56
Неоконченное высшее
10%
Среднее специальное
30%
Выполнялось анкетирование по критериям средних арифметических
показателей среди сотрудниц по их процентному соотношению
Женщины состоящие в браке (без детей) – 20%
Женщины состоящие в браке (с детьми) – 20.2%
Незамужние женщины (без детей) – 27,5%
Женщины состоящие в браке с детьми дошкольного возраста (от 3х
лет) и детей от 7 лет – 20,7%
Незамужние женщины с детьми дошкольного возраста (от 3х лет) и
детей от 7 лет – 7%
В ходе социологического опроса путем анкетирования принимался во
внимание индекс показателей среди сотрудниц и внимательно изучены
мнения коллектива, а так же основы структуризации и организацию
формирования работы в коллективе, его сплочению. Анкеты содержали
своеобразные социологические тесты и вопросы о потребностях и
удовлетворенности сотрудниц работы в коллективе и различные факторы
связанные с рабочими процессами.
Таблица 16.
Уровень удовлетворенности работой московского филиала
ФГУП «Охрана» Росгвардии.
Критерии оценок сотрудниц
Процент опрошенных
Отлично
7%
57
Хорошо
13%
Удовлетворительно
55,8%
Плохо
10,2%
Ужасно
4,7%
Затруднение в ответе
1,3%
В результате проведенного мониторинга анкет сотрудниц, была
показана закономерность удовлетворения работой 92% процентов
опрошенных сотрудниц женского коллектива.
У 75,8% из респондентов была выявлена высокая оценка по
удовлетворенности коллективом и работой в общем, что является
подавляющим большинством. Но так же стоит отметить и процент
опрошенных, которым по тем или иным критериям работа вовсе не приносит
морального удовлетворения 16,2% - данный процент включал сотрудниц,
которые не смогли или затруднились дать ответ в анкете.
Большая часть опрошенных сотрудниц дала значительно высокую
оценку по поводу того, что в данный коллектив соответствует современным
стандартам и подходу к работе – 86%, чем не соответствует – 6%. При всём
этом, на показатели удовлетворенностью коллективом и рабочих процессов,
как показали результаты анкетирования, существенно повлияло много
факторов характеризующих показатели данного рядя, которых свойствен
исключительно только представительницам женского коллектива.
Нестандартное понятие рабочего времени
58
Сложность в понимании логических задач дословно
Второстепенность мышления (сосредоточенность на своих проблемах,
находясь на работе)
Сложность преодоления выбора
Сложность в принятии решения
Для незамужних женщин, как правило у которых нет детей до 18 лет
работа в стабильной организации и коллективе не имеет высокой важности и
в результате социологического анкетирования занимает не первое место.
Однако большинство женщин делает выбор в пользу стабильности бюджета
в семье, невзирая на специфику работы. Интересность и занятость работы
имеет так же не главный критерий у женщин. Как выяснилось женщины
состоящие в браке значительно дорожат работой и оценивают ее, так как во
вкупе с доходами супруга строится их семейный бюджет. При всем этом
женщины в разводе имеющие в своем попечении несовершеннолетних детей
так же ценят работу и стараются прийти к стабильности в рабочем
положении, так как от их стабильного дохода зависит еще один или
несколько человек, которые являются нетрудоспособными до определенного
возраста.
Для подавляющего большинства женщин в данном коллективе очень
важны приятельские и мирные отношения , данный факт оказался намного
важнее, чем заработок и стабильность в организации.
Таблица 17.
Мотивация сотрудниц женского коллектива московского
филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии.
Мотивация
Показатели
Процент важности
Премия за месяц
29,5%
59
Денежная
Квартальная премия
7%
Годовая премия
9%
Индексация заработной
платы
3,9%
Социальная
Корпоративное
образование
1,2%
Медицинское страхование
12%
Частичная оплата
мобильной связи
2,6%
Бесплатное питание
1,9%
Оплата общественного
транспорта
5%
Личная и моральная
Корпоративный отдых
4,9%
Награды по итогам работы
2%
Гибкий график работы
10,9%
Повышение квалификации
2,1%
Помимо всего, что женщинами данного коллектива ценится
умеренность темпа рабочего процесса, при данной заработной плате они
скорее предпочтут размеренный и спокойный рабочий день, чем высокий
темп работы при соответствующем повышении заработной платы. К
усиленному рабочему режиму склонен тот процент женщин, который по тем
или иным жизненным ситуациям находится в сложных финансовых
положениях, это обязательные ежемесячные платежи по кредитным
60
программам, а так же обременительные обязательные платежи по ипотеке,
содержание близких и детей. Для женщин с детьми дошкольного или
учащихся в начальной школе детьми крайне важен гибкий график работы и
отпуск, совмещающий отдых ребенка.
Такой факт как участие в жизнедеятельности организации,
выраженный через процент корпоративного обучения и повышения в
квалификации имеет низкий процент на фоне остальных мотивационных
приоритетов и составляет 3,3%, это объясняет то, что женщины в
организации наиболее склонны к стабильному корпоративному сообществу ,
в основном к данному проценту относятся женщины от 25 до 65 лет и
имеющие стаж работы в данной организации от 3 лет и выше, которые
устоялись на своих рабочих должностях и максимально вжились в коллектив.
Молодые сотрудники, имеющие меньший стаж или же вновь пришедшие на
работу, более мотивированны к корпоративному обучению и к повышениям
квалификаций для продвижения по карьерной лестнице. Так практически для
всех сотрудниц в коллективе наиболее важным критерием стабильная
ежемесячная заработная плата, данный факт является важнее, чем высокая
денежная премия, так как премия в организации начисляется не стабильно и
регулярно и сотрудницы не полагаются на эту выплату и это не дает им
уверенности на определенный промежуток времени.
Из таблицы 2.9 можно сделать вывод, что денежная мотивация для
женщин в данном коллективе является важным параметром, потому как в
процентных соотношениях по 4 пунктам составляют 49,4 % , что является
половиной от остальных 2 критериев. Исходя из социальных
мотивация, то в целом они дают 22,7% и практически по своим смыслам
и назначениям дополняют денежную мотивацию, так как придают к
стабильности в организации еще более важный фундамент.
Так как немалочисленным количеством в организации являются
девушки, которые продолжают обучаться в учебных заведениях, им очень
важен бесплатный проезд и частичная компенсация заработной платы, что
61
является существенным бонусом в данном предприятии. Что касаемо личных
и моральных мотиваций, то тут совокупность критериев составляет
19,9%,что так же подтверждает факт того, что так или иначе параметры в
более или менее равных пропорциях и подтверждают, что так или иначе в
данном женском коллективе сотрудницы выбирают стабильность по всем
направлениям.
Из личных и моральных направлений становится заметно, что
женщины в 4,9% процентах, отдают предпочтение корпоративному отдыху,
так как по своей женской натуре это дает им очередной раз показать свое
превосходство в костюмах, платьях и др. нарядах, что является
немаловажным в коллективе и в целом по специфике их природы. Таким
образом, можно извлечь, что показатели очень варьируются, классифицируя
женщин по возрасту, стажу, семейных обстоятельств и наличие/отсутствию
детей, а так же финансовых обязательств.
В большинстве своем сотрудницы данного коллектива наиболее
равнодушно относятся к наградам по итогам работы и премированию, так
стабильность в данном коллективе им важнее, чем устойчивость и
продвижение по рабочей сфере.
Важно отметить компетенцию сотрудниц коллектива и обозначить их
сильные и слабые стороны. Оценка женщинам, работающих в отделе кадров
данной организации важна для понимания реализаций рабочих процессов,
которыми движет предприятие для того, чтобы отслеживать тенденцию
развития персонала женского пола.
Оценка компетенции максимально прозрачна и непредвзята для 92%
сотрудниц, которые проходили тестирование и были проанализированы в
ходе работы и поставленных им задач. В дополнение к понятию компетенция
стоило учитывать мотивационные параметры, так как этот параметр входит в
цепочку, в ходе которой и складывается компетентность той или иной
сотрудницы.
В ходе моего исследования была проведена аналитика сотрудниц
62
женского коллектива, основанная на наблюдениях за ведением рабочего
процесса, так и на показаниях руководства, отчетах и статистике по
выработке нормы и плану организации, поделенных в равной мере на
каждую женщину, работающую в этом коллективе.
Немаловажной мерой оценки сильных и слабых сторон был выбран так
же метод интервьюирования, который стал основополагающим
инструментом в мониторинге для успешной оценки сотрудниц, разбивая их
на сильные и слабые стороны.
Женщины в данном коллективе обладают излишней
эмоциональностью, завистливость, перепадам настроения, а так же
способностью к распространению и сбору информации, не относящейся к
работе (например: слухи или сплетни), что не всегда, но изредка тормозит
сам рабочий процесс и побуждает увеличенное восприятие у отдельно взятых
сотрудниц.
Рис.6 График уровня знаний и стремлений.
Исходя из данных приведенных в графике 2.1, стоит отметить то, что в
целом интересы данного отдела выше желаемого и ожидаемого уровня
руководства, за исключением некоторых пунктов, таких как
работоспособность и коммуникабельность.
0
1
2
3
4
5
6
Желаемый уровень
Текущий уровень
63
Уровень работоспособности ниже ожидаемого, складывается из-за
описанной ранее стабильности, из-за которой сотрудницы в силу своего
положения не стремятся «прыгнуть выше головы» и усердствовать на работе
перевыполняя планы, а так же постигать новые навыки. Уровень
коммуникабельности несущественно ниже ожидаемого, связано это, по
данным опроса с тем, что сотрудницы коллектива варьируются по возрасту,
благодаря которому не всегда удается установить контакт на общие темы в
скором времени. Главным важным полезным и сильным качеством данного
коллектива состоящего из женщин является повышенная внимательность к
работе, сотрудницы редко допускают серьезных ошибок, основанных на
внимательности. Благодаря чуткости и вниманию, женщины в данном
коллективе чрезвычайно важно относятся к поставленным задачам связанных
с их должностью.
Что касается собственного развития, то сотрудницы в имеют
образование от среднего-специального до высшего, то во внерабочее время
они предпочитают отдавать себя какому-либо собственному развитию, будь
то поход в театр, музей или выставку, благодаря данному качеству с
женщинами в их коллективе можно многое обсудить и подчеркнуть много
нового.
Основываясь на данные, которые мне предоставило руководство отдела
, удалось выяснить, что никогда особых проблем внутри коллектива не
замечалось, за исключением стандартных мелких бытовых конфликтов.
Главной слабой стороной в женском коллективе считается то, что они
зачастую очень медлительны, за редким исключением, при повышении тона
голоса становятся изрядно эмоциональными. Были замечены случаи, когда
личные проблемы в семье оказывали влияние на рабочий процесс той или
иной сотрудницы. Встречались так же случаи не здоровой конкуренции у
сотрудниц, в основном тогда, когда в данный отдел устраивались новые
сотрудницы после какого-либо учебного заведения и ввиду отсутствия опыта
работы в женском коллективе начинали проявлять себя не с лучшей стороны,
64
плетя интриги и сплетничая, создавая при этом деморализацию в
устоявшемся коллективе. При всем этом слабую сторону так же можно
отметить в том случае, в котором сотрудницы с большим стажем работы в
данном коллективе редко могут поддержать новых коллег, ввести их в курс
дела быта и взаимоотношений друг с другом на работе.
Во избежание конфликтных ситуаций связанных с такими случаями
был создана определенная политика по адаптации новых сотрудниц,
осуществляемая специалистом по подготовке новых кадров.
Таблица 18.
Таблица структуры и разработки подбора кадров
московского филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии.
Грамотный подбор кадров способствует продуктивному внедрению
сотрудницы в коллектив , а так же оптимизирует управление всей структурой
кадров в данном учреждении. Так как деловые и личные качества
сотрудницы напрямую связаны с будущей эффективностью работы и жизни в
Разработка требований к
кандидату (уровень
образования , навыки,
личные качества
Подбор кандидатов,
выявление и отбор
сотрудника
Прием кандидата на
испытательный срок
Адаптация сотрудника
Разработка инструкции
по деятельности на
должность, условий
труда
65
коллективе.
Осуществляя руководство над подчиненными женщинами в
коллективе, внимание руководителя зачастую приковано на форму доведения
теоретических правил по предотвращению конфликтов в женском
коллективе, он делает акцент на смысл решения проблем, содержание и
примеров.
Право выбора всегда принадлежит непосредственно самому
руководителю, сотрудницами это воспринимается спокойно и взято ими за
правило, так как руководитель пользуется большим авторитетом в отделе.
Правила поведения в отделе и санкции в отдельно взятых конфликтных
случаях принимаются максимально демократично, основываясь на общих
мнениях сотрудниц и придя к единому верному лояльному решению. Так как
обладая большим опытом управления в данном коллективе, руководящий
мужчина в данном отделе хорошо знает характеры и общие черты
подчиненных женщин, при всем этом в конфликтных ситуациях он знает, что
сотрудницы максимально эмоционально реагируют на грубость,
общественное порицание и любое проявление агрессии, поэтому он старается
максимально дипломатично, с присущей корректностью регулировать
спорные и конфликтные ситуации, потому что грубое и нерациональное
отношение и разрешение конфликтов влечет за собой в данном коллективе
ряд возмущений, стрессов и негатива, поэтому руководитель старается
максимально чутко подойти к решению любых проблем деморализующих
дух женского коллектива, важно, что все его решения в первую очередь
справедливы и независимы от мнения, основанного на одной сотруднице.