Содержание
Введение………………………………………………………………………….
1 Историко–теоретические основы реформирования пенсионной системы в
Российской Федерации…..………………………………………………………
1.1 Становление и развитие отечественной системы пенсионного
обеспечения и пенсионного страхования населения…………………………..
1.2 Характеристика основных моделей построения пенсионных систем в
современных государствах….…………………………………..........................
2 Пенсионный фонд Российской Федерации и негосударственные
пенсионные фонды в системе пенсионного обеспечения
населения............................................................................................................
2.1 Анализ деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации в
государственном механизме финансирования и выплаты пенсий……...……
2.2 Анализ деятельности негосударственных пенсионных фондов России в
реализации системы негосударственного пенсионного обеспечения
граждан…………………………………………………………………………...
3 Перспективы совершенствования пенсионной системы Российской
Федерации………………………………………………………………………...
3.1 Основные направления пенсионной реформы 2018 года в России….……
3.2 Перспективные направления реформирования отечественной системы
пенсионного обеспечения и пенсионного страхования
населения………………………..........................................................................
Заключение……………………………………………………………………….
Список использованных источников……………………………………………
Приложение А. Структура существующих систем пенсионного
страхования……………………………………………………………………….
Приложение Б. Структура системы пенсионного обеспечения России……..
Приложение В. Функции Пенсионного фонда Российской Федерации….…..
Приложение Г. Направления использования средств Пенсионного фонда
Российской Федерации ….………………………………………………………
6
11
11
25
40
40
54
64
64
76
88
94
105
106
107
108
2
Введение
Что делают в сегодняшних системах управления менеджеры по управлению
персоналом? Какую роль они играют в своих организациях? И где функция оплаты
труда стыкуется с системой управления персоналом?
Ответы на эти вопросы, изменились существенно, за последние 25 лет. От
общественного деятеля и простого фиксатора кадровых данных, менеджеры по
персоналу постепенно переходят в разряд равноправных членов управленческой
команды, составляющей основу верхнего звена управления компанией. Это не
приняло еще повсеместный характер, но сдвиги видны и они очевидны. Однако, что
является двигателем или локомотивом данных изменений?
Компании постепенно переключаются от чисто производственных, на
ориентированных на клиента. Это происходит болезненно, медленно, часто с
попытками вести двойную арифметику в философии управления, но это
происходит. Представители класса новых собственников, пусть пока интуитивно в
большинстве своем, начинают понимать, что для того, чтобы быть гибкими, и
реагировать на изменяющиеся потребности клиентов, необходимо уделить
внимание отбору и найму лучших людей. Переключение на философию компании,
ориентированную на клиента однозначно означает, что люди неожиданно
становятся самым ценным продуктом компании. Иными словами, отбор и найм,
трудовые отношения, подготовка и повышение квалификации, оплата труда,
гарантии и компенсации быстро переходят в разряд первоочередных забот и
размышлений верхнего звена управления.
В малом бизнесе, задачи управления персоналом чаще всего являются
компетенцией первого руководителя или линейного руководителя. Эти
руководители, которые ранее были наставниками или друзьями своих подчиненных,
становятся перед лицом вынесения суждений по результатам работы последних.
Данный фактор вызывает большие трудности морального порядка, иными словами
создает проблему адаптации первых руководителей к их новой миссии в контексте
управления персоналом.
3
Оплата труда является одним из существенных элементов внутрифирменного
бюджета. Материальная и моральная мотивация персонала в последние годы
принимает все более сложные формы. Существующую ситуацию нельзя сводить
просто к выплате наличных, или получению дополнительных отпускных выплат и
путевок на курорты от лица компании. Программы оплаты труда, которые начали
вводиться в начале перестроечного периода, постепенно перестают удовлетворять
администрацию многих компаний. Низкая эффективность этих программ
определяется тремя причинами
1
.
Первая. Неадекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала
фирмы. Многие существующие программы оценивают самих работников, а не
результаты их работы.
Вторая. Секретность оплаты. Работники должны принимать на веру, что и они
и их коллеги вознаграждаются на основе результатов их труда. Однако, из-за того,
что информация по окладам и часовым тарифным ставкам является темой «табу»
для открытого обсуждения, никто толком не знает, соблюдена ли справедливость
при внедрении системы оплаты.
Третья. Плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно
связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы
хороших работников и средних работников не достаточно велика в большинстве
случаев, для того, чтобы существенно влиять на мораль и мотивацию персонала.
При такой ситуации персонал компании начинает тяготиться установленными
системами оплат, ибо они слабо признают их персональные усилия и замыкаются на
стоимости жизни – уровне инфляции. Работодатели, также без энтузиазма
рассматривают данные системы оплаты, ибо последние слабо связаны с бизнес –
целями вдоль всей организации. Независимо от того, что происходит с доходами
компании, затраты на оплату труда растут с заранее прогнозируемым интервалом, а
когда невозможно поддерживать конкурентный уровень себестоимости, начинаются
сокращения. Данный феномен подрывает лояльность работников и ведет к
атмосфере цинизма и недоверия в компании.
1
http://wsclan.narod.ru/manager/5/45.html
4
Однако каковы должны быть в этом контексте основные принципы
эффективных программ оплаты труда? Мы указали ранее недостатки существующих
систем, которых следует избегать. С другой стороны, каковы должны быть шаги
менеджмента компании для достижения успеха?
На современном этапе развития экономики России возникают проблемы, в
числе которых к наиболее острым и малоизученным относятся вопросы
формирования социальной и кадровой политики.
Это продиктовано необходимостью совершенствования ее реализации в
условиях изменения среды хозяйствования, следовательно, должны быть решены
вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения
противоречий и определения новых функций институциональных структур,
занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.
Рынок труда – это механизм взаимодействия работодателей и
работополучателей, который должен быть приведен в действие определенными
силами, то есть определенным двигателем, в качестве которого может выступать
политика занятости, социальная политика и кадровая политика, обусловленная
стратегическим развитием всего государства и отдельного региона.
Изменения, происходящие в политике и экономике нашей страны, связанные
со становлением многосекторной экономики, обновлением отраслевой структуры
производства, с преобразованием рынка труда, являются условиями рыночных
трансформаций. Приватизация государственной собственности, конверсия, развитие
индивидуальной частной собственности, процессы глобализации способствовали
реструктуризации занятости населения и модификации рынка труда. В экономике
страны идет образование новых сфер предложения труда в соответствии с
требованиями рынка, что обусловлено созданием новых предприятий,
высвобождением избыточного или неквалифицированного персонала, перетеканием
квалифицированной рабочей силы в более эффективные структуры.
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью
совершенствования реализации системы вознаграждения труда в условиях развития
рыночных отношений, конкуренции, в том числе и на рынке труда.
5
Все вышеизложенное, а также тот факт, что современное состояние системы
вознаграждения труда и перспективы деятельности банков в области оплаты труда
не было предметом специального исследования экономистов в нашей стране,
подчеркивает новизну и актуальность темы исследования.
Объектом исследования является Волгоградское отделение № 8621 ОАО
«Сбербанк России».
Предметом исследования является процесс организации трудовой
деятельности в банковских учреждениях.
Целью исследования является анализ процесса формирования и управления
системой вознаграждения труда персонала на уровне такой организации как
коммерческий банк.
В соответствии с выбранной целью были поставлены и решены следующие
задачи:
рассмотреть характеристику существующих систем оплаты труда;
проанализировать существующие проблемы в вопросах вознаграждения
персонала;
изучить особенности формирования оплаты труда и производительности в
работе коммерческого банка;
оценить особенность материальной и нематериальной мотивации персонала
Волгоградского отделения № 8621 ОАО «Сбербанк России».
проанализировать способы организации совершенной схемы оплаты труда в
коммерческом банке.
Методическая и информационная база исследования. В процессе
исследования были применены принципиальные схемы осуществления
возможности использования различных способов и методов, касающихся
поставленных вопросов в исследовании. Информационной базой послужили
статистические официальные бюллетени рейтинга банков, периодические издания
Министерства финансов в области банковской сферы.
Результаты проведенного исследования могут послужить дополнительным
ориентиром руководителям кадровой службы или соответствующего департамента в
6
работе с кадрами, при управлении различными системами оплаты труда и
стимулировании оплаты труда сотрудников организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, включающего 50 источников и 8
приложений. Представленное исследование изложено на 152 страницах вместе с
приложениями, в том числе основной текст изложен на 132 страницах, содержит 15
таблиц, 15 рисунков.
Во введении содержатся обоснование актуальности выбранной темы
исследования, определение цели, задач, объекта и предмета исследования. Указаны
методическая и информационная базы исследования, сформулирована практическая
значимость полученных результатов.
В первой главе «Теоретическое обоснование систем оплаты труда» даются
определения таким понятиям как система оплаты труда, виды оплаты труда,
рассматриваются современные проблемы с которыми сталкиваются организации
при формировании системы оплаты труда в организации.
Во второй главе «Исследование систем оплаты труда и вознаграждения
персонала в Волгоградском отделении №8621 Сбербанка России» дается краткая
характеристика объекта исследования, приводится оценка динамики основных
финансовых показателей, анализируется система организации оплаты и
производительности труда, а так же описывается система мотивации исследуемой
организации.
В третьей главе «Исследование возможности управления системой мотивации
и вознаграждения персонала коммерческого банка» рассматриваются современные
способы организации совершенной схемы оплаты труда, а также алгоритм
совершенствования материального и нематериального стимулирования
деятельности работников Волгоградского отделения №8621 Сбербанка России.
В заключении формулируются основные рекомендации проведенного
исследования.
7
Основная часть
1Теоретическое обоснование систем оплаты труда
1.1 Теоретические предпосылки формирования кадровой политики
предприятия
Принципиальным направлением реализации государственной политики
занятости должно оставаться сохранение достаточно ощутимой роли федеральных,
региональных и местных властных структур в обеспечении и регулировании
занятости.
К полномочиям федерального уровня управления занятостью относятся:
определение основных направлений государственной политики занятости,
разработка и финансирование федеральных целевых программ содействия
занятости;
принятие законов и правовых актов, содержащих общие принципы
государственной политики в области занятости и определяющих права и
обязанности граждан в этой сфере, минимальные обязательные нормы (стандарты)
их социальной и экономической защищенности от безработицы, государственные
гарантии их соблюдения;
обоснование индикаторов и пороговых уровней их динамики,
соответствующих критерию продуктивной занятости;
координация политики в области занятости с другими направлениями
экономической, социальной, демографической и иной политики;
смягчение территориальных диспропорций в сфере занятости;
инициирование взаимодействия основных заинтересованных сторон для
разработки и реализации мер по обеспечению занятости населения, контроль за их
исполнением и распределение ответственности сторон за взятые обязательства;
международное сотрудничество в области занятости.
К полномочиям регионов в области занятости следует отнести:
8
разработку и осуществление региональных программ содействия занятости с
учетом конкретных факторов, определяющих соотношение спроса-предложения на
региональном рынке труда;
изыскание внутренних источников развития регионального хозяйства,
финансовых ресурсов на создание новых рабочих мест;
разработку системы мер по предотвращению массовых увольнений в ходе
структурных преобразований, санации предприятий и проведению реконструкции
производства по новой технической основе, по стимулированию самозанятости и
малого предпринимательства;
разработку мероприятий по регулированию ситуаций на локальных рынках
труда, складывающихся в соответствующих социальных границах, охватывающих
несколько муниципальных образований.
Полномочиями органов местного самоуправления в сфере занятости являются:
определение основных направлений городской политики занятости;
принятие нормативных актов, конкретизирующих федеральные законы и
законы субъектов РФ в области занятости;
координация политики в области занятости с другими видами городской
политики;
экспертиза принимаемых нормативных актов на предмет их влияния на
занятость населения;
формирование системы анализа и прогноза рынка труда в городе,
предполагающей мониторинг социально-трудовой сферы и прогноз экономических,
демографических и иных процессов, прогноз безработицы и т. п.;
оценка городской среды с позиции наличия или отсутствия в ней достаточных
условий для обеспечения занятости (затраты на образование, профессиональную
подготовку, переподготовку, охрану здоровья и т. п.);
разработка организационных процедур принятия и реализации целевых
программ содействия занятости населения, сохранения рабочих мест;
9
разработка методического обеспечения в части: анализа и прогноза рынка
труда; экономического прогноза; разработки стратегии развития города; оценки
эффективности и степени реализации принятых программ;
разработка и оценка индикаторов занятости, сигнализирующих о степени
благополучия и неблагополучия экономики в конкретном регионе (городе) РФ,
например таких, как: уровень занятости населения в увязке с показателями
среднедушевого дохода; уровень учтенной неполной занятости (официально
регистрируемый) и неучтенной безработицы и т. п.;
разработка нормативов пороговых значений («сигналов бедствия») названных
показателей, необходимых для сбалансированного регулирования всех элементов
рынка труда (спроса и предложения рабочей силы, цены труда, высвобождения
работников, форм реализации экономической активности трудоспособного на
селения) с учетом реальных условий города;
информационное обеспечение, предполагающее создание и обновление
необходимых баз (банков) данных.
Мировая и отечественная практика знает много примеров результативного
решения общенациональных, региональных и местных проблем занятости
населения с помощью программно-целевого механизма.
Социальная политика – это забота государства, общества о гражданах,
нуждающихся в помощи, содействии в связи с возрастом, состоянием здоровья,
социальным положением, недостаточной обеспеченностью средствами
существования. Объединяющей составляющей социальной политики и политики
занятости, то есть политики использования и воспроизводства трудоспособного и
нетрудоспособного населения, с точки зрения автора, является кадровая политика
государства.
Кадровая политика, по мнению В. А. Куличенко, «как наука признана
отражать выявленные теорией закономерности развития кадровых процессов,
устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им четкую
качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровых
процессов. Эта политика в своей сути выражает объективные потребности
10
общества, развития производительных сил, систем управления, а также реальное
состояние и закономерности развития кадрового потенциала. В этом плане
государственная кадровая политика, как часть политической стратегии и тактики
государства, объективна по своей природе и социальной целеустремленности. Она
не может формироваться и определяться произвольно.
Выявленные наукой закономерности и тенденции в формировании и развитии
кадров выражаются в теоретических идеях, принципах, критериях. Они составляют
научно-теоретический фундамент кадровой политики. В то же время кадровая
политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и
реализации, что во многом определяется поступками, субъективными действиями
отдельных людей – лидеров, руководителей всех структур. С нашей точки зрения,
неэффективность действия руководителей на всех иерархических уровнях приводит
к кризисным проблемам в России на данный момент.
С точки зрения Т. Ю. Базарова, кадровая политика – составная часть
стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики –
обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного
и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями
самой организации, требованиями действующего законодательства, составлением
рынка труда.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным
образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со
стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами –
отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение –
заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач
организации);
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных
во взаимоотношениях людей и организации в этом смысле, например, слова
«кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей