11
только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при
решении конкретного кадрового вопроса).
Приведенная точка зрения актуальна на данный период и учитывает
особенности развития кадрового менеджмента на российских предприятиях, но она
рассматривает кадровую политику только на уровне организации, а, с нашей точки
зрения, эта категория многоуровневая.
В любом случае успешность компании определяется результативностью
работы, наличием определенного положительного результата. И этот результат
складывается в конечном счете из результатов усилий каждого сотрудника, каждого
менеджера. Существуют различные методики, с помощью которых можно повлиять
на эти результаты, сделать так, чтобы эффективность работы команды повышалась,
чтобы полнее раскрывался потенциал всего персонала.
Следовательно, тот, кто может повлиять на результаты работы и обеспечить
их, добиваясь тем самым стабильности и успеха компании, должен быть одним из
самых значительных специалистов в организации.
Отсюда можно сделать вывод, человеческий (кадровый) капитал как
совокупность конкретных личностей, методов управления персонала и
корпоративной культуры – это и есть главная ценность организации, источник ее
благополучия.
В энциклопедическом словаре под редакцией А. Я. Кибанова кадровая
политика рассматривается как «генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по
выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного
коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика
должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой,
производственной политикой».
В развитии данного подхода, необходимо разделить кадровую политику, на:
кадровую политику на уровне государства;
12
кадровую политику на уровне региона;
кадровую политику на уровне города;
кадровую политику на уровне организации.
В соответствии с выбранной стратегией рыночного поведения определяется
взаимосвязанная система социально-экономической политики на различных
уровнях: снабженческо-сбытовая политика; производственно-техническая и
инновационная политика; финансовая политика; инвестиционная политика и
кадровая политика.
Кадровая политика на уровне государства – это система мер, направленных на
формирование институциональных структур в соответствии с целями, задачами и
интересами государственной и национальной политики для эффективного процесса
воспроизводства кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла
социально-экономической системы.
Для определения содержания кадровой политики региона необходимо, во-
первых, уточнить объект и субъект этой политики, ее задачи, особенности на
современном этапе; во-вторых, следует определить место кадровой политики
региона в национальной системе воспроизводства, ее соотношение с политикой
занятости и социальной политикой; в-третьих, надо провести анализ функций
властей, формирующих кадровую политику на уровне федерации, региона и
предприятия.
Можно привести такое определение кадровой политики как, кадровая
политика региона – это согласование социальных и экономических интересов и
отношений между различными институциональными структурами и слоями
населения при воспроизводстве и использовании кадрового потенциала
определенного географического района страны.
С позиции А. Я. Кибанова, «кадровая политика организации – генеральное
направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
13
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка
с учетом стратегии развития организации».
Более точно кадровую политику организации следует связывать не только со
стратегией ее развития, а со стадиями жизненного цикла развития организации,
вырабатывая на каждом этапе свою стратегию деятельности системы управления
персоналом.
Кадровая политика предприятия – это стратегическая деятельность
организационной системы управления персоналом, связанная с его развитием и
определяющая отношения между профессионально-квалификационными группами,
между личностями и организацией в целом на различных стадиях жизненного цикла
ее развития.
Субъект кадровой политики – это носитель определенных полномочий, прав и
обязанностей в выработке и реализации кадровой политики, активный участник
кадровых процессов, то есть институциональный аппарат формирования кадровой
политики.
Объект кадровой политики – это то, что противостоит субъекту, то, на что
направлена предметно-практическая деятельность субъекта кадровой политики, то
есть население как социальная система.
Кадровая политика реализуется в системе подходов, принципов, методов,
мероприятий, норм, традиций, обычаев, в культуре организации в целом и других
элементах, определяющих отношения субъектов внутри организации и
принимаемых при управлении их поведением. Если рассматривать кадры как ресурс
организации, что в переводе с французского означает «вспомогательное средство»
(к числу ресурсов относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности,
источники средств и доходов), то причисление людей к ресурсам переводит их
больше в категорию «объект», чем «субъект», ограничивает полноценность их
восприятия руководством, ставит под сомнение целесообразность учета
индивидуальности, индивидуальный подход и необходимость исследования,
развития и применение потенциала. Поэтому необходимо категориально определить
14
субъект кадровой политики, рассмотрев понятия «трудовые ресурсы», «кадры»,
«кадровый потенциал региона».
Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая
физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности,
способная производить материальные блага и оказывать услуги, то есть трудовые
ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике,
а с другой – не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы
состоят из реальных и потенциальных работников. Данная категория является
субъектом кадровой политики государства.
Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников
организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и
иных организаций. Характеристика кадров: их численность, состав, структура
(профессиональная, квалификационная, должностная, половозрастная).
Следовательно, кадры являются субъектом кадровой политики предприятия.
Кадровый потенциал региона – это качественная и количественная
совокупность работающих в различных сферах экономики региона, следовательно,
являющаяся субъектом кадровой политики региона.
По мнению многих современных ученых и практиков, введение термина
«персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры»,
«штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает изменение
восприятия людей на производстве, тенденцию перехода потребительского
отношения к работникам от ресурсного к гуманистическому, к восприятию
персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и
безграничности возможностей.
Управление персоналом как видом деятельности – это управление живым
трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным потенциально
неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим
эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.
подводя итоги, можно сказать, что кадровая политика – это методология управления
процессом воспроизводства кадрового потенциала на микроуровне, а система
15
управления персоналом – это вид деятельности, то есть реализация данной кадровой
политики на микроуровне.
Концепция кадровой политики – это система исходных идей о состоянии,
формировании и развитии кадрового потенциала российского общества, это
идеология кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент.
По мнению доктора философских наук профессора В. А. Куличенко, именно
система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности;
она пронизывает все ее сферы и институты, выступает как систематизирующаяся
целостность социального организма (чем являются кадры и кадровая деятельность в
рамках общества), ее важнейшей качественной характеристикой.
Субъект кадровой политики – это носитель определенных полномочий, прав и
обязанностей в выработке и реализации норм, правил и механизмов кадровой
политики, активный участник кадровых процессов, то есть институциональный
аппарат формирования кадровой политики.
Объект кадровой политики – это то, что противостоит субъекту; то, на что
направлена предметно-практическая деятельность субъекта кадровой политики, то
есть население страны как социальная система.
Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание
атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива
заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. создание такой
экономико-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей
управления персоналом. сложность данной задачи обусловлена и тем, что
существующая ранее командно-административная система управления была
основана на уравниловке, а рыночные условия труда в конечном результате
определяют конкуренцию среди работников.
Современные условия развития России диктуют необходимость выработки
адекватной государственной и региональной кадровой политики, новой системы
работы с кадрами на предприятии.
Исходя из общих задач управления персоналом, следует, что специалисты,
решающие такие задачи, должны учитывать комплекс экономических,
16
психофизиологических, социальных, технических и правовых факторов. При
относительной особенности каждой из задач (анализ рынка труда, планирование
численности, расчет численности, аттестация персонала, разработка системы
оплаты) все они тесно взаимосвязаны. учет этой взаимосвязи является одним из
условий эффективной деятельности персонала на предприятии.
В России непрозрачность тарифных систем вызвана не только традиционной
закрытостью этой информации от персонала. Основной причиной непрозрачности
чаще всего является чрезмерная запутанность и сложность существующих систем
оплаты труда на предприятиях. На разработанные еще при советской власти
тарифные сетки в разное время "накручивались" различные системы надбавок,
доплат и премий, число показателей которых на некоторых предприятиях достигает
около ста пунктов! В результате просто стало непонятно, как эта система
функционирует и что должен сделать человек, чтобы зарабатывать больше.
Очевидно, что первым шагом к созданию прозрачной системы оплаты труда
является построение ее базы, т.е. основной тарифной системы. Иначе говоря, чтобы
не получить демотивирующего воздействия на персонал начинать нужно с
гармонизации окладов.
В мировой практике построение тарифных проводится через оценку труда с
использованием методов ранжирования, классификации, бальной оценки или
факторного сравнения. Различия и суть методов отражены в таблице А1
Приложения А.
Выбрать одну из перечисленных методик недостаточно, чтобы построить
простую и максимально "заточенную" на мотивацию систему оплаты труда,
необходим опыт. Обычно для таких работ привлекают к сотрудничеству
независимых экспертов. При этом неизбежно приходится решать, какой подход
готовы использовать руководители предприятий - закрытый или открытый. Каждый
из подходов имеет свои достоинства и недостатки.
Закрытый подход. Закрытый подход предполагает, что в компанию приходят
внешние консультанты, снимают описания должности и через оговоренное время
приносят клиенту готовую тарифную сетку. Этот подход хорош тем, что
17
руководителю компании не нужно ломать голову и тратить время персонала на
выделение факторов, характеризующих различия в должности, построение шкалы,
оценку содержания работ и прочее. Руководитель платит деньги и получает готовый
продукт "под ключ". При этом в случае правильного выбора консультанта этот
продукт может быть весьма сбалансированным и эффективным.
Вместе с тем, новая тарифная сетка станет более сбалансированной, но
отнюдь не более прозрачной. Часто не только руководитель, но и сами
консультанты не способны объяснить, почему оклады распределены именно таким
образом (во многих западных фирмах методика и технология обработки данных
закрыта в головных офисах). Кроме того, при любом изменении в структуре
компании руководитель вынужден будет снова и снова звать консультантов, платить
деньги и повторять процедуру.
Открытый подход. При использовании этого подхода руководители и
сотрудники компании принимают непосредственное участие в разработке факторов,
оценке персонала и обработке данных. В этом случае после ухода консультантов
компания получает освоенный механизм, с помощью которого при каждом
изменении в штатном расписании оно собственными силами может провести
переоценку и сбалансировать тарифную систему. Но здесь руководителю следует
быть готовым к тому, что на первом этапе данный подход очень затратен по
времени и усилиям сотрудников. Успешно использующие его российские компании
потратили на внедрение новой тарифной сетки два, а то и три года.
Таким образом, каждому руководителю как всегда приходится решать самому.
Если деятельность компании стабильна или финансовые ресурсы позволяют по
необходимости повторять внешнюю оценку и перестройку тарифной системы,
скорее всего, оно остановится на закрытом подходе.
Если же деятельность компании неизбежно сопряжена с частыми
реорганизациями и реструктуризациями, а финансовые ресурсы ограничены, то
лучше, конечно, потратить время и человеческий ресурс на внедрение новой
тарифной системы в соответствии с открытым подходом.
18
1.2 Технология и характеристика систем оплаты труда
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с
законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) -
гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд
неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего
времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за
выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности
(квалификации) за единицу времени.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или
квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию
работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий,
должностей), определенных в зависимости от сложности работ и
квалификационных характеристик работников с помощью тарифных
коэффициентов.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых
осуществляется дифференциация заработной платы работников различных
категорий.
19
Производительность труда – мера (измеритель) эффективности труда.
Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной
работником за какое-то время.
Трудоёмкость – обратная величина производительности, измеряется
количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции.
В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают три
показателя выработки: часовая, дневная, годовая.
Среднечасовая выработка рассчитывается делением общего объема продукции
на количество отработанных часов всеми или только основными рабочими.
Среднедневная выработка рассчитывается делением общего объема
продукции на число человеко-дней, отработанных всеми или только основными
рабочими.
Годовая выработка рассчитывается делением общего объема продукции на
среднесписочную численность промышленно-производственного персонала.
Показатели динамики производительности труда, выраженные индексами
среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки, как правило, не
совпадают. Их различие обусловлено степенью использования рабочего времени.
Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции
работником предприятия приведена на рисунке Б1 Приложения Б.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров
вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с
произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.
Применяются две основные системы заработной платы работников,
соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат
труда, - повременная и сдельная, а также дополнительная - премиальная, которая
применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с
какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей
технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к
качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и
учета трудовых затрат.
20
При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от
фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих
промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные
тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой
нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной
промышленности). Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по
среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых
ставок.
Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с
разработкой месячных нормированных заданий.
При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу,
от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее
изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки,
норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо
реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели
выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование
труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса,
контролировать качество продукции.
В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда
бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на
работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение
зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной
расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов
работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.
При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего
зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Такая оплата
основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных
(комплексных) расценках. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на
основе пооперационных или комплексных (агрегатных) норм. Распределение
коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть