- Научная, преподавательская, общественно-просветительская деятельность
в области тайм-менеджмента, не приносящая коммерческой выгоды, но
способствующая распространению культуры отношения к времени в
обществе.
Предметная область работы ООО «Организация Времени -
Корпоративные семинары»:
- Под личным тайм-менеджментом компания подразумевает совокупность
технологических и мировоззренческих инструментов, помогающих
человеку оптимально распределить время своей жизни в соответствии со
своими целями.
- Под корпоративным тайм-менеджментом компания подразумевает
совокупность технологий, позволяющих сделать личный тайм-менеджмент
сотрудников элементом корпоративной системы управления, личную
эффективность сотрудников – элементом повышения корпоративной
эффективности.
- Многие корпоративные технологии имеют дело с временем: системы
управления проектами, документооборота, и т.п. Корпоративный тайм-