66
Рис.7 График выявленных конфликтных ситуаций в женском
коллективе.
Руководитель в данном коллективе имеет довольно теплые отношения.
Как показала статистика выявленных конфликтных ситуаций в графике,
подготовленная отделом аналитики стало понятно, что благодаря
определенной политике, которую ведет руководство данного предприятия, то
их число стало возможным свести практически на «нет». При всем этом
избежать их вовсе не получится, так как стоит учитывать, что коллектив -
прежде всего женский, и без определенных моментов связанных с
недопониманием друг друга их не избежать.
Стоит отметить, что данный коллектив, основан, прежде всего, на
личных отношениях, в виду своей специфики женщины более склонны
воспроизводить семейные отношения накладывая их на рабочие, например:
ожидая какую-либо поддержку от коллег в данном коллективе им очень
важно знать и чувствовать эмоции и теплые отзывы от присущих себе.
Как правило в данном отделе не существует отдельно взятой иерархии ,
базируется на формальном понимании каждой молодой и целеустремленной
сотруднице. Общепринятое, но не внушаемое правило для каждой
заключается в том, чтобы отдавать определенную дань уважения наиболее
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
2017 2018 2019
Выявленные конфликтные ситуации в
женском коллективе
Выявленные конфликтные
ситуации в женском
коллективе
67
опытным сотрудницам, ставя их в пример молодым, но категорически не
приветствуется обратное, когда новых сотрудников ставят в пример тем, кто
уже имеет большой стаж работы в данной организации.
Существует довольно сильная и слабая сторона между молодыми,
амбициозными сотрудницами и теми, кто в данной организации имеет
большой опыт работы и прежде всего это стабильность.
Молодыми и амбициозными сотрудницами любые перемены в рабочем
процессе, а так же новые технические задачи, смена графика, система
премирования, в основном воспринимается адекватно и со ссылкой на то что
это очередное преодоление некого рубежа, благодаря которому они успешно
могут открыть для себя новые рубежи в карьерной лестнице, получить
расположенность руководства и некую степень развития, при этом
сотрудницы с большим стажем воспринимают это более негативно и
неохотно мирятся с данным, так как это заставляет покинуть их свою зону
комфорта, которая целиком и полностью их устраивала.
Руководитель максимально, постепенно интегрирует новшества в
рабочий процесс, конечно, если есть возможность и данный процесс не
связан с Трудовым кодексом Российской Федерации. Благодаря этому ряд
нюансов связанных со стабильностью более опытных сотрудниц со временем
начинает сходить к минимуму.
При всем при этом вопрос конфликтов все чаще упирается на личные
мотивы, а так же условий работы, распределения отпускных дней, графика,
подработок.
К примеру такого конфликта возьмем рассказ руководителя данного
отдела, случай был зафиксирован в мае 2018 года, между сотрудницами
возникло недопонимание основанное на почве конфликта между новой
сотрудницей и наиболее старшей как по возрасту так и по стажу работы в
отделе на той же должности. В ходе рабочего дня новая сотрудница часто
подвергалась критике в своих действиях, исправлений и перебивок старшей
по опыту сотрудницы. Данное поведение вызвало ряд негодований со
68
стороны новой сотрудницы, на фоне эмоциональности и наряду с этим
давлением чувствовала ряд неуверенности в себе и принятие неверных
решений. Обходным путем в данном конфликте двух сторон выступил
руководитель с профилактической беседой и последующим примирением
сторон, в итоге обе стороны достигли взаимопонимания, при всем этом
руководитель не делал акцент на ту сотрудницу, которая в большей степени
провоцировала конфликт.
Вопрос об излишней эмоциональности в коллективе компенсируется
тем, что возникающие на данной почве конфликты разрешаются
руководителем отдела после того, как основные эмоции немного затихнут,
после чего руководитель не занимая одну из сторон конфликта, дабы не
заработать определенного противника, решает конфликт.
Важно понимать, что спор или конфликт рано или поздно решится и
обе стороны достигнут пика своей конфронтации, но руководитель при этом
может обрести себе врага, если займет одну из сторон, поэтому он занимает
нейтральную позицию и путем дипломатии, приводя все «за» и «против»,
минусы и плюсы данного конфликта пытаясь максимально ответственно в
пользу обоих сторон решить неприятную ситуацию.
Руководитель данного отдела по отношению к женскому коллективу
старается относиться как можно лояльнее в плане личного и рабочего
времени, так как считает, что если они могут совмещать семью и карьеру, то
повышается степень ответственности и продуктивности. Мотивация одной
лишь карьерой не так правильна в данном вопросе, так как мало кто может
пожертвовать всем, ради повышения и бонусов по работе.
В данном коллективе руководителем-мужчиной грамотно
распределены функциональные обязанности каждой сотрудницы под
особенности каждой сотрудницы. Существует так же метод поощрения, не
связанный с монетарным планом, так как в виду своей природы женщины
любят поощрения, то руководитель в данном коллективе старается разбавить
атмосферу и изредка разрядить своих сотрудниц совместным корпоративным
69
времяпрепровождением, а так же коллективными подарками по результатам
работы в квартал или праздник. В данном коллективе у сотрудниц высокое
доверие к руководителю, которое достигло своего уровня благодаря
совместным коллективным выходом на природу в праздники, празднование
дней рождений, все это заставило сблизиться и вызвать общественное
доверие.
Руководитель данного коллектива умеет выслушивать о проблемах
переживая за сотрудниц. В коллективе он стал образцом мудрости и
профессионализма, так как с определенным опытом научился решать
конфликты и сложные ситуации, как в коллективе, так и в рабочей сфере
интересов. На него ровняются абсолютно все сотрудницы и на практике даже
интуитивно стараются не подводить отдел в решении, как рабочих, так и
внутри рабочих проблем.
В целях выявления психологической атмосферы в женском коллективе
отдела кадров московского филиала организации ФГУП «Охрана»
Росгвардии я провела методику оценки по А.Ф.Фидлеру.
Мной, респондентам проходивших опрос, было предложено анонимно
ознакомиться с восемью парами противоположных по значению слов и
соотнести свой ответ в соответствии с тем, к которому на их счет ближе
всего показывает атмосферу в коллективе.
Опрос по данной методике А.Ф. Фидлера был осуществлен
следующим путем : каждому крайнему значению было присвоено количество
баллов : крайнему отрицательному – 10, крайнему положительному – 1.
После чего все показатели теста суммируются, затем на основе значения
суммы дается оценка атмосферы в коллективе. Оценка в 10 баллов – является
минимальным показателем положительной атмосферы в данном коллективе,
100 баллов – максимальная оценка, которая является показателем
отрицательной атмосферы. По результатам всех частых оценок,
высчитывается средний балл, который будет максимально точно
характеризовать атмосферу в данном коллективе.
70
Таблица 19.
«Тест по методике А.Ф. Фидлера.»
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Дружелюбие
Враждебность
Согласие
Несогласие
Удовлетворенность
Неудовлетворенность
Продуктивность
Непродуктивность
Теплота
Холодность
Сотрудничество
Несогласованность
Взаимная
поддержка
Недоброжелательность
Увлеченность
Равнодушие
Занимательность
Скука
Успешность
Безуспешность
В результатах теста по методике А.Ф. Фидлера среди респондентов
удалось высчитать средний балл, который составил - 21. В целом общий
психологический климат в коллективе считается благоприятным. Это
характеризуется большинством положительных коллективных ответов, в
балансе эмоционального и делового отношения к работе и коллективу, а так
же удовлетворенности сотрудницами своей должностью.
Так же мной было произведено исследование по методике Сишора, по
индексу групповой сплоченности коллектива, в данном случае,
исключительно женского.
Групповая сплоченность коллектива является одним из важнейших
71
факторов, показывающих уровень лояльности и объединения коллектива. Он
демонстрирует то, насколько данный коллектив является сплоченной или
разрозненной группой. Стандартная методика Сишора состоит их пяти
вопросов, в которых опрошенных дается возможность выбрать наиболее
близкий по его мнению вариант. К каждому варианту назначается балл в
градации от 1 до 5 (в анкете респондента балл не указан, т.е опрошенная
сотрудница его не видит), после чего высчитывается средняя общая сумма
баллов по каждому варианту , на основание которой заключается вывод о
уровне групповой сплоченности коллектива. В качестве респондентов было
рассмотрено 25 сотрудниц.
Таблица 20.
«Пример анкеты по стандартной методике Фишера».
Скажите, пожалуйста, как бы Вы оценили свою принадлежность к
коллективу?
1
Чувствую себя её членом, частью коллектива.
2
Участвую в большинстве видов деятельности.
3
Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других.
4
Не чувствую, что являюсь членом группы
5
Живу и существую отдельно от него
6
Затрудняюсь ответить
Результат, полученной сумме значений, можно объяснить следующим
способом :
От 15.1 балла – высокая групповая активность
От 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше среднего
От 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность
72
От 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней
До 4 баллов – низкая групповая сплоченность
При значении индекса групповой сплоченности коллектива в отметке 4 и
ниже баллов , то данное значение должно сигнализировать для руководителя
о потребности немедленного сближения сотрудников.
Количество баллов, присвоенных для каждого критерия в таблице 2.9.2:
1. Чувствую себя её членом, частью коллектива – 1,0 балла
2. Участвую в большинстве видов деятельности. - 0,7 балла
3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других. 0,5
балла
4. Не чувствую, что являюсь членом группы – 0,3 балла
5. Живу и существую отдельно от него – 0,1 балла
6. Затрудняюсь ответить – 0 баллов
Таблица 21.
«Результат мониторинга анкет по методике Фишера».
Скажите, пожалуйста, как бы Вы оценили свою
принадлежность к коллективу?
Количес
тво
сотрудн
иц
давших
ответ
1
Чувствую себя её членом, частью коллектива.
13
2
Участвую в большинстве видов деятельности.
3
3
Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других.
5
4
Не чувствую, что являюсь членом группы
1
73
5
Живу и существую отдельно от него
2
6
Затрудняюсь ответить
1
Суммарно по результату данного теста , удалось выяснить, что общий
балл респондентов составляет 19,5 , следовательно данная оценка в
категории высокой групповой активности в женском коллективе данного
отдела.
Во вкупе нескольких методик и опросов было комплексно рассмотрено
и проанализировано общее психологическое, социальное положение и
атмосфера в женском коллективе отдела филиала данной
организации. Характерной чертой данного коллектива является его
целостность, в целом женский коллектив благодаря грамотной и отлаженной
политики руководства выработал свою систему в которой большинству
женщин комфортно работать и совмещать как личную жизнь, так и рабочую
деятельность.
Конфликты в данном коллективе говорят нам о том, что на протяжении
трех лет по приведенным данным в графике 2.2 имеют тенденцию падения
так как руководство ведет за собой нестандартный подход к решению
спорных и конфликтных ситуаций, при всем этом как показала практика
данного отдела в организации, существенным решением подобных
неоднозначных ситуаций стало распределение функционала между
сотрудниками, специально созданная программа по адаптации новый
сотрудников и компетентная интеграция их в рабочий процесс и коллектив.
В данном женском коллективе выступает роль формы особых
взаимоотношений между его членами, которая содержит в себе структуру
прогресса для каждой сотрудницы не в частности, а вместе с прогрессом для
всего коллектива, что несвойственно для большинства женских коллективов.
Сотрудниц данного отдела с уверенностью можно охарактеризовать
как коллектив и команду с высокой эмоциональностью, которая учитывает и
74
принимает абсолютное внимание к мелочам и деталям работы. Личный рост
и карьерные достижения скорее присущи для меньшинства сотрудниц
данного коллектива, так как большинство из них проработав большое
количество лет в данной организации и имеющие ряд своих личных
социальных обязательств больше расположены к стабильности на рабочем
месте, за исключением молодых и амбициозных сотрудниц.
Таблица 22.
Досуг сотрудниц московского филиала ФГУП «Охрана»
Росгвардии.
Досуг
Количество сотрудниц проводящих
время данным образом
Чтение книг
17,2%
Изучение иностранных
языков
2,9%
Посещение выставок и
галерей
23,9%
Посещение театра и кино
13%
Прогулки по городу
13%
Просмотр документальных
фильмов
5,9%
Пребывание загородом с
целью
отдыха
4,7%
75
Посещение ночных клубов,
баров и ресторанов
3,4%
Занятие фитнесом
10%
Самосовершенствование женщин в данном отделе находится на
достаточном уровне, о чем свидетельствует результат опроса ,данных в
таблице 2.9.3 , в котором большинство из женщин предпочитает с пользой
проводить свой досуг.
Заработок в виде премий для женщин в таком коллективе не основная
цель в жизни, главное по результатам исследования для женского коллектива
отдела кадров в московском филиале ФГУП «Охрана» Росгвардии стала все
так же упомянутая стабильность в работе и обеспечение и поддержании
достаточности своей семьи.
Отношения в таком коллективе являются открытыми, главенствующим
фактором можно обозначить дружественным. Отсутствие каких-либо
соревновательных моментов, а так же сведенный на минимум риск и
нежелание новой работы. Реакцию на критику сотрудницы воспринимают
болезненно для себя, но в целом спокойно, с присущими последствиями в
виде отношений к руководству. Так же можно обозначить их отзывчивость
на похвалу и поощрения.
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса
управления персоналом в
женском коллективе организации ФГУП «Охрана» Росгвардии.
3.1.Рекомендации по организации мониторинга и решению социально-
психологических
проблем женского коллектива.
В наше время главным фактором является эффективное управление
человеческими ресурсами в компании или организации. Важной повесткой