14
соблюдался их четкий алгоритм (Рисунок 2)
11
. В первую очередь нужно
признать существование на предприятии определенного круга проблем,
например, таких, как различные конфликты в подразделениях, высокая
текучесть кадров, недостаточная мотивация работников, низкая эффективность
деятельности и т.д., либо совокупность проблем и определить их причину.
Рисунок 2. Алгоритм проведения социально-психологического
исследования на предприятии
12
На данном этапе должно быть принято решение о том, есть ли
необходимость проведения исследования, а также, совместно с психологом
необходимо четко сформулировать его цель. После того, как поставлена цель,
психологу необходимо определиться с выбором адекватных методов,
разработать или подобрать уже существующий инструментарий для
проведения исследования
13
.
На следующем этапе необходимо провести сбор так называемой
первичной информации. Такая информация может быть собрана в результате
изучения организационных документов, статистических данных, в ходе устных
и письменных опросов сотрудников, тестирования, продуктов деятельности
сотрудников, а также в ходе наблюдения за ними.
11
Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.:ПроФактор, 2013.-
87с.
12
Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
13
Федосеенко Е.В Психологическое сопровождение персонала организации. - СПб.: Речь, 2014. – 198 с.
15
Эту информацию необходимо обработать и проанализировать, после
чего сформулировать рекомендации по решению существующих в организации
проблем и повышению эффективности ее деятельности
14
. Приведем основные
направления необходимого психологического сопровождения:
1) необходимость изучения условий и факторов, которые влияют на
продуктивность труда и эмоционально-психологическое состояние персонала;
2) необходимость эффективного воспроизводства и сохранения
профессионально подготовленного персонала предприятий и организаций;
3) необходимость проектирования профессиограмм, которые отражают
динамику профессионального становления личности, а также альтернативные
варианты профессионального развития;
4) необходимость формирования операционной структуры будущей
деятельности, а также целенаправленной подготовки к устойчивой и
безопасной реализации профессиональной карьеры;
5) необходимость формирования и развития акмеологической культуры
персонала, его потребностей в самореализации, в его способностях к
оптимальной деятельности, в профессиональной и индивидуальной
компетенции, а также коммуникации;
6) необходимость обеспечения психологической безопасности
сотрудников, создания комфортных условий для деятельности персонала, и,
конечно же, что особенно важно на всех стадиях – восстановление
профессионально-психологического ресурса специалистов;
7) необходимость психологической помощи в обеспечении
профессионального становления личности
15
.
Авторами выделяются три основные идеи, лежащие в основе
разнообразных моделей работы психологической службы в организации.
Первая идея гласит о том, что сутью деятельности психологической
службы будет являться научно-методическое обеспечение как кадровой, так и
14
Федосеенко Е.В Психологическое сопровождение персонала организации. - СПб.: Речь, 2014. – 198 с.
15
Организационная психология : учебник для бакалавров / под ред. А. В. Карпова. — М. : Издательство
Юрайт, 2012. — 570 с.
16
воспитательной работы. Другими словами, психологу необходимо вести чуть
ли не идеологическую работу с кадровым составом, творить, реализовывать, а
впоследствии, возможно стать «козлом отпущения».
Во вторую идею авторы закладывают следующий смысл деятельности
психологической службы: оказание помощи всем сотрудникам, которые
испытывают трудности определенного характера. Зачастую. Если психолог
работает в русле данной модели, то он часто специфически смотрит на вещи,
так как сотрудники организации интересны ему только как люди с какими-то
нарушениями, которые надо исправлять.
Третья идея предлагает определить суть психологической деятельности
следующим образом: психолог должен сопровождать работника в процессе
всей его деятельности, Понятие психологического сопровождения отнюдь не
ново, но сегодня оно все больше и больше приобретает популярность.
Многими авторами используются близкие по смыслу термины,
например, «содействие». Именно такой подход к работе психологической
службы дает ей возможность действовать самостоятельно, а не быть
чужеродной частью всей системы организации
16
.
Психологическим сопровождением можно считать профессиональную
деятельность психолога, которая осуществляется в рамках управления
персоналом организации и направляется на создание социально-
психологических условий для успешной деятельности профессионалов, а также
личностного роста каждого сотрудника в ситуациях служебного
взаимодействия
17
.
В данном случае объект психологической практики – это
профессиональная деятельность и личностный рост сотрудника, а предмет –
социально-психологические условия личностного роста и успешной
профессиональной деятельности. При этом психологическое сопровождение
16
Денисова Е, Костакова В Психологическое сопровождение профессионального становления студентов-
психологов / Российский психологический журнал. - 2017 Том 14 № 2. С. 45-46
17
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации
и аттестации: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2012. – 368 с.
17
осуществляется в основном через руководителя традиционными формами
воспитательного и управленческого взаимодействия.
Подход, который утверждает преимущественно скрытые формы
воздействия в сравнении с непосредственным вмешательством психолога в
личную жизнь определенного сотрудника, в его служебные и личные
отношения, может задавать роль руководителя среднего звена в данной модели
психологической практики.
В реалии, такой руководитель может стать соратником психолога при
разработке стратегии сопровождения каждого из его подчиненных и стать
основным ее реализатором. Психолог же может помочь руководителю
«настроить» процесс управления на конкретных сотрудников
18
.
В термине «персонал» кроется объединение составных частей трудового
коллектива предприятия. К персоналу можно отнести всех тех работников,
которые выполняют производственные или управленческие операции и
которые заняты переработкой предметов труда с использование средств труда.
О понятиях «кадры», «работники», сотрудники» и «персонал» можно сказать,
что они идентичны
19
.
Совокупность методов и принципов управления кадрами рабочих и
служащих на предприятии можно назвать системой работы с персоналом.
Система работы с персоналом может быть представлена пятью
взаимосвязанными подсистемами. Безусловно, в каждую из подсистем входит
психологическая составляющая.
Генеральная линия, а также принципиальные установки в работе с
персоналом на длительную перспективу определяются кадровой политикой
любой организации
20
.
Подбором персонала можно считать формирование резерва кадров на
18
Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.:ПроФактор, 2013. -
87с.
19
Вильчинская-Бутенко М. Э. Современные тенденции организации корпоративного досуга за рубежом //
Вестник Санкт-Петербургского государственного университета культуры и искусств. - 2012. - №1(10). - С. 109-
114.
20
Федосеенко Е.В Психологическое сопровождение персонала организации. - СПб.: Речь, 2014. – 198 с.
18
замещение вакантных рабочих мест, которое определяется требованиями к
кадрам. Данные требования сформулированы в подсистеме кадровой политики
и в моделях рабочих мест, куда включаются психологические требования к тем,
кто претендует на вакантные должности.
Чтобы правильно провести оценку персонала, необходимо определить
степень соответствия работника вакантной или занимаемой им должности.
Если в организации есть вакантные должности, то необходимо определить
потенциал работника, при помощи которого будет сделан вывод о его
способности занять эту должность.
Чтобы проанализировать соответствие занимаемой определенный
период должности, необходимо оценить и потенциал работника, и степень его
индивидуального вклада, учитывая при этом результаты труда. Также должны
быть точно обозначены роль и место психолога в работе аттестационной
комиссии
21
.
При помощи расстановки персонала должно обеспечиваться постоянное
движение кадров, опираться при этом надо на результаты оценки их
потенциала, учитывая при этом индивидуальный вклад, планируемую карьеру,
возраст, сроки занятия рабочих мест и наличие вакантных должностей в
штатном расписании предприятия.
Обучаясь, персонал обеспечивается соответствием профессиональным
знаниям и умениям работников современному уровню производства и
управления. К сожалению, роль психолога при обучении сотрудников без
отрыва от производства и собственно психологическая составляющая этого
обучения для различных категорий работников остается лишь перспективной
на бумаге.
Хотя каждая из подсистем управления персоналом выделяет
определенные направления деятельности психолога. Одним из самых
необходимых направлений деятельности считается прикладная
21
Абаева E.B. Психологическая поддержка личности на начальном этапе профессионализации: дис. канд.
психол. наук / Е.В. Абаев; Кубанский государственный университет. - Краснодар, 2013. - 153 с.
19
психодиагностика. Диагностика — это первый и необходимый компонент
модели, однако диагностика не должна стать самоцелью. В диагностику
должны включаться следующие разделы:
Психодиагностика должна проводиться при приеме на работу. Её целью
будет являться определение степени способностей кандидата и соответствие
требованиям трудовой деятельности (в зависимости от участка работы). На
данном этапе работы с персоналом психологу предстоит отбор кандидатов,
которые наиболее соответствуют требованиям моделей рабочих мест
организации.
Превалирующие требованиям этого отбора — это требования
организации трудового процесса. Необходимо также учитывать личностную
ситуацию претендента на вакантную должность, но превращать фирму в приют
для неудачников нельзя, нужно помнить, что это та крайность, которую следует
избегать
22
.
Необходимо также проводить периодическую психодиагностику
сотрудников, которые работают в организации. Эта диагностика, конечно же
отличается от диагностики, которая проводится при приеме на работу, в
первую очередь тем, что нацелена она на помощь работнику в личностном
росте и в сохранении его психического здоровья. Как правило, диагностику
следует проводить в два этапа:
При первичной психодиагностике сотрудников необходимо выявить
группу лиц, которые нуждаются в психологической помощи. Такая диагностика
проводится со всем персоналом. Хорошим показателем в данном случае
является экономичность. Экономичной можно считать такую методику,
которая будет короткой, многофункциональной, легкой в обработке и по
возможности однозначной в интерпретации.
Далее уже идет углубленное психологическое обследование. Его, как
правило, проводят с теми, кому необходима психологическая помощь для
22
Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления Проблемы теории и
практики управления. – 2011. – N6. – С 8-12.
20
подтверждения и уточнения гипотезы о тех причинах существующих проблем.
Гипотезу выдвигают на основании тех данных, которые были получены при
первичной психодиагностике
23
.
Следующим направлением деятельности психолога может быть
психокоррекционная и развивающая работа. Для тех сотрудников, которые не
имеют явно выраженных социально-психологических и личностных проблем,
работа проводится в форме лекционных занятий и закрепляется на тренингах.
А вот с работниками, у которых были выявлены некоторые проблемы,
проводится коррекционная работа
24
. Еще одно направление деятельности,
которое хотелось бы отметить — это психологическое консультирование
обычных сотрудников, а также руководителей структурных подразделений
Основа для планирования и проведения психологического
консультирования персонала — это индивидуальные психологические
карточки на каждого сотрудника. В таких карточках должна содержаться
сжатая социально-демографическая информация, а также цифровые (кодовые)
результаты методик, при помощи которых данный сотрудник был обследован с
момента его приема на работу) и анализ социально-психологического климата в
каждом отделе.
Заполняются индивидуальные карточки и анализируется социально-
психологический климат на основе данных психодиагностики, которая
проводилась при приеме на работу, при периодической диагностики
индивидуальных особенностей сотрудника и показателей социально-
психологического климата во всех структурных подразделениях организации.
В данном направлении деятельности могут быть использованы
следующие виды:
— Когда консультирование проводится сотрудника. Консультирование
проводится как по запросу сотрудника, так и в форме плановой беседы по
23
Мельников Ю.Б. Особенности психологического сопровождения людей помогающих профессий.//
Психологический вестник, 2016- № 3. – С.76-77
24
Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления Проблемы теории и
практики управления. – 2011. – N6. – С 8-12.
21
результатам первичной психодиагностики.
— Когда консультирование проводится для руководителей среднего
звена. В этом разделе работы необходимо проводить консультирование
руководителя по таким проблемам, как эффективное управление вообще в
целом, а также по поводу проблем, которые возникают при взаимодействии в
отделе конкретных сотрудников. Еще одно достаточно перспективное
направление — это участие психолога в работе аттестационной комиссии.
Задачами психолога в этом случае будет являться:
— поиск специалиста;
— отслеживание взаимодействия сотрудников со специалистами;
— осуществление психологической поддержки сотрудника в процессе
работы со специалистом.
1.2. Формы и методы психологического сопровождения персонала
организации
Психологическое сопровождение методом профессионального тренинга.
С высоким уровнем профессионализма связывают яркое развитие
способностей, глубокие, широкие и разносторонние знания в конкретной
области деятельности, нестандартное владение умениям успешного
выполнения своей деятельности и высокий профессионализм.
Качества профессионала включает устойчивую мотивацию,
эмоционально развитую сферу в конкретной области деятельности,
способность достигать уникального и оригинального результата в
профессиональной деятельности, хорошее состояние здоровья. Требуемая
профессиональная компетентность достигается на вполне определенной
профессиональной позиции, уровню активности и собственного творческого
потенциала специалиста в организации
25
.
На сегодняшний день в научной теории и практике, в том числе,
определены моменты остановки в развитии профессионализма личности и
25
Булат Р Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве. – М.:
Бизнес-Пресс, 2010. – 198 с.
22
деформации личности профессионала (Бодалев А.А.), которые зачастую
препятствуют дальнейшему развитию личности.
Актуальной остается, например, проблема профессионального
самоопределения для молодых людей, которые разочаровываются в выбранной
профессии или просто не справляются с высокой нагрузкой в мыслительной,
речевой, эмоциональной, поведенческой сфере, так и не начав работать по
специализации, следовательно, ищут себя в других профессиональных
пространствах, с другим образованием
26
.
У многих специалистов довольно низкий уровень зрелости и
осознанности себя как самостоятельной личности, которая обязана стремиться
изучить профессию и самореализоваться в ней. Проблемы, которые лежать в
плоскости «личность–профессия», теснейшим образом взаимосвязаны с
самореализацией и самоактуализацией личности, удовлетворением потребности
быть значимым в сообществе людей выбранной специализации.
1. В этом аспекте важным является ПС профессиональной ориентации и
адаптации в организации методом профессионального тренинга.
2. Следующие проблемы практики в деятельности бизнес-тренера, это
новые методологические технологии описания программ тренинга и его
проведения в организации с сотрудниками по целям и задачам, тематической
направленности.
Поэтому сегодня актуальным является профессиональный
(акмеологический) тренинг, как специализированное название,
ориентированное на конкретную специализацию и профессиональную
деятельность, а именно, для бизнеса, профессиональный тренинг для
руководителя, подчиненного, лидера и т.д
27
.
Профессиональный тренинг (ПТ) как метод или технология работы
предполагает работу с конкретной ролью, должностью. Методологически
26
Ридецкая О.Г. Психологическое сопровождение методом профессионального тренинга// Вопросы
психологии. 2015. № 5. - С. 58-59.
27
Ридецкая О.Г. Психологическое сопровождение методом профессионального тренинга// Вопросы
психологии. 2015. № 5. - С. 58-59.
23
формирует определенные качества личности руководителя, например, или
свойства и механизмы личности у человека на конкретной должности или
специализации, которые взаимосвязаны с компетенциями и уровнем развития в
конкретной позиции, о которых сегодня активно говорят и пишут.
Безусловно, это еще не все перечисления и положения, на что влияет или
конкретно формирует ПТ как метод ПС в работе организации или бизнесе. В
чем отличие ПС методом ПТ от социально-психологического или бизнес–
тренинга? Этот процесс сопроводительный, соответственно, он предполагает:
— по этапам и по результатам, по динамике проводить диагностику (под
конкретную должность) развития у сотрудника (ов).
— создание профессионального профиля личности работающего в той
или иной должности;
— программу развития и формирования профессионально-важных
качеств, участия в тренинге или получении консультации и т.п.
— модель профессионализации и разработки индивидуального стиля
профессиональной деятельности специалиста.
Мониторинг группы или команды людей и их совместного профиля
команды в организации, подразделения в выполнении конкретного
направления;
Развитие навыков модерации у руководства и людей, с целью
регулировать процесс в организации, текучести кадров и т.д. Особенно
проблемы корпоративной культуры, моббинга
28
. Кризисы профессионала и
проблемы профессиональных деструкций: работа с психофизиологическими
механизмами, свойствами личности, коррекция общения и т.п
29
.
Эффективная фасциация лидирующей личности (специалиста) в
организации своих 4-х пространствах: индивидуально-личностная;
организационно-коммуникативная; стратегическая; развитие реальных и
потенциальных личностно-профессиональных способностей.
28
Баранова Г, Кобзева В. Посттренинговое сопровождение персонала. Тренинг закончен. Что дальше? – М.:
Речь, 2013. – 128 с.
29
Морозова Г Психологическое сопровождение персонала организации. - М.: Речь, 2013. – 400 с.