54
— отсутствие оценки качества работы;
— сильная зависимость от клиентов:
Таким образом, анализ внешней и внутренней среды позволяет
констатировать, что тип управления ООО АН «Академическое» оперативный, а
менеджмент человеческих ресурсов в компании «Академическое» находится в
стадии становления перехода от системы кадрового менеджмента к
менеджменту человеческих ресурсов и нуждается в совершенствовании.
Итак, анализ внешней и внутренней среды компании по оказанию
риэлтерских услуг ООО АН «Академическое» позволяет констатировать
следующее:
1) основное назначение компании: максимизация прибыли;
2) основной способ достижения целей компании: оптимизация
использования внутренних ресурсов;
3) отношение к персоналу: работники — один из ресурсов организации;
4) важность фактора времени: не самый важный фактор в конкуренции;
5) краткосрочная оценка эффективности: прибыльность.
Данное указывает на то, что тип управления ООО АН «Академическое»
— оперативный. Штат сотрудников компании АН «Академическое» можно
подразделить на категории:
1) люди, работающие по специальности, являющиеся профессионалами;
2) молодые люди, еще не определившиеся с дальнейшей сферой
деятельности, для которых работа в компании является временной.
Мотивирующим фактором является возможность совмещать работу с
обучением;
3) люди, проживающие в Минском районе. Основной мотив — близость
расположения офиса ООО АН «Академическое».
Качественные характеристики персонала компании позволяют выделить:
1) работников, образование которых соответствует требуемому, для
выполнения должностных функций в условиях ООО АН «Академическое»;
2) работников, трудовой потенциал которых значительно превышает
55
требуемый для выполнения должностных обязанностей уровень;
3) работников, профессиональные качества которых не соответствуют
требованиям должности в условиях ООО АН «Академическое»;
4) работников, не имеющих соответствующей квалификации и не
заинтересованных в долгосрочном сотрудничестве.
5) кадровый состав на не стабилен, показатель уровня текучести кадров
составил 13,81%., при этом, и также имеет тенденцию к увеличению на 2,6 %
Данное указывает на то, что производственный потенциал сотрудников
компании по оказанию риэлтерских услуг «Академическое» снижается.
Однако, вышеприведенные данные далеко не полно отражают ценность
потенциала человека. Поэтому на следующем этапе проведена диагностика:
1) по методике К. Замфир «Мотивация профессиональной деятельности»:
— у 45% сотрудников компании по оказанию риэлтерских услуг АН
«Академическое» преобладающим является внешний отрицательный мотив;
— у 55% сотрудников компании по оказанию риэлтерских услуг АН
«Академическое» преобладающим мотивом является внешний положительный
мотив.
2) по методике «Якорь карьеры» (диагностика ценностных ориентаций): у
сотрудников компании доминирующую ценность составляет стабильная,
надежная работа на длительное время.
Анализ осуществления психологического сопровождения выявил:
отсутствие таких важных документов как положение о кадровом резерве,
организационной структуре, положения о подразделениях, что создает
трудности при планировании персонала, а также делает систему найма
независимой от общей системы управления персоналом, в частности в области
мотивации.
Даная ситуация несет ряд негативных моментов: работники не знают,
какие факторы влияют на их должностной рост и, как следствие оплату труда и
положение в ООО АН «Академическое»; нет возможности выявить сильные и
слабые стороны уже работающих сотрудников в компании и в полной мере
56
определить потенциал принимаемых, что влияет на принятие управленческих
решений и приводит к ошибкам в управлении.
Для изучения эффективности психологического сопровождения в ООО
АН «Академическое» провели экспертный опрос, по результатам которого
наибольшее число баллов отдано технологии найма и управлению
организационным поведением.
Выбор именно технологии найма как нерешённой задачи связан,
возможно, с нехваткой знаний в этой области и её последствий, в том числе и к
увольнению, что свидетельствует о необходимости внедрения новых кадровых
технологий найма.
SNW-анализ позволяет констатировать: тип управления ООО АН
«Академическое» оперативный, а менеджмент человеческих ресурсов
находится в стадии становления перехода от системы кадрового менеджмента к
менеджменту человеческих ресурсов и нуждается в совершенствовании.
57
Глава 3. Совершенствование психологического сопровождения
персонала ООО Агентство недвижимости «Академическое»
3.1. Программа развития психологического сопровождения персонала
Главным критерием при выборе типа управления организацией должно
быть осуществление эффективной деятельности с одновременным
планированием будущего.
Компания по оказанию риэлтерских услуг ООО Агентство недвижимости
«Академическое» характеризуется высоким уровнем развернутости
психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его
реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в
рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда
и управления.
Данное подчеркивает тот факт, что в ООО АН «Академическое» не
уделяется должного внимания кадровым вопросам, что характерно для
реактивной кадровой политики. Отсюда наметившаяся тенденция свертывания
социально-психологического потенциала коллектива.
Снижения в целом уровня его профессиональной социально-
экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности
системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива и
перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.
Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов в компании по
оказанию риэлтерских услуг «Академическое» находится в стадии становления
перехода от системы кадрового менеджмента к менеджменту человеческих
ресурсов и нуждается в совершенствовании.
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна
иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В сложившейся
ситуации одной из важнейших задач в области управления персоналом ООО
АН «Академическое» является обеспечение бизнес-процессов человеческими
ресурсами.
Соответственно, основной задачей, стоящей перед руководством,
58
является оптимизация процесса подбора персонала, тем более, что компания
намерена расширить свою деятельность за счет своей филиальной сети. Цель
психологического сопровождения — полноценная реализация
профессионально-психологического потенциала личности и удовлетворение
потребностей субъекта деятельности.
Психологическое сопровождение — это целостный процесс изучения,
формирования, развития и коррекции профессионального становления
личности и технология, основанная на единстве четырех функций:
1) диагностики существа возникшей проблемы,
2) информации о проблеме и путях ее решения,
3) консультации на этапе принятия решения и выработки решения
проблемы,
4) первичной помощи на этапе реализации плана решения.
В рамках данной работы, для ООО АН «Академическое» разработаны и
предлагаются следующие мероприятия:
1. Совершенствование кадровой стратегии — программа действий,
определяющая развитие организации и соответствующей модели управления
47
;
2. Проект «Программы оптимизации процесса отбора и оценки
персонала», предполагающий внедрение:
— технологии «прямого поиска персонала (executive search)
48
»;
— технологии формирования профиля должности
49
;
— технологии проведения интервью
50
с применением: современных
методов оценки кандидатов на вакантные должности (методик «Проективные
вопросы» и SТАR (Situation Target Action Result); инструментов
нейролингвистического программирования (составление «портретов» из
метапрограмм);
47
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс Учебник/М.: Гардарика, 2008.– С. 9
48
Прямой поиск - технология подбора персонала: режим доступа // http://www.mikten.ru/
49
Гутгарц, Р.Д. Подход к автоматизации управления персоналом через «Профиль должности» [Текст]/ Р.Д.
Гутгарц, В.В. Авсеев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005.– №2. – С. 116–122
50
Горбатов, Д.С. Практикум по психологическому исследованию [: Д.С. Горбатов.-ИД БАХРАХ-М, 2000 - 248
с.
59
«Программа оптимизации процесса отбора и оценки персонала». В
условиях растущей конкуренции на товарном рынке ООО АН «Академическое»
столкнулось с проблемой правильно организованного поиска
квалифицированного персонала.
Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от
грамотности ее проведения зависит качество рабочего персонала. В настоящее
время в ООО АН «Академическое» необходимо осуществить отбор кандидатов
на следующие вакансии: маркетологи, консультанты по развитию бизнеса в
отдел региональной сети и агенты по недвижимости.
Метапрограммный портрет кандидата представлен в таблице 8.
Таблица 8
Метапрограммный портрет кандидата ХХХ (Ф.И.О.)
Метапрограмма
3
2
1
1
2
3
Метапрограмма
1. Внутренняя референция
+
1. Внешняя референция
2. Приближение
+
2. Уклонение
3. Активный
+
3. Выжидательный
4. Общий
+
4. Частный
5. Сходство
+
5. Различие
6. Прошлое
7. Настоящее
+
8. Будущее
+
Где : 1-слабо выражена, 2- средне выражена, 3-сильно выражена
(+)- обозначены ведущие метапрограммы и степень их выраженность.
В таблице 8 занесены данные о ведущих метапрограммах человека, о
степени их выраженности, и в этом примере, также представлена информация о
наиболее оптимальном метапрограммном портрете для вакантной должности
маркетолога. В приведенном примере, оптимальный метапрограммный портрет
должности обозначен в виде затемненных квадратов таблицы.
В этом примере имеем кандидата на вакантную должность:
1) с ярко выраженной внутренней референцией, метапрограммой
«Будущее» и «Частный»;
60
2) со средне выраженными метапрограммами «Активный» и
«Уклонение»;
3) слабо выраженными метапрограммами «Настоящее» и «Различие».
Можно увидеть, что претендент ХХХ оптимально подходит почти по
всем метапрограммам, кроме «Уклонения» и «Отличия». Требовались ярко
выраженные метапрограммы «Уклонение» и «Отличие»; а ХХХ обладает
средне выраженной метапрограммой «Уклонение» и «Сходством» с
«Отличием». Остается принять решение о том, насколько важно в контексте
той работы, которую будет выполнять претендент такое жесткое соответствие
этим метапрограммам.
Поэтому на следующем этапе, оценим возможные источники
эффективности, а также затраты при внедрении проекта совершенствования
кадровой технологии отбора персонала в ООО АН «Академическое».
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Эффективность системы набора может характеризовать ее
экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными
затратами. Данные для расчета показателя качества набора получены при
проведении аттестации работников (Приложение 5).
Она проводилась непосредственно при приеме на работу, в конце
испытательного срока. Итоговый аттестационный балл рассчитан на основе
всех полученных сотрудником по каждому критерию оценок и выведению
среднего балла согласно формуле 1:
Acp = Sn – (Nmax + Nmin)/ (n - 2) (1)
Где: Sn — сумма всех баллов, полученных сотрудником по данному
критерию из всех аттестационных листов;
Nmax — максимальное значение (одно из равных);
Nmin— минимальное значение;
n — количество оценок по критерию.
В приложении 6 представлены исходные данные ведения статистики
61
движения персонала. Рассчитаем эффективность методов набора персонала с
помощью соизмерения затрат и результатов, а именно:
1. Определение прямых и косвенных затрат на набор персонала. Данные
по прямым и косвенным затратам представлены в таблице 9.
Таблица 9
Данные по прямым и косвенным затратам по методам набора
Метод набора
Кол-во обратив-
шихся, чел.
Прямые
затраты, руб.
Косвенные
затраты, руб.
Объявления в газете
59
633
1908
Рекрутское агентство
2
1726
54
Объявления по радио
23
3633
620
Интернет
19
514
615
Гос.центы занятости и
биржи труда
17
-
458
Всего
120
6506
3655
Прямые затраты составили 6506 руб.; косвенные затраты — 3655 руб.
2. Определение качества набора. По каждому методу привлечения
сотрудников персонал был оценен по пятибалльной шкале. На основании
оценок определяется средний балл по методам набора (таблицы 10 и 11).
Таблица 10
Итоговый аттестационный балл набранных работников
Показатель
Средняя оценка группы работников,
набранных с помощью метода, балл
Квалификация
3,61
4,82
3,43
4,51
3,31
Знание работы
3,42
4,91
3,82
4,72
3,21
Обучаемость
3,61
4,51
3,52
4,81
3,33
Дисциплина
3,82
4,72
3,63
4,63
3,52
Психологическая совместимость с
группой
4,11
4,81
4,23
4,71
4,02
Адаптированность к специфике
работы
3,52
5,09
3,72
4,63
3,41
Сумма средних оценок
22.09
28,72
22,21
27,91
20,71
Таблица 11
Данные расчета коэффициентов качества набранных работников
Методы набора персонала
Коэффициент
K
1
К
2
К
3
Кк
Размещение объявлений в газете
0,734
0
0,361
0,364
Кадровое агентство
0,961
0,54
1
0,824
Объявление о наборе по радио
0,742
0
0,144
0,301
Использование интернета
0,931
0,301
0,31
0,511
Государственные центры занятости
0,694
0
0
0,239
62
3. Расчет затрат, произведенных на единицу труда (З
ед.тр))
:
Зед.тр.1 = (633+1908) : (14 х 0,37) = 490,54 руб.
Зед.тр.2 = (1726+54) : (2 х 0,83)= 172,29 руб
Зед.тр.3 = (3633+620) : (7 х 0,3) = 2025,24 руб.
Зед.тр.4 = (514+615) : (10 х 0,52) = 217,12 руб.
Зед.тр.5 = 458 : (3 х 0,24) = 636,11 руб.
Данные занесены в сводную таблицу 12.
Таблица 12
Сводные данные по затратам по методам набора персонала
Метод
набора
Прямые
затраты,
руб.
Кол-
во
обр.
чел.
Косвен-
ные
затраты,
руб.
Численность
работников,
нанятых при
использовани
и метода
К-т
качест-
ва
набора
Затраты
на
единицу
труда,
руб.
Объявления
в газете
633
59
1908
14
0,36
490,54
Рекрутское
агентство
1726
2
54
2
0,82
172,29
Объявление
по радио
3633
23
620
7
0,3
2025,24
Интернет
514
19
615
10
0,51
217,12
Гос. центры
занятости и
биржи труда
-
17
458
3
0.23
636,11
Всего
6506
120
3655
36
-
3541,3
Анализируя данные таблицы 12, отметим следующее:
1) наиболее неэффективным методом набора, исходя из выполненных
расчетов, является размещение объявлений по радио.
В данном случае затраты на единицу труда составили 2025,24 руб. и
низкий коэффициент качества (0,3).
2) наиболее эффективными методами набора персонала является
использование Интернет и кадровых агентств, поскольку
— в первом случае затраты на единицу труда составили 217,12 руб.,
— во втором 172,29 руб., при этом, коэффициенты качества набора самые
высокие и составляют 0,51 и 0,82 соответственно.
На данный момент именно использование СМИ является главным
источником привлечения кандидатов при подборе персонала на работу.
63
В таблице 13 предварительно оценим возможные источники
экономической и социальной эффективности, а также затрат, при внедрении
проекта совершенствования кадровой технологии отбора персонала в
анализируемой компании ООО АН «Академическое»
Таблица 13
Данные для предварительная оценки эффективности
разрабатываемого проекта совершенствования кадровой
технологии отбора персонала в ООО АН «Академическое»
Мероприятия
Источники
экономической
эффективности
Источники
социальной
эффективности
Затраты
1. Опрос
(анкетирование)
сотрудников
фирмы в целях
выявления
требований к
кандидатам на
вакансии
1) повышение
производительности труда
работников;
2) уменьшение затрат и
времени на адаптацию
персонала;
3) уменьшение ошибок в
работе;
4) экономия времени в
подразделениях
1) снижение
текучести
кадров;
2) повышение
удовлетвореннос
ти трудом;
3) улучшение
социально-
психологическог
о климата в
коллективе;
1) затраты
времени;
2) заработная
плата вводимой
должности
менеджера по
персоналу;
3) обучение и
оборудование
рабочего места
менеджера;
2. Доработка
Положения об
отборе персонала
1) повышение качества
отбора
2) уменьшение затрат и
времени на адаптацию
персонала;
1) повышение
удовлетворен-
ности трудом;
2) улучшение
СПК в
коллективе;
1) затраты
времени;
3. Привлечение
кадровых
агентств, подача
объявлений о
наборе персонала
в СМИ
1) экономия времени на
отбор персонала;
2) повышение качество
отбора
1) снижение
текучести
кадров;
2) повышение
удовлетвореннос
ти трудом;
1) оплата
рекламы и
услуг кадровых
агентств
4. Внедрение и
использование
комплекса
инструментов для
отбора
персонала:
– бланк
требований к
кандидату;
– оценочный лист
кандидата;
– бланк оценки
результатов
собеседования
1) достижение
коммерческих целей
деятельности
предприятия;
2) повышение
производительности труда;
3) уменьшение затрат и
времени на адаптацию
персонала;
4) уменьшение ошибок в
работе;
5) экономия времени
менеджера по персоналу
1) снижение
текучести
кадров;
2) улучшение
социально-
психологическог
о климата в
коллективе;
1) затраты
времени;
2)
дополнитель-
ный докумен-
тооборот