77
Психологическое сопровождение кадровой работы на данный момент
является неотъемлемой составляющей системы управления человеческими
ресурсами ПАО «РЕНО РОССИЯ» и заявляется как комплекс мероприятий,
направленных на учет индивидуально-психологических и личностных качеств
работников на всех этапах их трудовой карьеры.
Вместе с тем, следует отметить, что эта цель в некотором роде
декларативна, поскольку не основывается на сколько-нибудь значимом
исследовании текущей ситуации.
В аналитической части работы представлены иллюстрации к
практическим исследованиям, выполняемым кадровой службой предприятия в
процессе оценки персонала на приеме.
Используемые сегодня в компании методики оценки персонала не имеют
практической ценности в свете задач, поставленных перед кадровой службой
Используемые методики оценки Айзенка и Холмса-Раге, при всей их научной
ценности как инструмента анализа не дают ответа на вопрос – подходит ли
конкретный сотрудник для работы в организации, таким образом не отвечают
применительно к рассматриваемому предприятию задачам оценки персонала
на приеме и не достаточны для получения контрольного среза по коллективу в
долгосрочной перспективе. Использование только двух методов дает
ограниченный срез личности кандидата. В частности упускаются из вида
мотивационные установки и не выявляются профессионально-значимые
качества работника.
Проведение обучающих семинаров также нельзя рассматривать как
психологическое сопровождение в полной мере, поскольку на обучающем
семинаре ставится другая задача – не развитие личности работника, а научение
значимым профессиональным навыкам.
Говоря о психологическом сопровождении адаптации персонала,
необходимо отметить, что психолог, приглашаемый по договору подряда на
отдельные мероприятия не ведет этот процесс. Процедура адаптации
достаточно четко прописана, на каждом этапе есть ответственный – сотрудник
78
отдела кадров либо прикрепленный наставник, вместе с тем, психологической
сопровождение здесь незначительно.
Говоря о развитии персонала в качестве позитивных мер следует
отметить активное обучение сотрудников на различных обучающих семинарах
– как выездных, так и корпоративных, вместе с тем, учитывая отсутствие
исследований личностных особенностей сотрудников с позиций карьерного
строительства, можно утверждать, что обучение персонала имеет своей целью
не развитие и рост сотрудников внутри компании, а научение необходимым в
работе навыкам.
Эта цель, безусловно, полезна для компании, однако из вида упускаются
стратегические перспективы и возможные потери с уходом обученного
сотрудника.
Дополнительно следует подчеркнуть, что задачей компании является не
создание лучших условий для сотрудников, а коммерческая эффективность. В
этой связи психологическое сопровождение кадровых процессов должно
отвечать задачам развития компании и иметь исчислимую экономическую
выгоду для компании.
Таким образом, анализ системы управления персоналом показал, что с
позиций формирования стабильного коллектива в системе управления
персоналом существует ряд значимых проблем:
4. Отсутствие возможностей отсечения от приема сотрудников с
отрицательной мотивацией;
5. Отсутствие сбора статистической информации о удовлетворенности
трудом и лояльности персонала;
6. Отсутствие работ по формированию командного духа.
Проведенное исследование позволило выявить основные направления
совершенствования системы психологического сопровождения кадровой
работы в ПАО «РЕНО РОССИЯ» на ближайшие годы:
Таким образом, психологическое сопровождение кадровой работы на
данный момент не является неотъемлемой составляющей системы управления
человеческими ресурсами ПАО «РЕНО РОССИЯ», поскольку если достижения
79
в области психологии и учитываются, то только в ограниченном масштабе и не
позволяют должным образом проанализировать индивидуально-
психологические и личностные качества работников на всех этапах их трудовой
карьеры.
Проведенное исследование позволило выявить основные направления
совершенствования системы психологического сопровождения кадровой
работы в ПАО «РЕНО РОССИЯ» на ближайшие годы:
• пересмотр действующего регламента процедуры психологического
сопровождения персонала организации;
• развитие компетентностного подхода, как стержневого метода оценки
и развития персонала в долгосрочной перспективе;
• совершенствование и развития психодиагностического
инструментария с целью получения объективной и достоверной информации о
эффективности кадровой работы на предприятии;
С учетом данных направлений развития системы психологического
сопровождения кадровой работы в ПАО «РЕНО РОССИЯ» предлагается ввести
в практику кадровой работы проведение регулярного мониторинга основных
проблем в коллективе, что позволит сформировать адекватную задачам
компании методику психологической поддержки кадровых процессов,
направленных на создание благоприятного микроклимата в коллективе и
выстраивания системы оценки персонала с учетом компетентностного подхода.
1. Для совершенствования процесса управления коллективом с учетом
применения психологического сопровождения кадровых процессов в ПАО
«РЕНО РОССИЯ» было предложено организовать мониторинг основных
проблем в коллективе.
2. В качестве второй важной рекомендации предложено акцентировать
внимание на выстраивании кадровых процессов основываясь на модели
профессиональных компетенций. Ее вполне возможно сформировать ясной,
четкой и удобной в употреблении и применять ее на всех этапах работы с
персоналом: при подборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании
карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и даже при
80
увольнении сотрудников. Организационное обеспечение этой рекомендации
потребует прием в штат дополнительного специалиста – психолога вместо
привлекаемого по контракту на разовые мероприятия.
Для ПАО «РЕНО РОССИЯ» обучение персонала в настоящее время
приобретает первостепенное значение и рассматривается как решающий фак-
тор долгосрочного развития предприятия, обеспечивающий конкурентоспособ-
ность на рынке. Для того чтобы ПАО «РЕНО РОССИЯ» работало, не снижая
достигнутого уровня, оно должно стать обучающейся организацией.
В ПАО «РЕНО РОССИЯ» рекомендуется сконцентрироваться на
применении индивидуальных видов помощи в процессе развития
управленческих компетенций.
В рамках развития направления методического обеспечение
психологического сопровождения работы с персоналом в ПАО «РЕНО
РОССИЯ» предлагается рассмотреть возможность внедрения современных
программных продуктов научно-методического обеспечения психологической
работы.
Таким образом, поставленные задачи решены, цель работы достигнута.
81
Список использованной литературы
1. Алавердов А. Р. Управление персоналом. Учебник / М.: Маркет ДС,
- 2012. - 304 с.
1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации.
Учебник / М.: Редакционно-издательский центр НОУ "МФПА", - 2014. -
656 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 9-е изд.,стер. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2014. -440с.
3. Баранова И. П. Организационное поведение. 2-е издание. Учебное
пособие / М.: Маркет ДС, - 2012. - 168 с.
4. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. изд. 3-е
испр. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2011. -134с.
5. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и
профессиональному росту. Проблемы теории и практики управления. М.,
2011., 345 с.
6. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в
промышленности. М., 2010., 180 с.
7. Васильченко О. Социально-психологический климат: диагностика и
формирование. http://hrm.ru/socialno-psikhologicheskijj-klimat-diagnostika-i-
formirovanie
8. Герчикова, И.Н. Менеджмент. Учебное пособие/ И.Н. Герчикова. -
М.: ЮНИТИ., 2012. – 418с.
9. Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Психологическое
сопровождение обучения при внедрении автоматизированных систем
управления / Международный научный журнал. 2011. № 5. - С. 69-80.
10. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Зайцева Т.В., Зуб
А.Т. – М.: Инфра-М, 2011. – 336 с.
11. Катаева Л.И. Специфика психолого-акмеологического
сопровождения работы с персоналом / Акмеология. 2011. № 3. С. 39-42.
82
12. Кибанов А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления
персонала на предприятии/ А.Я.Кибанов, Д.К. Захаров. - Учебник для студ- ов.
- М.: Дело. - 2013. – 580с.
13. Кремез А.С. Психологические аспекты безопасности деятельности
оперативного персонала технологических установок / Автоматизация в
промышленности. 2013. № 7. - С. 43-48.
14. Кузнецов В.И. О движении персонала (статистические аспекты) //
Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. - 2009. - № 4. - С. 50-56
15. Латфулина Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение:
Учебник для вуз. / Под ред. Латфу-лина Г. Р., Громовой О. Н. – СПб.: Питер,
2009. – 432с.
16. Лебедева В.Ф., Драчко Е.С. Особенности психологического
сопровождения лечебного процесса медицинским персоналом среднего звена /
Сибирский вестник психиатрии и наркологии. 2012. № 5. - С. 41-42.
17. Мусалаева А.Р. Психологическое сопровождение работы в
организации как условие обеспечения психического здоровья в ситуации
социальной напряженности / Вестник НОУ "ОНУТЦ ОАО "Газпром". 2012. №
7. - С. 12-15.
18. Мусалаева А.Р. Психологическое сопровождение работы с
персоналом в ООО «Газпром трансгаз махачкала» / Вестник НОУ "ОНУТЦ
ОАО "Газпром". 2011. № 6. - С. 35.
19. Нестерова О. Управление стрессами. Учебное пособие / М.:
Редакционно-издательский центр НОУ "МФПА", - 2014. - 320 с.
20. Овсяник О.А. Психологические технологии профилактики
профессиональной дезадаптации женщин 40-60 лет / Современные
исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2014. № 4.
- С. 52-54.
21. Попов С.Г. Управление персоналом / Попов С.Г. - М.: Ось - 89,
2010. – 328 с.
22. Попович Т.В. Работа с персоналом: психологический аспект /
Газовая промышленность. 2011. № 5. - С. 24-27.
