76
для данного является концентрирование программы труда, увеличение роли
дисциплины путем результатов рабочей деятельности сотрудников,
повышение требований сотрудников по отношению к организации труда и к
средствам управления человеческими ресурсами.
Так же не маловажным является рост тенденций направленных на
актуализацию технологических, штатных и кадровых новшеств, повышение
уровня внимания к социальному напряжению, а так же уровню конфликтных
ситуаций в организации или компании.
При всем этом важно учитывать тот факт, что современный трудовой
коллектив необходимо обогащать систематическим повышением
профессионального обучения, вдобавок ко всему развивать весь штат
сотрудников компании или организации. Все перечисленные факторы
являются основополагающими для того чтобы руководство организаций
ответственно, оперативно и внимательно реагировало на перемены в
коллективе.
На постоянной основе необходимо осуществлять мониторинг и
интегрировать в рабочий процесс современные технологические и кадровые
новшества, своевременно корректировать план развития, стратегию
организации, политику кадров и подход к бизнесу в целом. Введение
определенных технологических, а так же кадровых и бизнес инноваций
проецирует своеобразную адаптацию в организационной сфере организации
в целом, новшества которых в свою очередь вызывают глобальное
сопротивление и напряженность у подавляющей части сотрудников.
Порядок и средство для профилактики сотрудников организации или
компании к осуществляемым инновациям в плане стратегии должна
складываться путем мотивации сотрудников к увеличению их
профессиональных возможностей на основе их человеческого потенциала,
что влечет за собой повышение активности рабочей деятельности.
Определенные внедрения инноваций в организацию объективно влияют на
уровень конфликтов в организации, повышается уровень конфликтных
77
ситуаций основанных на мотивационных, социальных, трудовых и
межгрупповых показателях.
Одним из факторов закладывания фундамента для появления
конфликтных ситуаций является разность в восприятии сотрудниками
организационных обстоятельств.
Одной из главной идеей любой организации это создание единой и
эффективной системы управления персоналом, для того, чтобы
контролировать и предсказывать их поведение в той или иной корпоративной
ситуации. Фундаментом в такой организации является концепция по
максимальной стандартизации взаимоотношений в коллективе. Упрощение
отношений в коллективе достигается путем совокупности распределений на
роли в коллективе. Организация создает структуру отношений в женском
коллективе, наделяет их трудовой коллектив необходимой стабильностью,
которая им требуется, тем самым облегчает и рационализирует их рабочий
процесс.
Внутри любого женского коллектива, которого объединяют общие
производственные интересы, создается система неофициальных отношений,
которая основывается на природе человека, эмоцианальности,
общительности. В коллективах, в которых преобладают в основном
женщины, данный факт фигурирует более явно. В таких коллективах
возникают несколько объединений состоящих из взаимоподдержки, статуса,
лидерства, влияния, опыта. Все это в любом случае отражается на системе
организации, ее трудовых и официальных процессах, что ведет за собой
сплоченность и продуктивность всей организации.
В отрасли женских трудовых коллективах существует множество
разногласий, которые не позволяют использовать весь скрытый потенциал
женщин на максимум. Обусловлено это рядом проблем, которые
заключаются в процессе исторического формирования распределения
компетенций должностей на рынке труда.
78
Трудности, связанные с рабочими процессами по управлению
организации требуют выносливые и рационально мыслящие кадры, но так
как в большинстве своем главенствующую позицию в управлении
организациями занимают мужчины, то среди них существует стереотипное
восприятие на тему женского труда, которое за собой влечет ряд
противоречий. Консервативность в области управления, заставляют женщин
справляться с множеством барьеров, которые возникают у них на пути в
карьере, постоянно доказывать свою компетентность и профессионализм в
глазах коллег и общества. Во многих организациях негласно существует
классификация должностей на «мужские» и «женские».
Женщины, принимаемые на работу должны обладать некой долей
мужественности, для того, чтобы разрушить первое стереотипное мнение
руководителя. Зачастую женщина воспринимается предвзято на руководящей
должности, при этом они вступают в противостояние с чужим стремлением к
превосходству и уже устоявшимися в коллективе предрассудками по поводу
женского потенциала и способностями.
За женским коллективом устоялась склонность к рутинному образу
трудовой занятости и однотипного конвейера, в котором главным образом
превыше всего стоит собственная стабильность в работе, при этом успешно
совмещая это с семейным временем.
Существует мнение, что женщины стагнируют в должностях и не
прогрессируют в должности, так как хуже набирают опыт. Но при всем этом
в женском коллективе активно реализуется функционал, который направлен
на организационные моменты развития, а так же на увеличение
результативности по всем уровням рабочим процессов.
Современному руководителю, у которого в подчинении находится
женский коллектив, необходимо принимать во внимание стереотипные
понятия о «женском», снижая тем самым негативное влияние на рабочих,
при этом используя данное как ключевой факт для создания атмосферы
корпоративного духа, которого ожидают сотрудницы.
79
Но в целом, ценности компании не должны быть зависимы от пола, так
как объективно, необходимо создавать соответствующие условия труда для
всех сотрудников, чтобы это сопровождалось профессиональному и личному
росту, дружеской атмосферой в коллективе. Все это исходит от
рациональности менеджмента, руководительских стратегий и решений, а так
же предсказуемому поведению и реакции сотрудников.
Женщины ввиду своей природы чаще проявляют чувствительность к
психологическому климату в коллективе, в большинстве случаев они
избирают и имеют стремление работать в комфортной обстановке, так как
это чрезвычайно важно для их эмоциональной составляющей, повсеместно
требуется со стороны руководства проявлять внимание к сотрудницам и
осуществлять систематическую обратную связь.
Психологическую составляющую женского коллектива важно
качественно интегрировать в менеджмент и руководство, так как женщины
равнозначно обращают во внимание, как форму подачи контекста, так и на
психологический фон и отношение к ним. Гуманность отношений
руководитель – подчиненные сотрудницы, должны основываться на
отзывчивости, дружелюбии, понимании, при всем этом категорически
исключена какая-либо дискриминация по любым принципам и признакам ,
между всеми коллегами должно устояться определенное равенство.
Для женщины очень важен коллектив, который основан по принципу
семьи, так как на рабочие взаимоотношения женщины способны
проецировать семейные отношения.
Как правило, в женском коллективе слабо фигурирует иерархия, все
больше весь женский коллектив держится на личных отношениях.
Менеджмент по отношению к женскому коллективу должен строиться
на доверии к руководителю. Так же руководитель должен формировать
установку, направленную на необходимость в проведении реформ и
преобразований в организации и в коллективе, убедив всех сотрудниц, что
причины для беспокойства отсутствуют, так как любые перемены женским
80
коллективом могут восприниматься весьма негативно.
В женских коллективах важно поддерживать баланс между
психологическим комфортом и эмоциональностью, в тот период, когда
происходят организационные изменения, все ввиду того, что как
упоминалось ранее, стабильность женщины ставят на первый план.
Конфликтные ситуации в женских коллективах чаще всего вызваны
защитной реакцией, которая исходит от желания сохранить свою должность
и статус в коллективе, защитить свою линию личного пространства от интриг
и посягательств коллег. В основном в таких коллективах конфликты носят
характер личных интересов и соперничества.
Менеджмент должен разработать частный подход и инструменты
управления и урегулирования таких конфликтных ситуаций, например
корпоративные отдыхи, совместное времяпрепровождение, досуг, все это
поспособствует снять напряжение эмоционально у каждой сотрудницы, а так
же «сгрузить» всеобщую обостренную атмосферу в коллективе и обсудить
общие достигнутые результаты команды.
Круг профессиональной коммуникабельности для женщин очень
важен, он дает видеть свои успехи и достижения, а так же вклад в
организационные дела. Практически каждая женщина находит важным
видеть свою значимость в организации или компании, как ее личности, так и
о вкладе в работу, так или иначе существует необходимая нужна видеть
подтверждение о своей пользе для организации.
Точно так же и в признании у коллег в общих успехах, все это
подчеркивает серьезную готовность и ответственность лично каждой
сотрудницы за общий результат организации. Одним-из важных фактов
поднятия мотивации в женском коллективе - это частое обсуждение успехов
сотрудников организации.
Так же необходимо стимулировать желание к мотивации и
саморазвитию в женщинах. Активировать у сотрудниц таких коллективов
навыки по самостоятельному подходу к рабочему процессу, давать видеть
81
положительные стороны и факторы в той сфере, в которой они двигаются по
работе.
Сотрудницам можно смоделировать мнение о том, что весьма банально
по отношению к работе. Это заключается в близком расположении
организации от дома и не нужно тратить время на дорогу, позже выходить из
дома или же не близкое расположение к работе, тогда можно тратить время
на изучение чего-либо или же чтение книг по пути к работе и обратно.
Конечно, сотрудница выбор делает сама, просто иногда им требуется помочь
в этом.
Чрезвычайно важно проявлять поощрение, вежливости, делиться
положительными эмоциями в трудовой организационной деятельности, в
коллективных взаимоотношениях. Если подкреплять такое отношение к
каждой женщине с определенным индивидуальным подходом, как к единице,
так и к группе лиц женского коллектива, то со временем хорошее отношение
руководителя будет подкрепляться колоссальной уверенностью и
удовлетворенностью сотрудниц от нахождения на рабочем месте и в
коллективе.
Еще одним важным аспектом, который влияет на структуризацию
менеджмента и его формирование по отношению к женскому коллективу –
это создание внутри коллектива специального социального и
психологического климата.
Основополагающей структурой, в данном предприятии является
создание благоприятной атмосферы как со стороны социальной, так и
психологической деятельности коллектива. Необходимо внедрять в такие
коллективы своеобразную эмоциональную культуру, она будет связана с их
природной спецификой, которая основана на эмоциях, которые в свою
очередь выступают ключевым звеном в постройке коммуникаций,
управлений и взаимодействий.
Ни в коем случае не используя одни только эмоциональные
составляющие не рекомендуется, как и пренебрегать ими. Эмоциональный
82
климат, как и в отдельности каждая эмоция , могут обладать сдержанным
характером, при всем этом их наличие в организационной среде позволит
иначе и по-новому посмотреть на внутренний порядок организационного
контроля в женском коллективе.
Следует успешно интегрировать эмоции в рабочий процесс, культуру
этих эмоций обращать на поощрение внутри коллектива, все это со временем
поспособствует сплочению и достижению определенных целей. Руководящее
звено должно вести политику открытой и сбалансированной информативной
поддержки и осведомления сотрудниц, создавать организационное
объединение и культурной ориентированности, так как в любом коллективе
это важно и затрагивает, так или иначе, каждую сотрудницу.
Плановые новшества или изменения параметров в организационной
среде или коллективе ведут за собой ряд требований по которым
руководитель обязан создать чувство общности внутри женского коллектива,
снять напряженность работы, направить вектор концентрации
коллективного внимание на ряд решений общих функций и задач, доводить
информацию нужно своевременно, согласно ходу событий связанных с
изменениями в рабочем процессе. Коллектив состоящий из женщин в любом
случае при стрессовой ситуации или утрате определенного равновесия будут
стремиться восполнять и восстанавливать утраченный баланс.
Важные факторы влияющие на управление женским
коллективом можно обусловить :
1) Формирование психологической установки в женском коллективе на
принятие новшеств связанных с рабочим процессом.
2) Побуждение к мотивации и стремлению у сотрудниц развиваться
организации
3) Поощрять и проявлять внимание к коллективу и к каждой сотруднице
4) Регулировать и предугадывать конфликтные ситуации, а так же решать
их справедливо по отношению ко всем сотрудницам
83
5) Своевременно восстанавливать баланс социально-эмоционального
характера.
Из чего можно заключить, что основными инструментами
менеджмента и влияния при создании и модернизации организационной
структуры выступают не только административные методы, а
поощрительные и социальные, которые объединяет интересы женского
коллектива и интересы организации или компании. Все это ведет к
определенному достижению максимальных показателей рабочих процессов,
но только при соблюдении всех моральных, этических, деловых качеств, а
так же соблюдении всех прав.
Для того чтобы эффективно руководить женским коллективом,
необходимо учитывать и знать основные особенности женского пола,
которые во вкупе могут быть как за, так и против руководителя.
Эмоциональность
Завистливость
Соперничество
Фантазия
Чрезмерное восприятие и преувеличение чего-либо
Распространение посторонней информации (пример: сплетни)
Перепады настроение
3.2.Рекомендации по оптимизации управления женским коллективом
организации.
Проанализировав собственный опыт, а так же опыт руководителя отдела
кадров организации ФГУП «Охрана» Росгвардии, мной был создан
резюмирующий вывод и система, которая будет являться эффективным
помощником в управлении именно женским коллективом.
1. Система поощрений – в большинстве своем для каждой женщины
важен ее внешний облик, то как она выглядит, в особенности в том
84
кругу где преобладает подобные ей. Важно не жалеть средств на
премии по результатам работы, так как женщина потратит рационально
средства, купив себе что-либо приятное, взамен же руководитель
получит в свою сторону более хорошее отношение, настроение, а так
же желание более продуктивно работать. Если же нет необходимых
ресурсов на финансовое поощрение, то гуманно будет разработать
некий конкурс для выявления лучшего сотрудника или же за успешное
выполнение работы или проекта, после чего следует вознаграждать
сотрудниц. При всем этом не стоит забывать о перерывах, как ранее
было сказано, такие перерывы на работе дают возможность для
моральной перезагрузке, в это время женщины смогут привести себя в
порядок, внешний вид, поговорить с коллегами, развеять мысли. На
деле результат приятно даст о себе знать, со стороны коллег уровень
доверия и симпатии как к руководителю заметно подрастет.
2. Политика корпоративной этики – не последнее место в любой
организации занимает понятие корпоративной этики по сплочению
трудового коллектива, его пути к команде. Важно формировать общее
времяпрепровождение, досуг, при всем этом важно давать возможность
выбирать всем как они хотят провести время. Корпоративный отдых
весьма положительно скажется на эмоциональный фон внутри
женского коллектива. Если такая возможность отсутствует, то следует
усовершенствовать и создать максимально комфортное место отдыха
во время перерыва, в частности это комната отдыха персонала,
столовая, лаундж-зона.
3. Добавление работы – Чтобы увеличить продуктивность и не снижать
темп работы, при этом не подавлять настрой у сотрудниц в женском
коллективе необходимо добавлять и разнообразить работу, в
зависимости от спектра и специфики направленности рабочего
процесса. При этом делать это так, чтобы она отличалась от той
работы, которую они выполняли на протяжении нынешнего времени.
85
Смена вида деятельности снизит желание лишний раз поговорить о
посторонних на работе темах, а так же не оставит времени на сплетни.
В конечном итоге это вызовет моральный отдых у сотрудниц, при этом
получив дополнительно выполненную задачу.
4. Соблюдение субординации – Соблюдать субординацию необходимо с
обоих сторон в коллективе, как руководитель к сотруднице, так и
наоборот. Почувствовав, что кто-либо из подчиненных сотрудниц
переходит границу и пытается быть с руководителем на «одной волне»,
следует неминуемо пресекать данное сразу же. У сотрудницы,
вероятно, возникнет обида за хладнокровность со стороны
руководителя, но она вскоре превратится в чувство вины, в следствии
чего все встанет на свои места. Это работает в обе стороны. Заводить
нерабочие отношения внутри коллектива равно хождению по минному
полю, любая ошибка и авторитету руководителя настанет конец, а
значит в целом провал. Стоит учитывать о таком факте как
манипуляция в личных целях, так как не всегда есть возможность
распознать, благие намерения преследует сотрудница или нет, поэтому
никаких неуставных взаимоотношений быть не должно.
5. Умение абстрагироваться – в каждом коллективе присуще
конфликтовать, а в женский коллектив подвержен этому намного
сильнее, чем мужской или смешанный, так как сильно влияет
эмоциональное строение. Всегда нужно быть готовым, что в такой
ситуации каждая сторона конфликта видит в тебе только сторонника,
близкого человека, защитника, ждет психологической помощи, в
общем и целом сотрудница будет ждать и видеть в руководителе кого
угодно, но не самого руководителя. Для предотвращения или же
разрешения конфликтной ситуации следует абстрагироваться от накала
эмоций и принять хладнокровное решение, когда эмоции улягутся.
Категорически не вставать на одну сторону конфликта, так как
женщины внутри коллектива рано или поздно помирятся и разрешат