44
женщин чаще возникает соперничество, конфликты с личной подоплекой
46
.
Возрастной состав определяет некоторые особенности формирования
социально-психологического климата риэлтерского агенства, так как каждый
возрастной период имеет свои психологичесие особенности, которые нельзя не
учитывать при взаимодействии в группах (Рисунок 10).
0% 10% 20% 30% 40% 50%
18-25
26-39
40-50
51 и более
Рисунок 10. Возрастная структура кадров ООО АН«Академическое»
Рисунок 10 наглядно показывает, что коллектив ООО АН
«Академическое» в основном состоит из сотрудников среднего возраста, то
есть от 26 до 40 лет, в силу данного обстоятельства персонал риэлтерского
агенства возможно назвать «молодым».
В ООО АН «Академическое» стаж работы персонала также определяет
некоторые особенности формирования психологического климата, так как во
время длительной совместной деятельности взаимоотношения изменяются в ту
или иную сторону. Поскольку агенство достоточно молодая организация, то и
стаж сотрудников примерно одинаков (Рисунок 11).
Рисунок 11. Состав работников по стажу работы
Показатель продолжительности работы в ООО АН «Академическое»
является показателем стабильности/нестабильности рабочей силы и
46
Бендас, Т. В. Гендерная психология: Учебное пособие: Издательство: Питер 2006. - С. 431.
0,5 года
1 год
1,5 лет
2 года
5 лет
45
преданности сотрудников, так как:
1) Для сотрудников риэлтерского агенства «Академическое», у
которых стаж работы составляет менее одного года, есть необходимость в
профессиональной мотивационной поддержке и создании ситуации успеха на
рабочем месте;
2) Для сотрудников ООО АН «Академическое», которые проработали
в ООО от года до пяти лет есть необходимость профессионального
совершенствования и перспектив карьерного роста. Данные анализа говорят о
том, что:
— достаточно долго руководящие работники ООО АН «Академическое»
прибывают на своих должностях, если учитывать возраст организации, что,
одновременно с достаточно высоким оборотом по приему, создает для
нижестоящих должностей так называемый «карьерный ступор», потому, что
все вакантные места заняты «сторожилами».
— молодые специалисты ООО АН «Академическое» прекрасно
понимают, что у них нет перспективы роста.
В ООО АН «Академическое» образовательная структура персонала также
является показателем для проблематики данного исследования. Естественно,
что работники, которые имеют средне-специальное и высшее образование,
несколько различаются по своему мировоззрению, уровням притязаний,
самооценки и системе сложившихся ценностей.
У основной части кадрового состава есть высшее образование (Рисунок
12).
Рисунок 12. Образовательный уровень кадрового состава
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
вышее
46
Большинство сотрудников агенства работают по соему профилю - 31
человек (54%), все они имеют высшее образование. Что касается уровня
трудового потенциала, то у наибольшей части сотрудников 35 человек (61%) он
соответствует требуемому для успешного выполнения должностных функций.
Однако в ходе анализа были выявлены некоторые негативные моменты:
— профессиональные качества у существенной доли сотрудников 19
человек (33%) не соответствуют требованиям должности;
— в ООО АН «Академическое» есть такие сотрудники, трудовой
потенциал которых значительно превышает уровень, требуемый для
выполнения должностных обязанностей. (Рисунок 13).
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
соответствует
не соответствует
не используется в полной мере
Рисунок 13. Данные профессиональных характеристик кадров
Однако, руководствуясь только этими данными, невозможно полно
отразить ценность потенциала человека. На следующем этапе решено провести
диагностику по следующим методикам:
— Мотивация профессиональной деятельности (К. Замфир);
— «Якоря карьеры» (диагностика ценностных ориентаций».
Результаты исследования по методике К. Замфир по общей выборке
представлены в таблице 1 приложения 2. После обработки данных в
зависимости от выбора мотива, респонденты были разделены на 2 группы
(Рисунок 14). Проанализировав результаты можно сказать, что у группы 1 и
группы 2 показатели отличаются. У 45% сотрудников агентства (группа 1)
преобладающим является внешний отрицательный мотив.
Если кратко охарактеризовать эту группу, то можно предположить, что
респонденты стремятся избежать критики, возможных порицаний или
наказаний, избежать рисков и неприятностей, что является непродуктивным
47
мотивом в профессиональной деятельности человека.
Рисунок 14. Показатели средних значений мотивации
профессиональной деятельности
Данные сотрудники в большей степени стремятся получить
удовлетворение от самого процесса и результата работы, а также получить
возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.
В группе 2 (55% сотрудников) преобладает внешний положительный
мотив. Эти сотрудники имеют наиболее выраженную внутреннюю мотивацию.
Здесь можно говорить о стремлении к продвижению по службе, о высокой
заработной плате, о потребности в достижении социального престижа и
уважения других.
При помощи методики «Якоря карьеры» была проведена диагностика
ценностных ориентаций в образовавшихся двух группах.
Первичные баллы по исследованию ценностных ориентаций
представлены в таблицах приложения 3. А по каждой из восьми карьерных
ориентаций было подсчитано количество баллов.
Анализ данных таблиц позволил сделать следующие выводы:
— ведущие ценностные ориентации в карьере представителей обеих
групп — это стабильность работы;
— второе место занимает такая ценность, как интеграция стилей жизни;
— на третьем месте находится ценность «менеджмент»;
— четвертое место занимает стабильсть места жительства;
— далее все остальные предложенные ценности распределились
0
1
2
3
4
группа 1 группа 2
внутренний мотив внешний положительный мотив
внешний отрицательный мотив
48
примерно одинаково. (Рисунок 15).
Рисунок 15. Показатели представленности видов ценностных
ориентаций у группы 1 и группы 2
Таким образом, для сотрудников обеих групп доминирующей ценностью
является стабильная, надежная работа на длительное время. В ООО АН
«Академическое» есть сотрудники, которые не имеют соответствующей
квалификации и которые не заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве, то
есть производственный потенциал таких представителей снижается. Поэтому
необходимо провести анализ осуществления психологического сопровождения.
Одно из центральных мест в политике каждой компании принадлежит
проблеме обеспечения кадрами. В зависимости от того, какие задачи стоят
перед организацией, руководством тщательно контролируется прием и
переподготовка работников в зависимости от задач организации.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами
в ООО «Академическое» возложены на отдел кадровогот обеспечения, который
0
1
2
3
4
5
6
7
8
группа 1 группа 2
профессиональная копетентность менеджмент
автономия стабильность работы
стабильность места жительства служение
вызов интеграция стилей жизни
предпринимательство
49
возглавляется начальником отдела и действует на основании Положения об
отделе.
Работа с персоналом в условиях ООО АН «Академическое» строится на
основании принципов, механизма управления и Положения о
регламентирующих документах по персоналу. Нормативные документы
системы найма приведены в таблице 1 (Приложение 4).
Позитивным моментом для организации является то, что в 2016-2017 гг.
было принято на должности юрис-консультантов двое выпускников ВУЗов.
Процесс найма происходит при наличии вакантной должности (при увольнении
работника, при болезни, декретном отпуске и т.д.),
На этапе анализа резюме, практически для всех категорий работников
проверяются такие навыки как: возраст, пол, образование, опыт работы, стаж
работы, умения, навыки, специальные требования. К негативным моментам
можно отнести следующее:
— отсутствие внутренних источников набора в среде руководителей,
что говорит об отсутствии перспектив роста для амбициозных работников, и не
дает основы для нематериальной мотивации работников ООО АН
«Академическое»;
— оценка заявленных умений и навыков в компании риэлтерских услуг
«Академическое» практически не проводится, что может повысить количество
кандидатов, допускаемых до собеседования и повысить затраты времени,
средств на отбор и оценку при собеседовании;
— практически не уделяется внимания оценке личностных качеств и
мотивов работников при устройстве на работу, что может привести к
психофизиологическому несоответствию работника выполняемому им труду, к
неудовлетворенности и социальной фрустрации;
— в целом в компании не сформирован кадровый резерв, данная
ситуация может сказаться при мотивации работников, когда возникнут
«карьерные тупики», и будет наблюдаться отсутствие вакантных мест для роста
специалистов.
50
Рассмотрим процесс оценки персонала ООО АН «Академическое»
Анализ основных нормативных документов системы оценки персонала показал,
что данный элемент системы управления персонала абсолютно не
регламентирован (приложение 4 таблица 3).
Директор задействован на многих стадиях процесса оценки персонала.
Однако, когда необходимо, например, увольнение по несоответствию, вопрос
решается между непосредственным руководителем отдела и директором
(Приложения 4 таблица 2).
Учитывая возраст (чуть более пяти лет), в ООО АН «Академическое»
находится достаточно много сотрудников на начальном этапе карьеры, однако,
именно среди них наблюдается наибольшая текучесть кадров. (Рисунок 16).
Рисунок 16. Оперограмма процесса найма персонала компании
Процесс развития персонала прост: решение о росте исходит от
работника, что является негативным моментом и говорит об отсутствии
51
политики в области продвижения персонала в исследуемой организации.
Развитие персонала, как таковое, носит стихийных характер и оно никак не
регламентировано в документах компании по оказанию риэлтерских услуг
«Академическое» (таблица 4 приложение 4).
Позитивным моментом является то, что увольнение происходит с
соблюдением норм ТК РБ и не нарушает прав работника (Рисунок 17).
Наименование
операции
Исполнение
Директор
Офис-
менеджер
(секретарь)
Непосредственный
руководитель
Разработка
методов оценки
Телефонное
интервью
Анализ резюме
Согласование
результатов
анализа
Собеседование
предварительное
(лично)
Собеседование
(повторное)
Согласование
результатов,
Принятие
решения
Рисунок 17. Оперограмма процесса оценки персонала в условиях
ООО АН «Академическое»
Анализ системы обучения персонала. Нормативное регулирование
системы обучения персонала аналогично регулированию системы развития —
52
оно отсутствует. Таким образом, система обучения персонала отсутствует как
таковая. Управление процессом высвобождения персонала не ведется, как
отсутствует и система планирования кадров.
Из элементов управления высвобождением присутствует лишь беседа
работника и работодателя, как возможность найти компромисс, что не всегда
позволяет добиться желаемого результата. Для изучения психологического
сопровождения в ООО АН «Академическое» был проведен экспертный опрос,
цель которого — выявить недостатки в системе управления персоналом.
Для этого нами была разработана анкета, в которой отражены
управленческий, документационный и информационный аспекты. В состав
экспертной комиссии входили пять сотрудников (Таблица 6).
Таблица 6
Результаты экспертного опроса в ООО АН «Академическое»
Технологии
управления
персоналом
Оценки опрашиваемых
Итого
Эксперт
№1
Эксперт
№2
Эксперт
№3
Эксперт
№4
Эксперт
№5
Технология найма
5
5
5
5
4
24
Технология адаптации
3
4
5
1
4
17
Технология
высвобождения
2
5
5
1
5
18
Аттестация и оценка
3
2
1
5
3
14
Технология обучения
5
3
5
5
3
21
Управление кадровым
резервом
4
2
5
5
3
19
Мотивация
5
2
1
5
4
17
Управление
нововведениями
5
4
5
5
2
21
Управление
организационным
поведением
5
5
5
5
4
24
Управление
конфликтами
5
3
1
1
3
13
Организация раб.
места
5
5
1
5
4
20
Документационное
обеспечение
5
5
1
5
4
20
Информационное
обеспечение
4
2
5
1
4
16
53
Данные таблицы 6 показывают, что по результатам экспертного опроса:
— наибольшее число баллов отдано технологии найма и управлению
организационным поведением (по 24 балла);
— на втором месте идет обучение и управление нововведениями (21
балл);
— на третьем организация рабочего места и документационное
обеспечение.
Вышеперечисленное указывает на реактивную кадровую политику
компании риэлтерских услуг ООО АН «Академическое», об отсутствии
системы планирования, неотъемлемым элементом которого является
положение о кадровом резерве.
SNW — анализ. Глубокий и тщательный анализ внутренней среды
является необходимой предпосылкой принятия управленческих решений.
Таблица 7
Качество человеческих ресурсов компании по оказанию
риэлтерских услуг «Академическое»
Наименование стратегической
позиции
Оценка
S
(сильная)
N
(нейтральная)
W
(слабая)
1. Интеллект
+
2. Профессиональные знания и навыки
+
3. Организаторские способности и
навыки
+
4. Коммуникативные способности и
навыки
+
5. Личностные способности
+
6. Здоровье и работоспособность
+
7. Внешний вид и манеры
+
8. Мотивация
+
9. Эффективный риэлтор-консультант
+
Анализируя данные SNW-анализа ООО АН «Академическое», отметим:
1) персоналу компании ООО АН «Академическое» уделяют внимание;
2) однако, к «пассиву» (слабым позициям) относятся (по ранжиру):
— отсутствие системы отбора и приема,
— отсутствие стратегии развития и обучения;
— низкая организация планирования;