14
Рисунок 2 – Этапы процесса психологического
сопровождения персонала
Данные этапы, как правило, составляют замкнутый цикл. Полученная
обратная связь помогает не только оценить эффективность принятых и
реализованных управленческих решений, но и выявить новые проблемы, на
которые ранее не обращали внимания или которые возникли недавно, с
принятием новых управленческих решений. Поэтому на этапах получения
психологической информации и обратной связи целесообразно проводить так
называемую психологическую диагностику организации или социально-
психологические исследования на предприятии.
Статистические данные, выявленные в ходе таких исследований, а
также обобщенные результаты проведенных опросов, социометрических
данных, наблюдений, бесед с сотрудниками и руководителями позволяют
определить:
6
благоприятность социально-психологического климата в коллективе;
психологическую атмосферу в структурном подразделении в сравнении так же с
ожидаемой (идеальной) для сотрудников атмосферой;
преобладающую ориентацию членов коллектива на общее дело или
на взаимодействие с коллегами; уровень групповой сплоченности
коллективов отдельных структурных подразделений предприятия;
6
Цолцаева Я.С. К вопросу о психологическом сопровождении сотрудников ОВД Северо-Кавказского
региона в экстремальных условиях жизнедеятельности// Сборник конференции НИЦ «Социосфера» 2014-
№7 - С. 116
15
особенности межличностных отношений, стиль межличностного
взаимодействия и поведения в конфликтных ситуациях;
состояние взаимоотношений руководства структурных
подразделений с их подчиненными; степень конфликтности и глубину
существующего конфликта в коллективе;
качество и эффективность управленческой деятельности
руководящего звена; стиль управления коллективом конкретного
руководителя, в частности соотношение директивного, коллегиального и
либерального методов;
ролевую так же направленность деятельности конкретного руководителя
(преобладание решения текущих проблем, задач ближайшей перспективы
или способность к стратегическому мышлению); преобладающую
направленность и соотношение уровня ориентации на выполнение
поставленных задач и решение социально-психологических проблем в
подчиненном коллективе;
социометрический статус членов конкретного подразделения,
релевантность их авторитета по признакам симпатии-антипатии с точки
зрения совместной деятельности, решения служебных, личных проблем, а
также проведения досуга;
социально-психологический статус рядового и руководящего
персонала; наличие в подразделении неформальных лидеров и аутсайдеров,
возможное существование неформальных групп;
удовлетворенность сотрудников содержанием и результатами
профессиональной деятельности, условиями работы, уровнем и качеством
профессиональной подготовки;
общий уровень лояльности сотрудников к организации в целом и к
своим непосредственным руководителям; основные демотивирующие
факторы, возникающие в процессе выполнения поставленных задач;
оценку управленческих качеств руководителя, кандидата (из числа
сотрудников) на руководящую должность, психологическое обеспечение
16
системы выявления и формирования резерва для назначения на руководящие
должности;
декларативные, а также истинные цели и мотивы деятельности,
мотивационный профиль сотрудника;
уровень адаптации (дезадаптации) новых сотрудников;
уровень «профессионального выгорания» сотрудника;
основные проблемы и факторы, которые приводят к снижению
эффективности деятельности организации или её структурных
подразделений.
Корреляционный анализ на основе результатов таких исследований
помогает выявить взаимозависимость отдельных факторов в конкретной
организации. Ведь каждая организация по своей внутренней структуре, по
отношениям между работниками и руководителями, по особенностям
внутрикорпоративной культуры уникально и не похоже на какое-либо
другое. Поэтому стоит учитывать, так же что в одной организации эффективность
деятельности персонала может снижаться за счет недостаточно высокого
уровня профессиональной подготовки сотрудников, а в другой - низкий
уровень доверия к руководству, в третьей - неудовлетворенность уровнем
заработной платы, а в четвертой - отсутствие перспективы дальнейшего
служебного и профессионального роста.
Но в большинстве этих случаев внешние проявления поведения
работников могут быть приблизительно одинаковыми: снижение интереса к
работе, рост недовольства среди сотрудников, увеличение числа нарушений
трудовой дисциплины: прогулы, простои, перекуры, опоздания, уход с
работы раньше времени, большая текучесть кадров и, как результат, -
снижение прибыльности предприятия.
7
Посредством проведения психологических исследований можно решать
и некоторые вопросы безопасности бизнеса. Так, нередкой сегодня является
7
Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов / М.: Академический проект; Фонд
«Мир», 2015. - С.336
17
проблема, когда из организации увольняются обученные, получившие опыт
работы и доступ к клиентской базе менеджеры. После ухода они создают
конкурирующие фирмы и уводят не только перспективных сотрудников, но и
часть клиентов организации, нанося тем самым ей серьезный ущерб.
1.2. Методы и оценка результативности психологического
сопровождения в организации
Часто за нравственно-психологическими болезнями производственного
коллектива или негативного поведения лежат мысли и чувства работников.
Поэтому очень важно стараться познать внутренний мир работника и
овладеть приемами перестройки его в позитивную сторону.
Сегодня многие руководители пришли к пониманию, что решающим
средством в повышении производительности труда является отказ от грубых
методов воздействия на работников организации. А именно овладение
богатым набором психологических методов, которые заключаются в
познании человека.
Важное место в работе с персоналом компании занимают
психологические методы так, как они направлены на конкретного рабочего
или служащего и, как правило, строго персонифицированы и
индивидуальны.
8
Для того, чтобы направить потенциал работника на решение
конкретных задач компании необходимо обратиться к его внутреннему миру.
В этом и заключается действие психологических методов.
Психологическое сопровождение является новым направлением в
работе с персоналом и направлено на формирование эффективного
психологического состояния персонала компании. Психологическое
сопровождение заключается в постановке целей развития и критериев
эффективности, разработке психологических нормативов, методов
8
Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического
бакалавриата /Люберцы: Юрайт, 2016. - С.381
18
планирования психологического климата и достижения конечных
результатов.
К важнейшим элементам способов управления психологической
обстановкой в компании относятся методы психологического
сопровождения. Они объедняют все необходимые и разрешенные законом
приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной
трудовой деятельности.
9
Применение методов психологического изучения при сопровождении
персонала используется для:
определения индивидуально-психологических особенностей и
состояний сотрудников при формировании заключения о необходимости
оказания им дополнительной психологической помощи;
прогнозирования профессионального и социального поведения
сотрудников;
проведения психоконсультационной и психокоррекционной работы;
оценки степени социально-психологической адаптации сотрудников,
принятия мер для её улучшения;
выработки оптимальных мер психологического воздействия на
личный состав организации.
Для создания благоприятного психологического климата в
организации могут быть использованы психологические, организационно-
административные и социально-экономические методы.
Первая группа методов требует присутствия профессионального
психолога, руководителя или наставников молодого специалиста. К ней
относится фокусированная психологическая помощь. Она включает
индивидуальные и групповые собеседования; психотехнические сеансы;
деловые игры (в том числе «ролевые») с элементами ситуационного анализа;
индивидуальная психологическая диагностика. Многие организации при
9
Пряжников Н.С.,. Психология труда и человеческого достоинства. Учебное пособие для студентов вузов,
под ред. Пряжникова Н.С., Пряжниковой Е.Ю/ Юрайт, 2017. - С.325
19
отборе кандидатов проверяют их психологическую совместимость с
потенциальным руководителем так же и по отношению к другим коллегам по работе
при первичной адаптации сотрудника.
Плюсами психологического метода выступают:
- создание комфортного психологического климата для всех категорий
работников с целью эффективного исполнения должностных функций, в
первую очередь - защита от стрессов;
- идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование
и поддержание отношений корпоративного и командного духа;
- предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.
Недостатками данного варианта являются:
1) влияние личных отношений психолога с сотрудниками и
руководством компании на его выводы и рекомендации;
2) зависимость компании от предложения квалифицированного
психолога на соответствующем рынке труда;
3) неполная загрузка психолога в небольших организациях.
Данный метод рекомендуется использовать любым организациям,
численность которых составляет более 100-200 человек и находящаяся в
развитой инфраструктуре рынка труда. Помимо этого, в случае если
компания имеет финансовые возможности, рекомендуется привлечь
специализированную консалтинговую фирму для независимой оценки
психологического климата компании.
Вторая группа методов находится в исключительной компетенции
администрации. Она включает в себя дополнительное обучение недавно
назначенного руководителя подразделения; обучение переведенного ценного
для работодателя сотрудника в другое структурное подразделение или на
другую должность, приобретение ими новых навыков управления
психологическим климатом и межличностными отношениями,
формирование необходимых профессиональных и личностных качеств.
20
Плюсом организационно-административного метода является
эффективный подход к развитию руководства и сотрудников компании, с
помощью которого возможно увеличить результативность работы
сотрудников компании, увеличить их мотивацию, направить их на
достижение высоких результатов для компании в целом.
Недостатками данного варианта являются:
1) отсутствие практической возможности реализации требования
формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;
2) возможность появления лояльного поведения работников компании
из-за имеющихся в трудовом коллективе конфликтов;
3) большая вероятность систематических потерь из-за индивидуальных
ошибок сотрудников, работающих в режиме постоянного стресса.
Особое внимание стоит уделить социально-экономическим методам,
которые направлены кроме того на формирование корпоративного духа и укрепление
взаимного уважения и личной приязни сотрудников компании.
Плюсы социально-экономических методов:
- индивидуальный характер применения конкретных методов
поддержки и профилактики межличностных и производственных
конфликтов с учетом особенностей персонала конкретной организации и ее
финансовых возможностей;
- эффективность мотивационных механизмов;
- использование системы внутренней должностной коммуникации в
подразделениях компании;
Однако данный вариант также имеет ряд недостатков:
1) отсутствие возможности обеспечения непрерывной психологической
поддержки, которая включает в себя комплекс профилактических
мероприятий;
2) высокая стоимость соответствующих услуг;
3) не всегда имеется достаточная квалификация привлекаемых
психологов;
21
4) меньший уровень доверия к сторонним для организации
консультантам.
В обеспечении психологической поддержки принимают участие
нескольких управленческих инстанций. Основная нагрузка ложится на
руководителей структурных подразделений, которые несут прямую
ответственность за все аспекты их деятельности. Функции методического
руководства, корпоративного контроля и непосредственного участия в
коррекции психологического климата должны выполнять профессионалы в
лице дипломированных психологов. Наконец, в мониторинге так же состояния
психологического климата может принимать участие служба безопасности.
Используя собственные источники и методы сбора информации, она
способна оказать психологу и руководителям подразделений эффективную
помощь.
Чтобы оценить эффективность психологического сопровождения
используются следующие критерии:
1. Динамика показателя «текучести кадров» в части инициативных
увольнений.
Стоит отметить, что текучесть кадров является одним из главных
показателей динамики рабочей силы. Высокий показатель текучести
персонала свидетельствует о низком уровне стабильности в компании.
Естественная текучесть (3-5 %) - хороший механизм обновления
коллектива, Она не нуждается в дополнительных мерах от кадровой службы
и руководства. Негативно сказываются отклонения в показателях текучести,
как в меньшую, так и в большую сторону.
Текучесть менее 3 % говорит о застое в коллективе и появлении
необходимости в обновлении персонала. Текучесть более 5% может вызвать
большие экономические потери, а также затронуть основные моменты в
деятельности компании.
2. Динамика показателя числа трудовых конфликтов позволяет
определить обострение организационно-трудовых противоречий, которое
22
выражается в противоположных или существенно различающихся интересах
и целях субъектов трудовых отношений.
3. Динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое
подразделение может указать на повышение/снижение качества
человеческого капитала, результатом которого и является переход
высококвалифицированных сотрудников в подразделения с более
психологически-комфортными условиями труда.
4. Динамика статистических данных, отражающих степень
удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их
коллективах.
Данный показатель может свидетельствовать о многом. Если
сотрудники удовлетворены так же психологическим климатом в коллективе, то это
положительно скажется на эффективности их работы и работы всей
компании. Но неудовлетворенность психологическим климатом может
повлечь за собой финансовые и иные потери, снижение качества
человеческого капитала, трудовые производственные и межличностные
конфликты, высокую утечку кадров.
5. Результаты независимого аудита состояния психологического
климата.
Данный вариант предполагает обращение компании к
специализированным центрам психологического консалтинга. Сегодня, такие
услуги имеются в большинстве городов России. Такие центры предлагают
огромный спектр услуг – от комплексного аудита состояния
психологического климата до индивидуальной психологической помощи
сотрудникам и коллективам подразделений.
Более высокая квалификация психологов консалтинговых и
рекрутинговых центров позволяет провести более качественный и
независимый анализ, ведь они не заинтересованы в сокрытии тех или иных
факторов.
23
К наиболее доступным и широко используемым способам оценки
результативности психологического сопровождения работников относятся:
1) анализ документов,
2) метод экспертных оценок,
3) беседа, анкетирование,
4) наблюдение и биографический кроме того метод.
Анализ документов подразумевает изучение результатов
психологического обследования работника на разных этапах
профессионального отбора. На данном этапе рассматриваются различные
материалы, необходимые для получения необходимой информации о
профессиональных характеристиках, моральных и нравственных качествах,
изучаются индивидуальные психологические свойства, профессиональная
направленность черты характера, интересы и склонности. Источником
анализа служат такие документы, как автобиография, анкеты, служебные
характеристики, рекомендации и другие.
10
Стоит отметить, что личное дело сотрудника компании включает два
вида документов: личные и официальные. По личным документам психолог
может более подробно судить о ценностных ориентациях сотрудника, о его
представлениях о конкретных событиях или людях, глубже изучить их
автора. Из официальных документов можно получить информацию о самом
работнике, его важных жизненных событиях от внешних источников.
Метод экспертных оценок позволяет получить психологически
значимую информацию о работнике от наиболее опытных и компетентных
сотрудников. При обобщении независимых характеристик экспертная оценка
помогает получить множество фактических данных, включая основные
показатели социальной и профессиональной успешности работника.
Наибольший эффект можно получить в сочетании с наблюдением и беседой.
10
Потапова И. А. Методы и содержание психосоциальной работы: Учебник и практикум для академического
бакалавриата //под ред. Потаповой И. А Сорокина И.А. /Астраханский университет. 2016.- С.452