6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ________________________________________________________ 7
Глава 1. Теоретические основы исследования корпоративной культуры _____ 10
1.1. Культура как объект междисциплинарного исследования ___________ 10
1.2. Корпоративная культура как предмет психологического исследования 14
1.3. Компоненты корпоративной культуры и факторы их формирования __ 18
Выводы по первой главе ___________________________________________ 24
Глава 2. Изучение психологических условий формирования корпоративной
культуры в организации _____________________________________________ 25
2.1. Корпоративная культура в организации (на примере ООО «Организация
Времени - Корпоративные семинары» (ООО "ОВКС") __________________ 25
2.2. Особенности корпоративной культуры на разных этапах развития
организации _____________________________________________________ 30
2.3. Характеристика психологических условий формирования корпоративной
культуры в организации ___________________________________________ 34
Выводы по второй главе ___________________________________________ 44
Глава 3. Эмпирическое изучение психологических условий формирования
корпоративной культуры в организации ________________________________ 45
3.1. Организация и методы исследования _____________________________ 45
3.2. Анализ полученных результатов _________________________________ 51
3.3. Программа формирования корпоративной культуры в организации ____ 54
Выводы по третьей главе __________________________________________ 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ____________________________________________________ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ________________________ 69
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обуславливается востребованностью
психодиагностических методик для определения психологических условий
формирования устойчивой корпоративной культуры в организации.
Современные коммерческие и некоммерческие организации представляют
собой большие или малые социальные группы. В каждой из этих групп
складываются собственные условиях для формирования корпоративной
культуры. Если корпоративная культура складывается стихийно, без учета
психологического климата и особенностей межличностных отношении в
группе, то велик риск создания неэффективной корпоративной культуры,
которая может привести к серьезным конфликтам в коллективе и негативно
сказываться на результатах профессиональной деятельности сотрудников.
Исходя из этого, актуальность поиска эффективных
психодиагностических методик в определении психологических условий
формирования устойчивой корпоративной культуры представляется
несомненной. В условиях многообразия психодиагностических методик для
определения психологического климата в коллективе, особенностей
межличностных (вертикальных и горизонтальных) отношений,
психологических условий для формирования корпоративной культуры,
актуальным является вопрос выбора оптимальной методики для исследования.
Целью данной работы является выявление психологических условий
формирования корпоративной культуры в организации.
Предметом исследования являются психологические условия
формирования корпоративной культуры в организации, объектом –
корпоративная культура.
Для достижения поставленной цели необходимо последователь решить
ряд задач.
1. Охарактеризовать компоненты корпоративной культуры и выявить
факторы их формирования;
8
2. Определить особенности корпоративной культуры на разных этапах
развития организации;
3. Обосновать психологические условия формирования корпоративной
культуры в организации в ходе эмпирического исследования;
4. Разработать программу формирования корпоративной культуры в
организации.
Гипотезой исследования выступило предположение о том, что
психологическими условиями формирования корпоративной культуры
являются:
- благоприятный психологический микроклимат в коллективе,
способствующий восприятию корпоративных ценностей и направленный на
созидание;
- устойчивый уровень межличностной коммуникации в коллективе,
позволяющий сохранять горизонтальные и вертикальные связи между
сотрудниками организации;
- заинтересованность руководства в становлении эффективной и
устойчивой корпоративной культуры организации.
Экспериментальная база исследования представляет собой коллектив
ООО «Организация Времени - Корпоративные семинары» (ООО "ОВКС").
Контингент испытуемых - 7 респондентов – сотрудников исследуемой
организации.
Методы и методики психодиагностического исследования. В
исследовании применялись комплекс методик для получения наиболее
релевантных результатов. В частности, использовались следующие методики
для определения уровня корпоративной культуры и особенностей
межличностных отношений в коллективе.
1. Методика определения степени ценностно-ориентационного единства
группы Использование методики позволяет выявить, является ли данная
конкретная функционирующая группа сплоченной общностью, а также
9
экспериментально определить степень выраженности этой групповой
характеристики.
2. Определение индекса групповой сплоченности Сишора. Групповая
сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень
интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, – можно
определить не только путем расчета соответствующих
социометрических индексов. Значительно проще сделать это с
помощью данной методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими
вариантами ответов на каждый.
3. "Уровень организационной культуры" (ОК). Показатели, полученные с
помощью данного теста, могут свидетельствовать об уровне
организационной культуры. А конкретные показатели по секциям:
работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль - могут
подсказать направление неблагополучного положения.
Структура работы состоит из введения, где раскрывается актуальность
темы, определяются предмет и объект работы, ставятся цели и задачи работы,
формируются методы исследования; основной части, состоящей из трех глав,
разбитых на девять параграфов; заключения, где представлены основные
выводы по итогам проделанной работы; а также списка использованной
литературы и источников, приложений.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
формирования психологических основ для сохранения и дальнейшего развития
корпоративной культуры ООО «Организация Времени - Корпоративные
семинары» (ООО "ОВКС") на основе выводов, полученных в данной работе.
Результаты исследования также могут использоваться для практической работ
по улучшению корпоративной культуры в других российских организациях
малого и среднего бизнеса.
10
Глава 1. Теоретические основы исследования корпоративной
культуры
1.1. Культура как объект междисциплинарного исследования
Корпоративная культура является частью общего понятия «культура»,
которое, в свою очередь, является ключевым для понимания особенностей
функционирования общества, коммуникации между индивидуумами и
различными группами. Культура – достаточно многообразное понятие, в
различных дисциплинах насчитывается несколько десятков определений
культуры. Анализировать хотя бы небольшую часть из них не представляется
возможным в рамках данной работы. Поэтому попытаемся представить
синтезированную точку зрения большинства исследователей на основе
социальной психологии. Она такова, что представляет культуру как «широкое,
сложное и многоплановое явление, охватывающее почти все, что создается
людьми, признается и усваивается обществом, социальной группой. Культура
находит свое выражение как в материальной (оборудование, орудия труда,
книги, картины, предметы быта, религиозные храмы и предметы культа,
украшения и т.д.), так и в нематериальной, духовной (идеи, законы и нормы,
ценности и правила ведения, язык, традиции, ритуалы, обычаи и т д.) формах»
1
.
Таким образом, все социальное наследие можно рассматривать как синтез
материальной и нематериальной культур. Культура - система специфических
человеческих видов деятельности, создающих духовные и материальные
ценности, и возникающая в результате этого совокупность социально значимых
идей, символов, ценностей, идеалов, норм и правил поведения, посредством
которых люди организуют свою жизнедеятельность. Исследователи,
работающие в различных научных областях, от антропологии до социальной
психологии, используют понятие культура в качестве собирательного,
отражающего символические, небиологические, то есть приобретаемые
аспекты жизни человеческого общества.
1
Кармин А.С. Основы культурологии. Морфология культуры. - СПб., «Лань», 2001 С. 22
11
Исходя из существующих точек зрения на культуру, можно сказать, что
понятие культуры имеет три основных значения:
1) возделывание, творчество, производство;
2) образование, воспитание и развитие;
3) поклонение и почитание; имеется в виду религиозный культ
2
.
В самом широком смысле под культурой нередко понимается все
созданное человеком, все достижения человечества. Культура предстает как
«вторая природа», которая сотворена самим человеком и образует собственно
человеческий мир, в отличие от дикой природы. В этом случае культуру
обычно подразделяют на материальную и духовную. Такое деление восходит к
Цицерону, который первым отметил, что наряду с культурой, означающей
возделывание земли, есть также культура, означающая «возделывание души»
3
.
Материальная культура охватывает сферу материального производства и
его продукты: технику, технологию, инфраструктуру, жилища, предметы быта,
одежду и т.д. Духовная культура включает в себя сферу духовного
производства и его результаты: религию, философию, мораль, искусство, науку
и т.д. Внутри нее часто особо выделяют художественную культуру,
включающую произведения искусства и литературы. Наука, в свою очередь,
рассматривается в качестве основы интеллектуальной, научно-технической
культуры.
Между материальной и духовной культурами имеется глубинное
единство. Обе они являются результатом человеческой деятельности, у истоков
которой в конечном счете находится духовное начало — идеи, проекты и
замыслы человека, воплощаемые им в материальную форму. Поэтому Н. А.
Бердяев считал, что всякая культура является духовной. Материальная форма
требуется не только для технического сооружения, но и для художественного
произведения — скульптурного, живописного, литературного и т. д.
2
Философия: Учебник для вузов / Под общ. ред. В. В. Миронова. — М.: Норма, 2005 С. 761
3
Кальной И. И., Сандулов Ю. А. Философия для аспирантов: Учебник / Под ред. И. И. Кального. 3-е изд., стер.
— СПб.: Издательство "Лань", 2003 С. 308
12
Примерами органического единства материальной и духовной культуры могут
служить архитектурные творения, они одновременно являются и
произведениями искусства, и служат практическим целям (здание театра, храм,
гостиница, жилой дом)
4
.
Вместе с тем между продуктами материального и духовного
производства имеются существенные различия. В художественном
произведении равно значимы и материальная оболочка, и духовное
содержание, тогда как в некоторых технических творениях бывает весьма
трудно обнаружить признаки духовности. В конкретных социально-
исторических условиях указанные различия могут вступить не только в
противоречие, но и в конфликт. Нечто подобное случилось с культурой в XIX и
особенно в XX-XXI вв., когда материальная культура стала все больше
доминировать над духовной
5
.
Таким образом, сущность культуры заключается в том, что она
составляет фундаментальное, определяющее измерение человеческой жизни,
воплощает собственно человеческий способ существования.
Нормативные и культурные нормы являются важными регуляторами в
поведении людей и способствуют сотрудничеству. Культура является базовым
инструментом влияния на поведение людей, в отличии от нормативно
установленных правил, она более медленна для изменения. Влияние
культурных норм на поведение людей проще осуществлять на примерах
корпораций, так как в них производить изменения культуры намного проще,
чем в больших сформированных обществах.
Различные нормы способствуют сотрудничеству. Нормы можно
классифицировать на неформальные: табу, обычаи, традиции; и формальные:
конституции, законы, юридически установленные правила поведения. В
примитивных обществах велико значение культурных норм поведении людей,
они эффективно регулируют отношения в неразвитых объединениях. Однако в
4
Кальной И. И., Сандулов Ю. А. Философия для аспирантов: Учебник / Под ред. И. И. Кального. 3-е изд., стер.
— СПб.: Издательство "Лань", 2003 С. 309
5
Философия: Учебник для вузов / Под общ. ред. В. В. Миронова. — М.: Норма, 2005 С. 762
13
сложных структурах необходимы более детальные правила поведения. С
развитием экономики необходимы формальные правила поведения.
Культура и в настоящее время играет важную роль в поведении людей.
Если разработанные законы противоречат культурным нормам, то они менее
эффективны. Культура является важной основой поведения людей. И для
разработки каких-либо формальных нормативов необходимо оценивать
культурные ценности людей для более эффективной работы первых. Однако в
различных меняющихся условиях культура является достаточно стабильной
для большинства людей и изменяется очень медленно. Примерами культурных
революций может быть появление плуга как инструмента труда, или смены
религии в каких-либо странах. Следовательно, культуру человека очень сложно
изменить. Однако вопросы возможного изменения культурных нормативов
людей можно исследовать на примере различных корпораций. Так как в
корпорациях значительно проще изменить культурные ценности и ориентиры.
Во-первых, при создании компании ее учредитель может сам установить
основные ценности и правила поведения, определяющие корпоративную
культуру поведения сотрудников.
Во-вторых, культура легче меняется в корпорации, благодаря увольнению
несоответствующих корпоративной культуре людей и подбору необходимого
персонала.
В-третьих, в корпорациях проще выявить связь корпоративной культуры
и производительности людей.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что для оценки
экономического поведения и успеха государств культура не менее важна, чем
правовые нормы. Изучать данные процессы целесообразно на примере
корпораций, так как они обладают более гибкими характеристиками для
изменений, чем сплоченные общества и целые страны.
14
1.2. Корпоративная культура как предмет психологического
исследования
Под корпоративной культурой понимается система ценностей и
определенных правил поведения, разделяемых всеми сотрудниками
организации, которые определяют психологический климат в коллективе и
стремление к реализации общих для организации целей. Любое общество
содержит свои ритуалы, нормы и принципы, которыми руководствуются члены
данного общества. Корпоративная культура компании может выражаться через
внешний вид сотрудников, дизайн интерьера, корпоративные праздники,
исторические факты о компании и многое другое. Часто изменение
корпоративной культуры начинается именно со смены различной внешней
атрибутики компании.
Важнейшую часть и основу всей корпоративной культуры составляют
особые принципы, ценности и нормы поведения, декларируемые
руководителями и разделяемые всеми сотрудниками компании. Практически
всегда корпоративная культура является отражением системы ценностей и
стиля управления высших руководителей компании. Часто поведение
директора компании напрямую отражается со стороны его сотрудников.
Основу корпоративной культуры составляют установки, верования и
суждения, воспринимаемые людьми на подсознательном уровне в качестве
правильных и им свойственных. Необходимо стремится к тому, чтобы
подбирать таких людей, для которых было бы свойственно соблюдение
базовых принципов компании, чтобы их внутренние установки были схожи.
Корпоративная культура не может быть хорошей или плохой, корпоративная
культура может или способствовать эффективной работе людей или
препятствовать этому. Соответствие людей корпоративной культуре
организации может способствовать достижению стратегических целей
компании
6
.
6
Мальнев, В.В. Корпоративная культура как основополагающий фактор мотивации сотрудников / В.В.
Мальнев // Символ науки. – 2016. – № 2-2. – С. 182-184.
15
Основными функциями корпоративной культуры являются:
Воспроизводственная – с помощью корпоративной культуры
осуществляется воспроизводство лучших элементов имеющейся культуры,
происходит формирование и накопление новых ценностей;
Оценочно-нормативная – формируются нормы поведения, с которыми
происходит сравнение имеющегося поведения членов коллектива;
Регулирующая функция – использование корпоративной культуры для
регулирования поведения коллектива;
Познавательная функция – реализация познания и усвоения норм
корпоративной культуры при адаптации работников;
Смыслообразующая функция – влияние корпоративной культуры на
мировоззрение людей путем формирования ценностей человека, выходящих за
рамки рабочего процесса;
Коммуникационная функция – обеспечение взаимодействия между
членами коллектива на основании ценностей и норм, принятых в организации
7
.
Проблемы формирования, развития и управления корпоративной
культуры, ее изучения являются объектом исследования многих современных
ученых в области управления. Анализ трудов по данной тематике позволяет
сделать вывод, что в теории менеджмента в настоящее время пока не
сформировалось единого подхода к изучению корпоративной культуры, что на
наш взгляд обусловлено сложностью и многогранностью объекта изучения,
требующего междисциплинарных подходов: менеджмента, психологии,
управления персоналом, экономики
8
.
Психологический подход к исследованию корпоративной культуры и
способов ее формирования делает акцент на изучении поведения в группах.
Корпоративная культура всегда складывается в определённом коллективе и
7
Коробкина, М.А. Формирование корпоративных стандартов в организационной культуре компании / М.А.
Коробкина, М.В. Кривошеева // Сборники конференций НИЦ Социосфера. – 2016. – № 2. – С. 19-23.
8
Кузьмичева В.В. Анализ корпоративной культуры компании с позиции оценки ее влияния на лояльность
сотрудников и эффективность деятельности // Студенческие научные исследования. 2014. № 4.