34
прибыли до налогообложения за 2014 год в 2,24 раза до 55,49 млн. руб. с
24,75 млн. руб. годом ранее.
Таким образом, изучив основные экономические показатели
предприятия, видим, что состояние организации достаточно стабильно и
прибыльно. Выручка от реализации растет из года в год. Себестоимость по
сравнению с 2014 годом практически не изменилась. Значительное её
изменение пришлось на 2016 год.
Для обеспечения баланса между экономической и социальной
эффективностью использования трудовых ресурсов организацией была
разработана собственная структура управления персоналом представленную
на рисунке 6.
Рисунок 6 – Организационная структура ООО «Крокус»
Система управления персоналом ООО «Крокус» включает в себя
взаимосвязанные подсистемы: кадровую политику; принципы, механизмы и
методы управления персоналом; систему найма и высвобождения персонала;
систему отбора персонала; систему развития персонала; систему
стимулирования.
Кадровая политика организации строится на основании трудового
законодательства Российской Федерации. Основными документами,
35
отражающими принципы кадровой работы, являются: правила внутреннего
трудового распорядка и должностные инструкции работников.
Персонал ООО «Крокус» работает на основании Устава организации,
ряда положений, Коллективного договора и так же т.п. документов.
Персонал организации проходит все этапы работы: отбор сотрудников,
прием на работу, адаптация новых сотрудников, обучение, аттестация,
увольнение или же продвижение по службе, развитие и планирование
карьеры.
2.2. Анализ организации психологического сопровождения
персонала ООО «Крокус»
Важнейшем элементом ООО «Крокус», гарантирующим успешное
развитие компании являются сотрудники. В организации ООО «Крокус»
существует своя определенная система сопровождения персонала, которая
направлена на выполнение социальных программ и выполняет своих
обязательств перед сотрудниками компании.
Реализация программы развития ООО «Крокус» позволяет создать
новые рабочие места, конкурентоспособную заработную плату, обучение,
профессиональный и карьерный рост, социальную защищенность и
открытость внутри фирмы, которые являются основными акцентами
построения политики управления персоналом в ООО «Крокус». Приобретая
новые знания и умения сотрудники компании помогают эффективно развить
все необходимые процессы внутри компании. Поэтому ООО «Крокус»
старается постоянно совершенствовать свой персонал.
Управление персоналом в ООО «Крокус» осуществляется менеджером
по персоналу, в обязанности которого входит подбор, отбор, найм персонала,
увольнение, аттестация, оценка персонала и т.п. функции.
Основные направления психологического сопровождения персонала в
ООО «Крокус»:
36
1. Разработка и реализация адаптационной программы для ускорения
процесса привыкания вновь принятых работников к новым условиям
деятельности и коллективу;
2. Групповые и индивидуальные занятия по оптимизации социально-
психологической атмосферы на предприятии;
3. Индивидуальное сопровождение сотрудника;
4. Мониторинг процесса организационного развития (способность
организации становиться самообновляющейся системой, изменяющейся в
зависимости от изменения целей и так же условий рынка).
Итак, рассмотрим основные этапы работы с персоналом и элементы
психологического сопровождения в ООО «Крокус».
Персонал ООО «Крокус» работает на основании Устава организации,
ряда положений, Коллективного договора и т.п. документов.
Персонал организации проходит все этапы работы: отбор сотрудников,
прием на работу, адаптация новых сотрудников, обучение, аттестация,
увольнение или же продвижение по службе, развитие и планирование
карьеры.
Поиск необходимых кадров может происходить с привлечением
кадровых агентств, также осуществляется прием работников на вольной
основе. Подбор претендентов в конкретную должность выполняется с
помощью собеседования с предоставлением документа о приобретенном
образовании либо доказывающие наличие нужной квалификации. А также
необходимо резюме, в котором указываются такие данные, как выполняемая
ранее работа, умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и
другие важные способности, по мнению будущего сотрудника.
При приеме работника менеджер по персоналу знакомит его с
порученной работой, условиями и оплатой труда, разъясняет его права и
обязанности, проводит инструктаж по технике безопасности, предупреждает
об обязанностях по сохранению сведений, составляющих коммерческую или
37
служебную тайну и ответственности за её разглашение или передачу другим
лицам.
Потребность в человеческих ресурсах определена исходя из объемов
услуг, оказываемых организацией. На исследуемый период времени
потребность в кадрах однозначно определена и зафиксирована в штатном
расписании.
На данный момент в организации ООО «Крокус» согласно штатному
расписанию работают 315 человек.
Таблица 7
Распределение работников по должностям и полу
Анализ представленной таблицы показал, что руководящие должности
занимают в основном мужчины, специалистами работают также мужчины. В
ООО «Крокус» происходит активный прием молодых специалистов -
студентов высших учебных заведений, что является одним из факторов
увеличения численности специалистов.
Таблица 8
Численность отдела кадров ООО «Крокус» на 2017 так же год
Возрастной состав работников организации можно представить в виде
таблицы 9. кроме того
38
Таблица 9
Возрастной состав работников ООО «Крокус»
Исходя из проведенного исследования сотрудников предприятия по
возрасту можем сделать вывод, что соотношение мужчин и женщин
значительно неравномерно. Большинство работников находятся в возрасте до
30 лет, меньше всего работников находящихся в возрасте до 60 лет.
Структура работников по возрасту представлена на рисунке 10.
Рисунок 10 – Возрастная структура работников ООО
«Крокус»
Проанализировав рисунок 11, можем сделать вывод, что большая часть
сотрудников ООО «Крокус» работает в компании от 2-х до 3-х лет. Имеется
небольшой процент работников, которые работают от 5 до 10-и лет. Это в
основном менеджеры или офисные работники.
Рисунок 11 – Стаж работников ООО «Крокус»
13%
39%
19%
29%
до 30
до 40
до 50
до 60
13%
64%
17%
6%
Стаж работы
до1года
от2-хдо3-х
от3-хдо5-ти
от5-тидо10-ти
39
Есть и такие, кто работает до 1-го года. Это в основном продавцы-
консультанты, которые являются студентами.
О квалификации сотрудников организации можем судить по итогам
плановых и внеочередных аттестаций. О достаточно высоком уровне
квалификации свидетельствуют наличие необходимых знаний, качественное
и эффективное исполнение возложенных на работников обязанностей и
мастерское обслуживание клиентов.
Все вышесказанное указывает на хорошее состояние системы
управления и мотивации персонала в организации «Крокус». Но не стоит на
этом останавливаться для более эффективной работы предприятия.
Возможно даже внести некоторые изменения в организационную так же структуру.
Потребность в обучении персонала определяется отделом организации
труда и заработной платы совместно с начальниками отделов на основе
штатных расписаний и производственной загрузки.
Анализ профессионально – квалификационного состава сотрудников
предприятия поможет разработать необходимые мероприятия для улучшения
работы персонала и предприятия в целом (таблица 12).
Таблица 12
Структура работников организации по уровню образования,
чел.
Из вышеуказанных данных мы видим, что уровень образования в
организации высокий: всего лишь 5 % имеют среднее образование, 34% -
средне специальное образование (техникум, колледж), остальные (61%
сотрудников) - высшее. По данным таблицы построим диаграмму.
40
Рисунок 13 – Уровень образования работников ООО
«Крокус»
Анализ ситуации кроме того показал, что дополнительный уровень образования
руководителей и специалистов значительно повышает эффективность
деятельности предприятия, что в дальнейшем положительно сказывается на
деятельности руководителя и его подчиненных, а также поможет более
грамотно и эффективно расставлять приоритеты и добиваться поставленных
целей.
Чтобы привести в равновесие потребности компании относительно
замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде высокого качества
вычисляется движение кадров.
Главными показателями, характеризующими движение персонала в
организации, являются:
1) общий коэффициент оборота по приему - является соотношением
общего оборота по приему к среднесписочной численности. Коэффициент
бывает двух видов: внешний и внутренний. Для расчета внешнего требуется
численность работников, принятых извне, а для внутреннего необходим
внутренний оборот предприятия по приему.
Хотелось бы подчеркнуть, что все мероприятия, которые
осуществляются в компании направлены на создание как социального, так и
психологического климата в организации, что обеспечивает повышение
мотивации работников, позволяют поднять результативность работника, а
также сохраняют коллектив.
61%
34%
5%
Высшее
Средне-специальное
Среднее
41
Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация персонала в
фирме ООО «Крокус» позволяет укрепить экономические позиции фирмы,
дает возможность развиваться и сохранять свои позиции на рынке.
2) общий коэффициент оборота по выбытию – это соотношение общего
числа выбывших работников к численности на начало изучаемого периода.
Также бывает на внешним и внутренним. Для первого требуется оборот по
выбытию за пределы предприятия, а для второго учитывают оборот внутри
предприятия.
3) коэффициент текучести кадров - отношение выбывших за пределы
организации к численности на начало исследуемого периода (фактически
коэффициент текучести кадров равен внешнему коэффициенту оборота по
выбытию). За основу берутся данные о движении кадров на предприятии.
Изменение показателя в числителе может рассказать о текучести кадров по
различным факторам.
4) коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников,
состоящих в списочном составе предприятия в течение всего периода к
среднесписочной численности.
Таблица 14
Движение кадров на ООО «Крокус»
Проведенный анализ показал, что в период с 2015 по 2017 года
текучесть кадров уменьшилась почти в три раза. В 2015 году она составляла
15%, а на конец 2017 года уже сократилась до 5,3% Главными факторами
ухода с работы является собственное желание (вероятно не устраивали
42
условия труда или заработная плата) и уход на пенсию. В 2017 году ситуация
немного ухудшилась: была нарушена трудовая дисциплина, в связи с чем
было уволено 3 человека.
Коэффициент текучести кадров в последний год резко сократился. Это
может говорить о положительной динамике в работе по удержанию кадров
на предприятии. Безусловно, не так же стоит останавливаться на достигнутом.
Необходимо продолжать работу в выбранном направлении.
Также мы можем увидеть, что работа по приему новых работников
ведется каждый год. Четкая динамика не наблюдается. Самый высокий
показатель коэффициента оборота по приему приходится на 2015 год и
составляет 19,5 %. В 2016 году наблюдается его значительный упадок на
14,5%. В 2017 году ситуация немного стабилизировалась и коэффициент
оборота по приему составил 10,2 %. Это обуславливается изменением
потребности в персонале. Новые работники принимаются по мере
необходимости на вакантные места, в случае производственной
необходимости в штатное расписание вводятся (либо выводятся) штатные
единицы.
Хотелось бы подчеркнуть, что все мероприятия, которые
осуществляются в компании направлены на создание как социального, так и
психологического климата в организации, что обеспечивает повышение
мотивации работников, позволяют поднять результативность работника, а
также сохраняют коллектив.
Необходимость психологической поддержки персонала в ООО
«Крокус» обусловлена тем, что персонал компании находится в режиме
постоянного стресса, вызванного высоким уровнем ответственности и
интенсивной работы.
Психологическое сопровождение в организации помогает оказать
благоприятное влияние на психологическое состояние сотрудников
компании: снижается тревожность, конфликтность, повышается
устойчивость к стрессам.
43
Психологическое сопровождение персонала ООО «Крокус» начинается
ещё на этапе отбора персонала на вакантные должности. Основными
параметры при подборе специалистов для работы в компании являются:
«здоровая» психика, стрессоустойчивость, не конфликтность, способность
работать в команде.
Обязательным условием работы в ООО «Крокус» является
прохождение теста на стрессоустойчивость, Для этого организация
использует методику определения стрессоустойчивости и социальной
адаптации Холмса и Раге.
Доктора Холмс и Раге (США) внв случае если огромный вклад в
изучение зависимости заболеваний от различных стрессогенных жизненных
событий у более чем пяти тысяч пациентов. Они выяснили, что серьезные
изменения в жизни человека могут привести в конечном итоге к психическим
и физическим болезням. Исходя из своего исследования они составили
шкалу, где описали соответствие определенного числа баллов важным
жизненным событиям в соответствии со степенью стрессогенности.
Достоверность полученных результатов обеспечена адекватностью
применяемых методов и методик, анализом и проверкой данных с помощью
статистических процедур.
Обработка результатов проводилась с помощью количественно-
качественного анализа данных и с использованием метода статистики - t -
критерия Стьюдента.
Результаты исследования говорят о том, что средний балл в коллективе
равен 239,03 балла. Этот балл соответствует пороговому уровню
стрессоустойчивости. Уровни стрессоустойчивости персонала компании
ООО «Крокус» представлены в таблице 15.
Таким образом, большая часть персонала имеет пороговый уровень
стрессоустойчивости (220 человек - 73%), 60 человек имеют высокий
уровень стрессоустойчивости и 35 человек не устойчивы к стрессам.
Таблица 15