4
Содержание
Введение………………………………………………………………………….…5
Глава 1. Теоретические основы психологического сопровождения
персонала организации…………………………………………………………...9
1.1. Сущность, цели и задачи психологического сопровождения персонала
организации……………………………………………………………………….…9
1.2. Формы и методы психологического сопровождения персонала
организации…………………………………………………………………………21
Глава 2. Состояние психологического сопровождения персонала ООО
Агентство недвижимости «Академическое»……………………………….….29
2.1. Общая характеристика деятельности организации………………………….29
2.2. Оценка психологического сопровождения персонала организации….……41
Глава 3. Совершенствование психологического сопровождения
персонала ООО Агентство недвижимости «Академическое»………………57
3.1. Программа развития психологического сопровождения персонала…….…57
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……………………….60
Заключение……………………………………………………………………..….66
Список использованных источников…………………………………………..71
Приложение………………………………………………………………………..76
5
Введение
Ни для кого не секрет, что на качество работы сотрудника влияет не
только его профессиональный уровень. Даже в финансово стабильных
компаниях часто наблюдается так называемая «текучка кадров». Вроде
предоставляется ряд социальных пакетов, хорошая заработная плата, вменяемая
рабочая нагрузка, но люди уходят. Частая смена персонала приводит к
нестабильности трудового процесса и компании в целом.
В поисках решений некоторые руководители обращаются к услугам
бизнес-тренеров, создают стабильный профессиональный рост, идут на
компромиссы с сотрудниками, но остается устойчивое ощущение, что люди не
оценивают их стараний. Особенно это сложно принимать тем руководителям,
которые с «нуля» строили свой бизнес и вкладывали в него не только деньги,
но и душу.
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью
разрешения сложившихся в современных условиях ведения крупного бизнеса
противоречий между задачей повышения уровня субъектности персонала,
проявляющейся в направленности на саморазвитие, самосовершенствование, и
отсутствием целенаправленной, специально организованной работы по
реализации такой направленности.
А также актуальность обусловлена пониманием руководством
организации необходимости повышения эффективности работы с персоналом и
игнорированием психологической составляющей такой работы; готовностью
самой системы управления персоналом к введению в нее психологической
составляющей и неготовностью управленцев и сотрудников в сфере персонала
к квалифицированному выполнению подобной работы.
Философским основанием системы сопровождения человека является
концепция свободного выбора, как условия развития. Исходным положением
для формирования теоретических основ психологического сопровождения стал
личностно ориентированный подход, как выбор и освоение человеком тех или
6
иных инноваций, путей профессионального становления, каждая ситуация
выбора порождает множественность вариантов решений, опосредованных
социально-экономическими условиями.
Сопровождение может трактоваться, как ответственность личности за
профессиональные действия, которые она совершает. Весомым положением
данного подхода выступает приоритет опоры на внутренний потенциал
субъекта, на его право самостоятельно совершать выбор и нести за него
ответственность.
Цель психологического сопровождения (ПС) — полноценная реализация
профессионально-психологического потенциала личности и удовлетворение
потребностей субъекта деятельности. Главное в данном аспекте — помочь
человеку реализовать себя в профессиональной деятельности.
Психологическое сопровождение — это целостный процесс изучения,
формирования, развития и коррекции профессионального становления
личности и технология, основанная на единстве четырех функций: диагностики
существа возникшей проблемы, информации о проблеме и путях ее решения,
консультации на этапе принятия решения и выработки плана решения
проблемы, первичной помощи на этапе реализации плана решения.
Сложность, многоаспектность и неоднозначность проблем
экономического и социального бытия современной России предъявляет
повышенные требования к самой личности в профессии и к осуществлению
специалистом профессиональных функций на качественно новом уровне,
возможности профессионально-личностного развития с оптимальным
использованием ресурсов и гармонизации взаимодействия с различного
субъекта в пространстве профессиональной деятельности в организации.
Анализ имеющихся литературных источников показывает, что
существует количество исследований, в которых отражены общие проблемы
профессионального развития и успешности личности, практико-
ориентированные в русле психолого-акмеологического подхода к проблеме
психологического сопровождения.
7
Цель исследования данной выпускной квалификационной работы
заключается в исследовании состояния и разработке предложений по развитию
психологического сопровождения персонала ООО Агентство недвижимости
«Академическое».
Задачи исследования работы:
1. Определить теоретические основы психологического сопровождения
персонала организации.
2. Провести анализ осуществления психологического сопровождения
персонала организации ООО Агентство недвижимости «Академическое».
3. Выявить особенности осуществления психологического
сопровождения в организации.
4. Разработать программу психологического сопровождения персонала.
5. Определить эффективность психологического сопровождения
персонала.
Объект исследования — персонал ООО Агентство недвижимости
«Академическое»
Предмет исследования — процесс психологического сопровождения
персонала организации.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды
отечественных и зарубежных специалистов в данной области:
В исследованиях Е.Н. Богданова, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева, А.К.
Марковой, В.Г. Михайловского, Ю. П. Поваренкова, И. Н. Семенова
разработаны модели профессионального образования и развития человека.
Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели
работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии
такого управления, таких авторов, как: Веснин В.Р., Голенко В.П., Двинин
А.П., Десслер Г., Дроздов И.Н., Дятлов В.А., А.П. Егоршин, Журавлев П.В.,
Иванцевич Дж., Карташов С.А., Кибанов А.Я. , Маусов Н.К., Одегов Ю.Г.
Лобанов А.А., Травин В.В., Турчинов А.И., Цветаев В. М. Чернышев В.Н. и др.
Однако, несмотря на обилие научных трудов, посвященных
8
психологическому сопровождению персонала, в настоящее время нет еще
комплексного научного исследования этой проблемы.
Методы исследования: сбор, обобщение, систематизация и анализ
информации; формализованное представление, основанное на полученных в
процессе изучения знаниях.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложение.
В первой главе приведены теоретические аспекты психологического
сопровождения персонала организации.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и обосновывается необходимость оценки психологического сопровождения
персонала организации.
В третьей главе предлагается программа развития психологического
сопровождения персонала и оценивается эффективность предлагаемых
мероприятий.
9
Глава 1. Теоретические основы психологического сопровождения
персонала организации
1.1. Сущность, цели и задачи психологического сопровождения
персонала организации
Сегодня в менеджменте существует такое понятие, как психологическое
сопровождение персонала и деятельности организации, целью которого
является повышение эффективности деятельности сотрудников и структурных
подразделений организации в целом, используя при этом методы современной
психологии
1
.
Тот факт, что психологи могут привлекаться для оценки индивидуально-
психологических особенностей соискателей на замещение определенных
вакансий, для всех достаточно привычен
2
. Чтобы определить психологическую
пригодность личности к тому или иному виду деятельности, психологи могут
проводить психологическую диагностику профессионально важных свойств и
качеств сотрудников,
Однако нельзя считать, что только эти направления работы психолога
важны и нужны. Сегодня в менеджменте и психологии присутствует такое
понятие, как психологическое сопровождение деятельности организации и
персонала, цель которого — повышение эффективности деятельности
сотрудников и структурных подразделений организации в целом с помощью
методов современной психологии
3
.
Кроме того, что проводится профессионально-психологический отбор
кадров, в психологическом сопровождении деятельности организации и
персонала отдается предпочтение следующим направлениям:
1) обеспечению и сопровождению адаптации сотрудников к новым
условиям труда, к новому коллективу либо к новой должности;
1
Мельников Ю.Б. Особенности психологического сопровождения людей помогающих профессий.//
Психологический вестник, 2016- № 3. – С. 76-77
2
Гроза Е.Н. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности работников учреждения
социального обслуживания // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: сб. ст. по матер.
XXVII междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2013.
3
Порошина А.А. Психологическое сопровождение сотрудников ОВД // Психопедагогика в
правоохранительных органах, 2014. - №2. - С. 15
10
2) профессионально-психологической подготовке сотрудников;
3) содействию устранения демотивирующих факторов и формирования
высокой мотивации деятельности на благо организации;
4) обеспечению соответствия кандидатов на руководящие должности
психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое
4
.
Познакомимся с этапами процесса психологического сопровождения
деятельности. Если представить процесс психологического сопровождения
деятельности организации и персонала в общем виде, то он будет состоять из
следующих этапов, как показано на рисунке 1
5
:
1) этап получения психологической информации,
2) этап принятия на основе данной информации управленческих
решений;
3) этап организации исполнения принятых решений и получения
обратной связи относительно их эффективности.
Рисунок 1. Этапы процесса психологического сопровождения
личности
Данные этапы, как правило, показывают, как цикл замкнулся, и
зачастую возможность получения обратной связи помогает не только дать
4
Психология менеджмента: учебник / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., Питер, 2012. - 424 с.
5
Федосеенко Е.В Психологическое сопровождение персонала организации. - СПб.: Речь, 2014. – 198 с.
11
оценку эффективности принятых и реализованных управленческих решений, но
и выявить новые проблемы, которые ранее не казались такими уж важными или
которые возникли совсем недавно, с принятием последних управленческих
решений.
Поэтому на этапе получения обратной связи и психологической
информации должна проводиться так называемая психологическая диагностика
организации или социально-психологическое исследование на предприятии
6
.
Кроме этого, результаты проведения корреляционного анализа в таких
исследованиях дает возможность выявить взаимозависимость отдельных
факторов на каждом конкретном предприятии. Ведь каждому предприятию по
своей внутренней организации, по отношениям между работниками и
руководителями, по особенностям внутрикорпоративной культуры свойственно
быть уникальным и не похожим на какое-либо другое
7
.
Поэтому в одних организациях основной фактор, который снижает
эффективность деятельности персонала — это недостаточно высокий уровень
профессиональной подготовки сотрудников, в других — это может быть
низким уровнем доверия к руководству, третьим фактором может выступать
неудовлетворенность уровнем заработной платы, а четвертым — отсутствие
перспективы дальнейшего служебного и профессионального роста.
Внешние проявления поведения работников во всех этих случаях могут
быть практически одинаковыми: рост недовольства среди сотрудников,
снижение интереса к работе, увеличение числа нарушений трудовой
дисциплины: (это относится к прогулам, простоям, перекурам, опозданиям,
уходу с работы раньше времени, большой текучесть кадров и, как обязательный
результат, — снижение прибыльности предприятия
8
.
Если регулярно проводить социально-психологические исследования, то
это может способствовать решению и некоторых вопросов безопасности
6
Федосеенко Е.В Психологическое сопровождение персонала организации. - СПб.: Речь, 2014. – 198 с.
7
Булат Р Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве. – М.:
Бизнес-Пресс, 2010. – 198 с.
8
Кузнецова А., Лузянина М. Оптимизация условий профессиональной деятельности и поддержка психического
здоровья персонала. В кн.: А.Б. Леонова (Ред.), Организационная психология. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 385–406.
12
бизнеса. Сегодня достаточно актуальной является проблема, когда хорошо
обученные и получившие опыт работы и доступ к клиентской базе менеджеры
увольняются из организации.
После своего ухода они могут создать конкурирующие фирмы и увести
с собой не только перспективных сотрудников, пообещав им какие-то блага, но
и большую часть клиентов организации, тем самым нанеся серьезный ущерб
организации.
Один из методов проведения социально-психологических исследований
— это письменный опрос или анкетирование работников либо всего
предприятия, либо его отдельных структурных подразделений. Например,
изучая мотивационную сферу, мы определяем превалирующие потребности
работников для того, чтобы разработать индивидуальную программу
мотивации
9
.
Далее уже разрабатывается программа повышения управленческой
компетентности руководителей разного уровня. Для изучение
социометрического статуса сотрудников конкретного подразделения может
проводиться как открытое, так и анонимное исследование.
Когда говорится об изучении социально-психологического климата на
предприятии или в каком-либо из его структурных подразделений, то форме
анкетирования — открытой или анонимной — отдается предпочтение в
зависимости от того, какую цель преследует проводимое исследование. Так,
если цель исследования — выявление существующих проблем (либо
подтверждение их существования), то у анкетирования должен быть
анонимный характер.
При помощи такай формы анкетирования можно получить более
достоверную информацию, так как участникам исследования не стоит
опасаться возможных отрицательных последствий высказывания собственного
мнения. При этом могут быть выявлены как объективные, так и субъективные
9
Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.:ПроФактор, 2013.-
87с.
13
факторы, которые отрицательно влияют на состояние социально-
психологического климата в целом и устранение которых подвластно
руководству организации
10
.
При помощи открытой формы можно выявить только объективные
факторы, на которые может быть ограниченно влияние руководства. Если
целью исследования является поиск наиболее оптимальных путей
реорганизации предприятия, его расширения или сокращения, частичного
изменения направления деятельности и т. д., то при помощи открытой формы
анкетирования можно не только выявить проблемы.
Но и найти среди сотрудников организации как сторонников, так и
противников предстоящей реорганизации, появится возможность выявить
кадры, на которые можно будет в дальнейшем можно будет опереться
руководству при проведении изменений, и тех, кто этим изменениям будет
всячески сопротивляться.
Используя открытую форму анкетирования, руководство дает
возможность заинтересованным сотрудникам вносить предложения по
улучшению предстоящей реорганизации с последующими возможностями
участия в реализации этих предложений.
Иногда причиной является недостаточная квалификация
организационного психолога или неправильно разработанный, или
подобранный инструментарий для изучения проблемы, что не дает
возможность провести правильный анализ полученных результатов.
Но чаще всего не находятся ответы, если цель исследования
формулируется недостаточно четко, только в общих чертах и как-то
расплывчато. Но бывает и так, что руководству организации удается не только
получить ответы на волнующие его вопросы, но еще и появляется
дополнительная возможность решить определенные проблемы.
Главное, чтобы при планировании и проведении таких исследований
10
Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.:ПроФактор, 2013.-
87с.