57
обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психологической
среды для исполнения должностных функций, в первую очередь – защита
от стрессов;
идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и
поддержание отношений корпоративного и командного духа;
предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.
25
ПАО «РЕНО РОССИЯ» работает в условиях высококонкурентной среды,
которые предъявляют дополнительные требования к состоянию
психологического климата в коллективе. Кроме того, особенности коллектива
повышают вероятность нервных перегрузок (стрессов) в условиях
конфликтных ситуаций.
При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный
выше фактор негативно влияет на эффективность системы управления
персоналом. В частности, возрастает вероятность:
прямых финансовых и иных потерь из-за практически неизбежных
ошибок сотрудников, работающих в условиях стресса;
снижения качества человеческого капитала в результате перехода
высококвалифицированных сотрудников в организации с более
комфортными с психологической точки зрения условиями труда;
трудовых, производственных и межличностных конфликтов, основной
причиной которых являются нервные перегрузки их потенциальных
участников;
потерь по вине сотрудников, нелояльность которых работодателю
определилась психологическим дискомфортом.
С учетом данных угроз, организация психологической поддержки
кадровых процессов не должна рассматриваться администрацией как одна из
форм благотворительности. Зарубежный опыт убедительно свидетельствует,
что затраты на психологическую поддержку являются вполне окупаемыми, а
25
Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2012. – С. 263.
58
чаще всего – рентабельными. Работодателю значительно дешевле
обходится создание психологически комфортных условий для продуктивной
деятельности имеющихся сотрудников, вложение в карьерный рост
сотрудников, обладающих необходимыми качествами и личными
компетенциями, нежели компенсация возможных потерь и дополнительных
расходов на обучение и переподготовку вновь приходящих кадров.
При организации психологической поддержки персонала в ПАО «РЕНО
РОССИЯ» необходимо учитывать следующие методические требования:
индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки с
учетом особенностей коллектива организации;
приоритет методов профилактического характера;
использование административных методов коррекции психологического
климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.
Для определения наиболее эффективного способа реализации
мероприятия по организации мониторинга основных проблем в коллективе
рассмотрим рекомендуемый вариант организации психологической поддержки
персонала – выделение специализированной психологической службы в рамках
подразделения по управлению персоналом.
В процессе мониторинга, который будет проводить штатный психолог,
используются две группы методов сбора исходной информации для
последующего анализа и оценки.
К прямым методам относятся анкетирование, индивидуальные и
коллективные собеседования психолога с сотрудниками подразделений,
специальные методы тестирования. В рассматриваемом случае целесообразно
дополнить существующие методики исследования следующие:
- Методика определения стиля управления персоналом В.П. Захарова для
оценки кандидатов на управленческие должности для сопоставления с
существующими практиками;
- Диагностика предрасположенности личности работников к
конфликтному поведению К.Томаса (в адаптации Гришиной Н.В.).
59
- Блоками тестов на выявление профессионально-важных компетенций по
конкретному направлению работы.
- Тестами на изучение мотивации кандидата.
- Использованную в разделе 2.2. методику оценки удовлетворенности
трудам (на основе анкеты Магура и Курбатовой)
Косвенные или неформальные методы сбора информации позволяют
уточнить и дополнить ранее собранные официальные данные. К ним относятся
результаты личного общения психолога с руководителями и иными
специалистами в неформальной обстановке, беседы с увольняющимися
сотрудниками.
Принципиально важным моментом, определяющим предлагаемые в
настоящей работе рекомендации является следующее:
основными функциями организационно-психологического
сопровождения кадровой работы в компании являются содержательные
функции (профилактическая, фасилитирующая, воспитательная, адаптации и
социализации, психологического обеспечения программ . личностно-
профессионального развития персонала и групповых занятий) и
операционально-технологические (психодиагностики, психоконсультирования,
психокоррекции).
Принципиальная схема модели организационно–психологического
сопровождения кадровой работы представлена в приложении 4 к настоящей
работе.
С целью реализации содержательных функций предлагается проведение
регулярного мониторинга состояния коллектива;
С целью реализации операционно-технологических функций
предлагается расширение спектра диагностических шкал, направленных на
изучение мотивационных установок, профессионально важных компетенций и
перспектив личностного развития сотрудника – в первую очередь желания
обучаться и развиваться.
Охарактеризуем первое направление.
60
По результатам мониторинга состояния и динамики психологического
климата в компании необходимо ежеквартально составлять экспертное
заключение с приложенными к нему прикладными рекомендациями. Указанное
заключение содержит два блока данных.
Первый из них содержит обобщенные исходные данные статистического
характера. Обычно они представляются в виде двух сводных таблиц,
отражающих:
степень удовлетворенности сотрудников своими отношениями с
работодателем, непосредственным руководителем и коллегами по работе;
разделение структурных подразделений организации на три категории по
признаку степени благополучия психологического климата:
благополучные, с зарождающимися конфликтами, с развивающимися
конфликтами.
При необходимости в компании необходимо проводить коррекцию
психологического климата.
Основными направлениями работы психологической службы должны
быть отражены в Положении о структурном подразделении.
Положение психологической службы ПАО «РЕНО РОССИЯ» должно
включать в себя включать:
1) Общая часть:
- психологическая служба подчиняется заместителю генерального
директора по кадровым вопросам;
- психологическая служба создается, реорганизуется и ликвидируется
приказами директора;
- руководитель психологической службы должен иметь высшее
психологическое образование и опыт практической работы по специальности
не менее 5 лет. Опыт управленческой работы не менее 2х лет;
- основной целью службы является психологическое обеспечение
реализации кадровой политики ПАО «РЕНО РОССИЯ»
2) Функции и задачи:
61
- проведение профессионально-психологического отбора кандидатов на
работу;
- работа по оценке и аттестации персонала;
- участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-
психологическими особенностями персонала;
- обучение персонала основам психологических знаний.
3) Права.
4) Ответственность.
5) Поощрения.
Задания для самоконтроля:
- объясните, какими правами обладает психологическая служба как
структурное подразделение в организации;
- опишите формы ответственности психологической службы в
организации;
- за какие профессиональные действия может быть награжден персонал
психологической службы организации.
Для повышения эффективности мониторинга социально-
психологического климата в коллективе можно рекомендовать использование
специальных программ, как например АС «Мониторинг»
Автоматизированная система "МОНИТОРИНГ" предназначена для
проведения обследования и получения объективной информации о социально-
психологических процессах и явлениях, происходящих в служебных, трудовых
и воинских коллективах; профессиональных, деловых и личностных качествах
сотрудников, оказывающих существенное влияние на эффективность
деятельности подразделения.
В результате социально-психологического обследования с помощью
программы "МОНИТОРИНГ" с высоким уровнем достоверности определяются:
показатели уровня сплоченности сотрудников, их
удовлетворенности своей профессиональной деятельностью;
62
показатели психологической напряженности и конфликтности
между сотрудниками, взаимности и экспансии между существующими
группами;
существующие в коллективе скрытно противоборствующие
группировки, их лидеры и лица, состоящие в этих группировках;
деловые и эмоциональные отношения сотрудников к руководителю
и между собой;
состояние социально-психологического климата;
перечень лиц, составляющих ядро коллектива, к которым
руководитель может относиться с доверием;
перечень лиц, которые могут оказаться не надежными в сложных
ситуациях;
профессиональный, личностный и интегральный статусы
сотрудников, их характеристики;
рейтинги руководителей и специалистов по их возможности
выполнять управленческие функции;
индивидуальный круг общения сотрудников, показатели деловых и
личностных взаимоотношений между ними;
показатели оптимального и неоптимального сочетания пар и групп
сотрудников для выполнении оперативно-служебных задач.
Информация, получаемая с помощью автоматизированной системы
"МОНИТОРИНГ", является объективной, адекватно отражающей динамику
социально-психологических процессов, происходящих в служебных, трудовых
и воинских коллективах, и полезной для принятия руководителями всех
уровней эффективных управленческих решений.
В целом можно рекомендовать для использования в срезах анкеты,
использованные для подготовки среза по компании ПАО «РЕНО РОССИЯ» в
главе 2 настоящей работы – их формы представлены в приложениях – или
63
дополнить их анкетой, используемой для анализа социально-
психологического микроклимата (приложение 7.)
По итогам проведенного исследования целесообразно готовить
аналитическую справку по следующей форме:
64
СПРАВКА
по изучению состояния социально-психологического климата
в (наименование подразделения) .
I) Вступительная часть справки (указываются общие сведения о
проведённом исследовании):
ПРИМЕР: 15 ноября 2017 года в (наименование коллектива) было
проведено исследование социально-психологического климата, а так же
(указать другие мероприятия, если они проводились, например, исследование
рейтинга руководителей).
Исследование проводилось методом анкетного опроса, наблюдения,
бесед с персоналом (личным составом). В анкетном опросе приняли участие 70
сотрудников данного коллектива (подразделения), что составляет 60% от
численности всего персонала.
Примечание. Исследование коллектива считается состоявшимся, если в
нём приняли участие не менее 67-70% персонала (т.е. две трети и более).
II) Основная часть справки.
ПРИМЕР: По результатам анкетного опроса были выявлены следующие
ярко выраженные положительные моменты (позиции, получившие не менее
65-70% ответов):
- 76% опрошенных в целом довольны организацией работы в
коллективе;
Как вариант, можно указать и противоположные цифры, например:
- 72% в целом довольны взаимоотношениями с непосредственным
руководством (против 20% недовольных и 8% затруднившихся ответить);
и т.д.
Так же к положительным характеристикам коллектива можно отнести
следующие:
- 68% опрошенных считают, что их рабочее место достаточно хорошо
оборудовано;
65
более половины опрошенных довольны своей заработной платой (64%) и
другими видами материального стимулирования, например, денежным
премированием (57%);
и т.д.
Однако были выявлены и выраженные отрицательные моменты:
- 61% респондентов выразили недовольство тем, что сотрудники
работают по принципу «каждый сам за себя»;
и т.д.
К выраженным отрицательным моментам можно отнести те
вопросы, по которым набиралось большое количество негативных ответов.
Так же руководителю следует обратить внимание на то, что:
- 39% опрошенных сотрудников не видят для себя перспектив карьерного
роста на этой работе;
Здесь можно выделить те негативные факторы, которые не играют
решающей роли (в силу своей маловажности или небольшого процента
ответов), но на которые не помешало бы обратить внимание.
III) описание дополнительных исследований (Если проводились
какие-то дополнительные исследования (рейтинг руководителей или
исследование мотивационных установок).
ПРИМЕР: Одновременно с изучением социально-психологического
климата проводилось исследование рейтинга руководителей.
Сотрудникам предлагалось оценить своих руководителей по
следующим критериям: профессионализм, требовательность, уважение к
людям, авторитет, воспитанность, влиятельность по 5-ти бальной шкале.
Оценивались следующие руководители (таблицы 8,9):
66
Таблица 8
Пример формы оценки рейтинга руководителей
№
Качество
Руководителя
Профес
-
сионал
изм
Требо
ва-
тельн
ость
Уваже
ние к
людям
Автори-
тетность
Воспи-
танност
ь
Влия-
тель-
ность
Ф.И.О.
руководителя
1
Начальник, ФИО
4,7
4,6
4,8
4,3
4,6
4,5
2
1-й зам.
начальника, ФИО
4
4,4
4,1
4,3
4
4,3
3
2-й зам.
начальника, ФИО
4,1
4
4,2
3,7
4,2
4
4
Начальник 1
отдела, ФИО
4,4
4,3
4,5
4,3
4,7
4,3
5
Начальник 2
отдела, ФИО
4,4
4,4
4
4
4,1
4,2
ПРИМЕР: По результатам оценки личных и деловых качеств
руководителей первое место в рейтинге занял _______________, средний
оценочный балл 4,6. Последнее место в рейтинге занял
______________________, средний оценочный балл 3,8.
Таблица 9
Пример формы «Рейтинг руководителей» в баллах
показатель
балл
Начальник
4,6
Начальник 1 отдела
4,4
1-й зам. начальника
4,2
Начальник 2 отдела
4,2
IV) Сравнительный анализ.
Может выполняться в том случае, если исследование СПК в этом
коллективе проводится уже не в первый раз. Сравнительный анализ – это
сравнение последних результатов с предыдущими исследованиями и
выявление динамики по различным позициям. Например:
ПРИМЕР: По сравнению с результатами предыдущего исследования
можно выявить положительную динамику по следующим пунктам:
- на 27% увеличилось количество людей, довольных заработной платой
(64% против 37% в предыдущем исследовании);
и т.д.
Точно так же выявляется и отрицательная динамика.