101
Принципы разработки системы оплаты труда фиксируются в политике по
оплате
18
руководством компании и оно же решает, что система оплаты труда должна
разрабатываться для:
1. Внедрения в организации системы «тотальной оплаты», для привлечения
лучших и наиболее квалифицированных работников. Тотальная оплата предполагает
внедрение окладов, часовых тарифных ставок, систем премирования и
нематериального стимулирования.
2. Стимулирования выполнения бизнес – целей компании путем оплаты по
результатам.
3. Предоставления ясной связи между результатами труда каждого работника и
целями компании.
4. Предоставления информации о показателях трудовой деятельности в терминах
бизнес – целей компании.
5. Обеспечения справедливости в оплате труда, открытого объяснения
механизма работы системы и открытия каналов обратной связи.
6. Письменной фиксации принципов оплаты.
7. Создания системы гарантий и компенсаций на основе выбора,
осуществляемого работниками.
Очевидно, что заложенные в систему оплаты принципы, предполагают
творческий и гибкий подход к ее созданию. Особенно нелегкая задача – коммуникация
этих принципов, т.е. доведение их до персонала компании. Ни одна система оплаты
труда не будет внедрена, если работники организации «не купят» ее. Поэтому
необходим прямой маркетинг системы оплаты и эта задача ложится на менеджеров по
персоналу. Работники компании должны понять цели системы оплаты и влияние этих
целей на них самих.
Это составная часть компании, а не просто административная регистрационная
работа. Эта функция должна играть проактивный характер, иначе она никогда не
догонит те изменения, которые имеют место на рынке и в структуре рабочей силы. А
18
http://wsclan.narod.ru/manager/5/45.html
102
так как программы оплаты труда являются связующим звеном многих кадровых
функций, имеет смысл подробно изучать их потенциал.
Что касается принципов системы оплаты труда, то мир еще не придумал лучшего
механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И
сколько бы не убеждали и западные, и отечественные специалисты про главенство
нематериального стимулирования над выплатой "живых" денег, 80-90% стимулов к
высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики
составляет заработная плата.
Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных
повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их
замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и
дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов
и эффективности работы компании. Кто-то ставки назначает исходя из возможностей
его предприятия, другие платят в зависимости от рыночной цены изготовляемых
изделий. А иногда руководители малого и среднего бизнеса, в оплате труда стараются
придерживаться тарифных сеток, рекомендованных для бюджетных организаций.
Во многих странах Западной Европы, а также в США мотивационные аспекты
управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение. Эти методы и
опыт могут быть перенесены – и с успехом переносятся – на отечественную почву.
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной
стабилизации в экономике уже обозначился существенный перелом в этой сфере.
Специалисты-разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии
подходов, едины в том, что
19
:
Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям
сегодняшнего дня.
Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и
стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка
приоритетов между различными заданиями должна производиться не
19
http://www.cfin.ru/management/people/motivation/payment_system.shtml
103
административными методами (периодическими "накачками"), а иметь объективный
экономический характер.
Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и
коллективными результатами.
Их величина должна быть для работника существенной и значимой.
Рост заработной платы относительно роста производительности труда
(результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии с задачами
планирования.
Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и
справедливой.
В последние годы как на Западе, так и на многих предприятиях СНГ эти задачи
успешно решают гибкие бестарифные системы оплаты труда. Гибкие – потому, что
система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного
планирования и стимулирования. Бестарифные – потому, что базовые параметры
заработной платы – ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются
исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса,
кадровой политики руководства фирмы.
Таким образом, рассмотрев возможные варианты и способы оплаты труда своих
сотрудников в работе исследуемого предприятия, можно с уверенностью сказать, что
руководством приняты и задействованы все основные рычаги стимулирования
работников на выполнение своих обязанностей, предприняты и используются
механизмы, позволяющие работнику сполна реализовать свой потенциал, при этом
иметь возможность быть замеченным и, соответственно, быть оплаченным за свой
труд и интеллект.
104
Глоссарий
№ п/п
Понятие
Определение
1
Занятость
экономическая категория, которая имеет две
составляющие: занятость как экономическое понятие
предполагает деятельность трудоспособного
населения; занятость как экономическая проблема
выражает соотношение между числом
трудоспособного населения и числом занятых на
рынке труда
2
Заработная плата
вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также
выплаты компенсационного и стимулирующего
характера
3
Институты рынка
труда
достаточно широкое понятие, в которое
входят как своды законов о занятости, о трудовых
отношениях, регламентации прав и обязанностей
работников, работодателей, так и сами
многочисленные субъекты рынка труда, которые
призваны регулировать при помощи различных
механизмов отно¬шения в сфере занятости,
воздействовать на рынок труда
4
Кадровая политика
Эта политика в своей сути выражает
объективные потребности общества, развития
производительных сил, систем управления, а также
реальное состояние и закономерности развития
кадрового потенциала
5
Кадровая политика
на уровне государства
это система мер, направленных на
формирование институциональных структур в
соответствии с целями, задачами и интересами
государственной и национальной политики для
эффективного процесса воспроизводства кадрового
потенциала на определенной фазе жизненного цикла
социально-экономической системы
6
Кадровая политика
предприятия
это стратегическая деятельность
организационной системы управления персоналом,
связанная с его развитием и определяющая
отношения между профессионально-
квалификационными группами, между личностями и
организацией в целом на различных стадиях
жизненного цикла ее развития
7
Квалификационный
разряд
величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника
8
Минимальная
заработная плата
(минимальный размер
оплаты труда)
гарантируемый федеральным законом размер
месячной заработной платы за труд
неквалифицированного работника, полностью
отработавшего норму рабочего времени при
выполнении простых работ в нормальных условиях
труда
9
Объект кадровой
это то, что противостоит субъекту, то, на что
105
политики
направлена предметно-практическая деятельность
субъекта кадровой политики, то есть население как
социальная система
10
Оплата труда
система отношений, связанных с
обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами и
трудовыми договорами
11
Политика занятости
предполагает систему мер по созданию
условий для возможно более полного использования
потенциала трудовой и деловой активности
трудоспособного населения, увязке этой активности
через учет специфики групповых интересов с
задачами и ориентирами социально-экономического
развития
12
Производительность
труда
мера (измеритель) эффективности труда,
измеряется количеством продукции, выпущенной
работником за какое-то время
13
Рынок труда
это такая экономическая среда или
пространство, на котором в результате конкуренции
между экономическими агентами через механизм
спроса и предложения устанавливается
определенный объем занятости и уровень оплаты
труда
14
Система оплаты
труда
способ исчисления размеров вознаграждения,
подлежащего выплате работникам в соответствии с
произведенными ими затратами труда, а в ряде
случаев и с его результатами
15
Социальная
политика
это забота государства, общества о гражданах,
нуждающихся в помощи, содействии в связи с
возрастом, состоянием здоровья, социальным
положением, недостаточной обеспеченностью
средствами существования
16
Субъект кадровой
политики
это носитель определенных полномочий, прав
и обязанностей в выработке и реализации кадровой
политики, активный участник кадровых процессов,
то есть институциональный аппарат формирования
кадровой политики
17
Тарификация
работы
отнесение видов труда к тарифным разрядам
или квалификационным категориям в зависимости от
сложности труда
18
Тарифная сетка
совокупность тарифных разрядов работ
(профессий, должностей), определенных в
зависимости от сложности работ и
квалификационных характеристик работников с
помощью тарифных коэффициентов
19
Тарифная система
совокупность нормативов, с помощью
которых осуществляется дифференциация
заработной платы работников различных категорий
20
Тарифная ставка
фиксированный размер оплаты труда
106
(оклад)
работника за выполнение нормы труда (трудовых
обязанностей) определенной сложности
(квалификации) за единицу времени
21
Тарифный разряд
величина, отражающая сложность труда и
квалификацию работника
22
Трудовые ресурсы
это трудоспособная часть населения,
обладающая физическими и интеллектуальными
способностями к трудовой деятельности, способная
производить материальные блага и оказывать услуги,
то есть трудовые ресурсы включают в себя, с одной
стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с
другой – не занятых, но способных трудиться
23
Трудоёмкость
обратная величина производительности,
измеряется количеством времени, затрачиваемым на
единицу продукции
24
Фонд заработной
платы
В состав фонда заработной платы
включаются:
оплата труда в денежной и натуральной
формах за отработанное и неотработанное время;
премии и единовременные поощрительные
выплаты;
стимулирующие доплаты и надбавки;
компенсационные выплаты, связанные с
режимом работы и условиями труда;
выплаты на питание, жилье, топливо, носящие
регулярный характер.
25
Цель кадровой
политики
обеспечение оптимального баланса процессов
обновления и сохранения численного и
качественного состава кадров в его развитии в
соответствии с потребностями самой организации,
требованиями действующего законодательства,
составлением рынка труда
