64
Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может
быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р),
полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот
результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле
51
:
Э = Р / З, (2)
Таким образом, эффективность учитывает не только результат
деятельности, определяет соотношение результата и затрат, обуславливающих
этот результат, но и рассматривает условия, при которых он достигнут. Прежде
всего, надо признать расходы на отбор и оценку кандидатов на вакантные
должности не затратными статьями бюджета, а инвестициями, и
воспользоваться формулой расчета эффективности инвестиций ROI.
ROI = (доход - затраты) / затраты × 100% (3)
Ежегодный прирост дохода сверх простого возврата рассчитывается,
исходя из данных бухгалтерского баланса, в компании в 2017 г. он составил
10729 тыс. руб.
Для расчета экономической эффективности предлагаемой технологии
отбора и оценки кандидатов на вакантные должности в компанию необходимо
составить смету расходов на его реализацию, представленную в таблице 14.
Таблица 14
Данные для оценки основных затрат на реализацию процесса
отбора и оценки кандидатов на вакантные должности в компанию
Вид затрат
Сумма, руб.
1. Реклама:
-размещение в Интернете на сайте www.job.ru
-объявление в газетах «Работа» и «Вакансия»
-стенд с объявлением на пути студенческих потоков
258
154
75
28
2. Затраты на подготовку документации для проведения
интервью
75
3. Затраты на разработку и проведение интервью
110
4. Зарплата менеджера по персоналу в год
5010
5. Прочие затраты (электроэнергия и т.п.) в год
2105
Итого
7712
51
Матвейчева, Е.В.Традиционный подход к оценке финансовых результатов деятельности предприятия
/Матвейчева Е.В., Вишнинская Г.Н./ Аудит и финансовый анализ. – 2008.
65
Итак, эффективность проведенных мероприятий составляет 98%
ROI = (10729 – 7712) / 7712 × 100 % = 98,7
По предварительным прогнозам, после реализации процесса отбора
кандидатов снизится уровень противоречий интересов работников до 65%,
неудовлетворенность организацией трудовой деятельности уменьшится до
55%, а неудовлетворенность условиями труда сократится до 20%,
неудовлетворенность руководством сократится до 8%. Тогда, коэффициент
социально-психологической напряженности будет равен:
К
0
= (0,65+0,54+0,20+0,08)/2 = 0,739
∆К=К-К
0
=0,881- 0,739 = 0,142
Таким образом, после реализации предлагаемых мероприятий уровень
социально-психологической напряженности в трудовом коллективе снизится на
14%. Соответственно, предложенный проект в условиях ООО АН
«Академическое», позволяет с высокой степенью объективности оценить
кандидатов на вакантные должности, и в то же время экономически
эффективен, так как эффективность мероприятий составляет 98 %.
66
Заключение
Для достижения цели данной выпускной квалификационной работы
выполнено исследование психологического сопровождения персонала ООО АН
«Академическое» и разработаны предложения по его улучшению.
В ходе исследования решены следующие задачи:
1. Определены теоретические основы психологического сопровождения
персонала организации.
2. Проведен анализ осуществления психологического сопровождения
персонала компании по оказанию риэлтерских услуг «Академическое».
3. Выявлены особенности осуществления психологического
сопровождения в компании по оказанию риэлтерских услуг «Академическое».
4. Предложена программа психологического сопровождения персонала.
5. Определена эффективность психологического сопровождения
персонала.
В рамках исследования проведен анализ окружающей среды,
включающий анализ показателей производственно-хозяйственной
деятельности, STEP-анализ, SWOT-анализ и SNW-анализ, проведен экспертный
опрос и диагностика мотивов профессиональной деятельности по методике К.
Замфир и ценностных ориентаций по методике «Якоря карьеры»;
Анализ имеющихся литературных источников позволяет отметить:
существует множество исследований, в которых отражены общие проблемы
профессионального развития и успешности личности, практико-
ориентированные в русле психолого-акмеологического подхода к проблеме
психологического сопровождения.
Во второй главе выполнен анализ психологического сопровождения
персонала компании по оказанию риэлтерских услуг «Академическое» и
сделаны выводы.
ООО АН «Академическое» предоставляет все виды риелторских услуг на
рынках строящегося и вторичного жилья, а также коммерческой, элитной,
67
загородной и зарубежной недвижимости (г. Минск, Республика Беларусь).
По данным анализа среды косвенного воздействия, ООО АН
«Академическое»:
1) представляет собой типовую компанию данной отрасли, относительно
быстро развивающееся и обладающее достаточно неплохим потенциалом;
2) услуги, реализуемые структурными подразделениями ООО АН
«Академическое» рентабельны, а коммерческая деятельность компании
эффективна;
3) наибольшее влияние на деятельность компании оказывают
демографические и экономические факторы.
Характеристика деятельности и анализ человеческих ресурсов ООО АН
«Академическое» позволяет констатировать, что тип управления компании
оперативный, так как:
1) основное назначение компании: максимизация прибыли;
2) основной способ достижения целей компании: оптимизация
использования внутренних ресурсов;
3) отношение к персоналу: работники — один из ресурсов организации;
4) важность фактора времени: не самый важный фактор в конкуренции;
5) краткосрочная оценка эффективности: прибыльность.
По данным диагностики профессионально-психологического потенциала
работников ООО АН «Академическое» можно отметить следующее:
1) штат сотрудников компании можно подразделить на категории:
— люди, работающие по специальности, являющиеся профессионалами;
— молодые люди, еще не определившиеся с дальнейшей сферой
деятельности, для которых работа в компании является временной.
Мотивирующим фактором является возможность совмещать работу с
обучением;
— люди, проживающие в Минске и Минском районе. Основной мотив –
близость расположения офиса ООО АН «Академическое»;
2) кадровый состав в ООО АН «Академическое» состоит из:
68
— работников, образование которых, соответствует требуемому, для
выполнения должностных функций в условиях ООО АН «Академическое»;
— работников, профессиональные качества которых не соответствуют
требованиям должности в условиях ООО АН «Академическое»;
— работников, трудовой потенциал которых значительно превышает
требуемый для выполнения должностных обязанностей уровень в условиях
компания по оказанию риэлтерских услуг ООО АН «Академическое»;
3) кадровый состав не стабилен, показатель уровня текучести кадров
составил 14 п.п., при этом, и также имеет тенденцию к увеличению – на 2,55
п.п.;
4) присутствуют работники, не имеющие соответствующей квалификации
и не заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве с ООО АН
«Академическое».
Данное указывает на то, что производственный потенциал сотрудников
компании по оказанию риэлтерских услуг «Академическое» снижается.
По методике К. Замфир «Мотивация профессиональной деятельности:
1) у 45 %сотрудников компании по оказанию риэлтерских услуг
«Академическое» преобладающим является внешний отрицательный мотив ;
2) у 55 % сотрудников компании по оказанию риэлтерских услуг
«Академическое» преобладающим мотивом является внешний положительный
мотив.
По методике «Якоря карьеры» выявлено, что у сотрудников
доминирующую ценность составляет стабильная, надежная работа на
длительное время.
По данным SNW-анализа:
1) менеджмент человеческих ресурсов в компании находится в стадии
становления перехода от системы кадрового менеджмента к менеджменту
человеческих ресурсов и нуждается в совершенствовании.
2) в компании не уделяется должного внимания кадровым вопросам
Данное характерно для реактивной кадровой политики.
69
Анализ осуществления психологического сопровождения выявил
отсутствие таких важных документов как положение о кадровом резерве,
организационной структуре, положения о подразделениях.
Даная ситуация несет ряд негативных моментов:
1) работники не знают, какие факторы влияют на их должностной рост и,
как следствие оплату труда и положение в ООО АН «Академическое»;
2) нет возможности выявить сильные и слабые стороны уже работающих
в компании и в полной мере определить потенциал принимаемых.
По результатам экспертного опроса, наибольшее число баллов отдано
технологии найма и управлению организационным поведением (по 24 балла),
— на втором месте идет обучение и управление нововведениями (21
балл),
— на третьем организация рабочего места и документационное
обеспечение.
Вышеперечисленное указывает на реактивную кадровую политику
компании риэлтерских услуг «Академическое», об отсутствии системы
планирования, неотъемлемым элементом которого является положение о
кадровом резерве.
Выбор именно технологии найма как нерешённой задачи связан,
возможно, с нехваткой знаний в этой области и её последствий, в том числе и к
увольнению, что свидетельствует о необходимости внедрения новых кадровых
технологий найма.
Поэтому для ООО АН «Академическое» рамках данного исследования
разработаны:
1) Программа действий, определяющая развитие организации, и
соответствующая модель управления. В рамках данного направления: описаны
этапы разработка кадровой стратегии ООО АН «Академическое»;
2) Программа оптимизации процесса отбора и оценки персонала:
— описаны технологии «прямого поиска персонала (executive search)»;
— описаны технологии формирования профиля должности;
70
— описаны технологии проведения интервью с применением
современных методов оценки кандидатов на вакантные должности: методики
«Проективные вопросы» и SТАR; инструменты нейролингвистического
программирования;
Все приведенные схемы апробированы на практике:
— разработаны профили должности для консультанта по развитию
бизнеса, маркетолога и агентов по недвижимости;
— составлен метапрограммный портрет для вакантной должности
маркетолога.
Эффективность внедрения предложенных мероприятий составляет 98 %.
Социально-психологическая эффективность заключается в устранение
противоречий интересов работников; в снижении неудовлетворенности
деятельностью; в снижении уровня психологической напряженности на 14%.
71
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и
дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября
1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск: Беларусь, 2006. – 96 с.
2. Гражданский кодекс Республики Беларусь [Электронный
ресурс]: Кодекс Респ. Беларусь, 7 дек. 1998 г., № 218-З : принят Палатой
представителей 28 окт. 1998 г. : одобр. Советом Респ. 19 нояб. 1998 г. //
ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой
информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2017.
3. Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях
[Электронный ресурс] :Кодекс Респ. Беларусь, 21 апр. 2003 г., № 194-З :
принят Палатой представителей 17 дек. 2002 г. : одобр. Советом Респ. 2
апр. 2003 г. // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац.
центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2017.
4. О рекламе [Электронный ресурс] : Закон Респ. Беларусь, 10 мая 2007 г.,
№ 225-З // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр
правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2017.
5. О мерах по предотвращению легализации доходов, полученных
преступным путем, финансирования террористической деятельности и
финансирования распространения оружия массового поражения
[Электронный ресурс] : Закон Респ. Беларусь, 30 июня 2014 г., № 165-З //
ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой
информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2017.
6. О лицензировании отдельных видов деятельности [Электронный ресурс] :
Указ Президента Респ. Беларусь, 1 сент. 2010 г., № 450 // ЭТАЛОН.
Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ.
Респ. Беларусь. – Минск, 2017.
7. О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в
72
Республике Беларусь [Электронный ресурс] : Указ Президента Респ.
Беларусь, 16 окт. 2009 г., № 510 // ЭТАЛОН. Законодательство
Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. –
Минск, 2017.
8. О страховой деятельности [Электронный ресурс] : Указ Президента Респ.
Беларусь, 25 авг. 2006 г., № 530 // ЭТАЛОН. Законодательство
Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. –
Минск, 2017.
9. О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики
Беларусь от 9 января 2006 г. № 15 [Электронный ресурс] : постановление
Совета Министров Респ. Беларусь, 27 марта 2006 г., №406 // ЭТАЛОН.
Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ.
Респ. Беларусь. – Минск, 2017.
10. О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики
Беларусь от 28 февраля 2008 года № 140 [Электронный ресурс] :
постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 14 марта 2008 г., № 386
// ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр
правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2017.
11. О нормативных правовых актах Республики Беларусь [Электронный
ресурс] : Закон Респ. Беларусь, 10 янв. 2000 г., № 361-З // ЭТАЛОН.
Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ.
Респ. Беларусь. – Минск, 2017.
Специальная и учебная литература
12. Абаева E.B. Психологическая поддержка личности на начальном этапе
профессионализации: дис. канд. психол. наук / Е.В. Абаев; Кубанский
государственный университет. — Краснодар, 2013. — 153 с.
13. Баранова Г, Кобзева В. Посттренинговое сопровождение персонала.
Тренинг закончен. Что дальше? – М.: Речь, 2013. – 128 с.
14. Басюк В.С. Методы исследования самосознания в психологии личности