13
хозяйствующего субъекта, соотношение между достигнутыми результатами
и затратами.
Понятие эффективности организации можно рассматривать с
различных точек зрения с учетом интересов следующих социально-
экономических субъектов: менеджеров, акционеров, сотрудников,
контрагентов, конкурентов, потребителей, инвесторов, банка, государства.
Таблица 1.2
Понятие эффективности организации с учетом интересов социально-
экономических субъектов
Социально-
экономический
субъект
Понятие эффективности организации
Собственники
(акционеры)
Увеличение финансовых результатов и стоимости организации
Сотрудники
Возможность удовлетворения своих потребностей и реализации
интересов: уровня оплаты труда, профессиональной
самореализации, удовлетворенностью отношениями в коллективе,
безопасными условиями труда
Конкуренты
Внедрение новых бизнес-процессов, компетентность персонала,
применение инновационных технологий, расширение ассортимента
и гибкость ценовой политики, креативная реклама, взаимодействие
со СМИ
Потребители
Качество продукции, обслуживания, репутация фирмы, отзывы
Контрагенты
Выполнение обязательств, качеством коммуникации, отзывчивость
на пожелания партнера
Инвесторы
Доходность вложенного капитала, сроки окупаемости
Банк
Своевременное погашение ею суммы основного кредита и
процентов
Выделяют различные виды эффективности (рис. 1.3) [22, c.307].
Экономическая эффективность организации с точки зрения
государства оценивается через его участие в решении комплекса различных
задач: экономических (уплата налогов); социальных (создание рабочих мест,
морально-психологическая стабильность работников); экологических
(воздействие на окружающую среду).
Под внешней эффективностью понимается уровень использования
руководством внешних возможностей для развития организации. Такими
возможностями могут быть привлечение в организацию
14
высококвалифицированного персонала, использование инновационных
технологий, продвижение на новые рынки и пр. Все эти меры создают
организации хороший деловой имидж.
Рис. 1.3 Виды эффективности управления организацией
Под внутренней эффективностью понимается насколько оптимально и
рационально организованы все внутренние процессы в организации в
комплексе: производственные, кадровые, ресурсные. Например, нет ли
простоев в производственном процессе из-за задержек в покупке запасов и
материалов, нет ли брака в готовой продукции из-за недостаточной
квалификации персонала и пр. Она выражается в различных показателях,
например, количество брака в произведенной продукции, обеспеченность
ресурсами производственного процесса.
Рыночная эффективность отражает уровень удовлетворённости
покупателей качеством производимого организацией товара или
оказываемых услуг. Она выражается в количестве проданного товара, в
приросте объемов реализации.
15
Целевая эффективность отражает насколько деятельность организации
соответствует целям и задачам, поставленным в долгосрочной стратегии
развития. Если задачи и цели достигаются в установленные сроки, то целевая
эффективность характеризуется как высокая.
Производственная эффективность отражает насколько
производственная структура адаптирована к негативному воздействию. Чем
больше предприятие, тем сложнее ему внести изменения в свою деятельность
под влиянием негативных факторов внешней среды. Малые предприятия в
данном аспекте более эффективны.
Кадровая эффективность - это эффективное использование
человеческого капитала, то есть персонала организации. Человеческий
капитал является наиболее важным ресурсом постиндустриального общества.
Во всех развитых странах человеческий капитал обуславливает высокие
темпы экономического развития и научно-технического прогресса. Все
сотрудники оцениваются по определенным параметрам и критериям.
Коллектив рассматривается как набор эффективных единиц.
Существует несколько методов оценки уровня экономической
эффективности организации:
- оценка по индикаторам;
- оценка показателей финансовой и хозяйственной деятельности;
- оценка финансового результата (прибыли).
Рис. 1.4 Методы оценки уровня экономической эффективности организации
16
Сущность индикаторного метода состоит в проведении сравнения
показателей, достигнутых предприятием с пороговыми значениями
(индикаторами).
Выделяют три группы индикаторов:
- производственные индикаторы: загрузка производственных
мощностей; доля НИОКР в общем объеме работ; темпы обновления
оборудования; стабильность процесса производства; конкурентоспособность
производимой организацией продукции;
- финансовые индикаторы: объем «портфеля заказов¬ (т.е. общий
объем предполагаемых продаж); потребность в инвестициях и
инновационная активность; рентабельность; фондоотдача; наличие
просроченной дебиторской и кредиторской задолженности; соотношение
собственных и заемных средств;
- социальные индикаторы: уровень оплаты труда по отношению к
среднему показателю по отрасли или в целом по экономике; наличие
задолженности по оплате труда; структура кадрового потенциала [6, c.42].
Рассчитанные неверно показатели эффективности организации могут
стать причиной принятия неправильных управленческих решений.
Также оценка эффективности организаций проводится с применением
показателей финансовой и хозяйственной деятельности: структуры и
динамики имущества и источников финансирования; ликвидности и
платежеспособности; финансовой устойчивости; рентабельности; деловой
активности.
Важным показателем эффективности организации является чистая
прибыль, остающаяся в свободном распоряжении предприятия. Полная
оценка экономической эффективности организации возможна только при
применении всех рассмотренных методов [25, c.58].
Таким образом, эффективность организации является комплексным
многоаспектным понятием. Выделяют различные виды эффективности, для
оценки которой используются следующие методы: оценка по индикаторам;
17
оценка показателей финансовой и хозяйственной деятельности; оценка
финансового результата (прибыли).
Управление - это процесс планирования, организации, а кроме того
мотивации и контроля, что дает возможность выражать, а также
осуществлять поставленные цели. Главная вопрос менеджеров состоит в
обеспечении в наибольшей степени достижения целей стейкхолдеров, а
также их связей. Зачастую воздействие внешних условий приводит к тому то,
что итоги работы никак не помещаются в выбранную стратегию. Поэтому
появляется 2 вида исхода событий; первый - введение поправок в оборот
своевременного управления, а также второй, в случае если
высококачественное перемена внутренних условий никак не приводит к
желанным итогам, в таком случае имеется внешнее влияние имеет
преобладающую значимость, совершается оборот восстановления стратегии.
Эффективное принятие управленческих решений является
необходимым условием организационного совершенства и устойчивости
перед лицом сложностей и динамичной деловой среды, которые
характеризуют наш современный деловой мир [7, c.52]. Поэтому
руководителям рекомендуется, постоянно перенимать новые идеи, чтобы
совершенствовать свои организаторские способности во всех бизнес-задачах.
Кроме того, постоянное внимание к удовлетворенности клиентов и
совместные усилия всех соответствующих заинтересованных сторон всегда
должны быть направлены на достижение наилучшего организационного
совершенства.
1.3 Современные методы повышения эффективности управления
организацией
В современном мире представлен широкий спектр методов повышения
эффективности управления, ориентированных как на развитие личных и
18
профессиональных качеств руководителя, так и на усовершенствование
отдельных аспектов управленческой деятельности.
Для эффективного управления предприятием применяются
разнообразные подходы, переработанные и представленные ниже в
структурированном виде:
1. Оптимизация управленческой структуры: Деятельность направлена
на упрощение, децентрализацию структуры управления, четкое
распределение и определение полномочий среди сотрудников, учитывая их
квалификацию и личные качества, для достижения максимальной
эффективности.
2. Разработка стратегии развития: основывается на глубоком анализе
деятельности предприятия, оценке его сильных и слабых сторон, и включает
формирование философии, концепции, миссии и политики предприятия.
3. Внедрение информационных систем: Разработка и адаптация
информационных систем для обеспечения эффективной коммуникационной
связи между сотрудниками и подразделениями предприятия.
4. Совершенствование процесса принятия решений: включает
разработку и внедрение систем управленческих решений, правил и процедур
управления, а также систем стимулирования и мотивации сотрудников.
5. Повышение квалификации сотрудников: Реализация программ
обучения, переподготовки, способствующих развитию инициативы и
творчества среди персонала.
6. Регламентация работы с руководящим персоналом: Разработка
алгоритмов подбора, обучения, аттестации и оценки руководящего
персонала, планирование карьеры руководителей и выбор адекватных стилей
управления.
7. Эффективный подбор и оценка персонала: Применение методов
подбора персонала, оценка и формирование работоспособного командного
состава, создание благоприятного социально-психологического климата.
19
8. Культивирование корпоративной культуры: Работа над созданием и
развитием культуры организации, формирование и поддержка общих
ценностей, признаваемых и одобряемых всеми сотрудниками [13, c.165].
Преодоление порога к достижению выдающихся показателей
эффективности на предприятии предполагает неизбежное принятие
инновационных стратегий в управлении менеджментом. В силу того, что
традиционный арсенал методик, практик и инструментов, применяемых в
сфере кадрового управления, подходит к своему пределу эффективности,
актуализируется необходимость в изыскании новаторских подходов к
оптимизации эксплуатации человеческих ресурсов. Это направление
исследования преимущественно сосредотачивается на разработке и
внедрении передовых персонал-технологий.
В рамках современных научных концепций термин «персонал-
технология¬ интерпретируется как комплексный механизм взаимодействия
управленческих кадров на различных уровнях с подчиненными для
целенаправленного и результативного использования экономических
ресурсов, доступных в производственной сфере, с акцентом на рабочую силу
и трудовой потенциал работников разных категорий. В эпоху
технологического развития управление персоналом трансформируется в
многоуровневую науку о взаимодействии между руководителями и
сотрудниками, представляя собой систему взаимосвязей и обмена, стратегию
формирования и реализации решений, а также тактику их применения в
контексте оптимизации занятости и управления кадрами [28, c.502].
Актуальным направлением в сфере управления персоналом являются
аут-технологии, которые в российской практике рассматриваются как модели
заемного использования труда. Эти технологии подразделяются на две
основные категории: аутсорсинг, подразумевающий делегирование
определенных функций внешним специализированным организациям, и
аутстаффинг или лизинг персонала, предполагающий передачу работников
предприятия под управление специализированных компаний. Такие
20
инновационные подходы способствуют реализации ключевых принципов
управления персоналом, обеспечивая его оптимальность и гибкость в
изменяющихся условиях рынка.
Процесс информатизации общества и прогресс в области
информационных технологий оказали существенное влияние на методы
управления человеческими ресурсами, трансформируя подходы к
менеджменту персонала. Такое преобразование, проявившееся в
информатизации процессов, связанных с управлением кадрами,
способствовало повышению эффективности данной деятельности за счет
гарантии целостности, своевременности, всесторонности, систематизации и
надежности информации, критически необходимой для осуществления
кадровой политики. Внедрение информационных персонал-технологий,
включая развертывание Автоматизированных информационных систем
управления персоналом (АИСУП) и организацию автоматизированных
рабочих мест (АРМ) сотрудников, играет ключевую роль в обеспечении
адекватной технической и информационной поддержки. Эти инновации не
только расширяют границы возможностей сбора, сохранения и анализа
данных, но и становятся фундаментом для оптимизации процессов принятия
решений в сфере управления персоналом [15, c.64].
В контексте растущих трудностей, с которыми сталкиваются многие
организации в поиске специалистов высокой квалификации, обладающих
значительным опытом и в ряде случаев специфическими навыками,
технологии эффективного подбора и ангажирования персонала, такие как
хедхантинг, рекрутинг, скрининг, прямой поиск и стратегии «networking¬,
становятся ключевыми инструментами. Применение этих инновационных
методик подбора позволяет компаниям успешно решать задачу привлечения
нового поколения специалистов, которые отличаются не только глубокими
знаниями и широким опытом в своей области, но и заслуженным
авторитетом в профессиональном сообществе. Эти подходы обеспечивают
компаниям возможность комплектования своих команд экспертами,
21
способными вносить существенный вклад в развитие и инновационное
совершенствование бизнес-процессов.
Среди авангардных методик в сфере управления человеческими
ресурсами выделяется концепция «Investors in People¬ – переводимая как
стандарт «Инвесторы в людей¬, представляющая собой передовую модель
управленческого качества. Эта система предусматривает гармоничное
вливание стратегий по управлению персоналом в общую стратегическую
линию организации, образуя глобальный эталон эффективности в домене
управления человеческими ресурсами. Она акцентирует на создании
динамичного взаимодействия между руководством и сотрудниками в целях
оптимизации достижения корпоративных амбиций и задач.
На международном уровне обретает популярность изучение
механизмов вовлеченности персонала, культивирование управленческой
философии, основанной на принципе высокой вовлеченности (high
involvement approach to HRM или HIHRM). Системы HIHRM ориентированы
на захват «сердец и разумов¬ работников, стремясь не просто к формальному
исполнению установленных правил, а к формированию у сотрудников
чувства причастности к миссии организации и коллективному управлению.
Этот подход направлен на стимулирование производственной активности
через вовлечение и самоидентификацию с корпоративными целями,
применяя неформальные методы и групповые стратегии управления [3, c.14].
В рамках обсуждаемой модели управление человеческими ресурсами
(HRM) обладает потенциалом для одновременного расширения компетенций
сотрудников, их стимулирования и создания условий для вклада в
достижение общекорпоративных целей. В контексте инновационного
управления в сфере менеджмента предприятия инновации в управлении
человеческими ресурсами могут быть интерпретированы с двух аспектов: во-
первых, как передовые методики, способствующие улучшению
организационной эффективности через инновационное кадровое управление,
22
и, во-вторых, как интеграция традиционных управленческих процессов с
новшествами в области кадровой работы.
Современная инновационная динамика в области HR стремится решить
ряд ключевых задач, включая:
- Повышение производственной эффективности;
- Разработку и реализацию программ эффективного обучения и
развития персонала;
- Оптимизацию рабочих отношений и культивирование
инновационной, творческой атмосферы;
- Улучшение условий и качества трудовой жизни;
- Стимуляцию креативности и генерацию новаторских идей;
- Освобождение руководящего состава от выполнения стандартных
задач с целью более эффективного применения их навыков и талантов;
- Увеличение готовности и способности персонала к адаптации перед
лицом изменений;
- Укрепление единства команды;
- Достижение гармонии интересов между организацией и ее
сотрудниками [24, c.60].
Таким образом, инновационные подходы в HRM ориентированы на
всестороннее усиление организационной структуры через глубокую работу с
человеческим капиталом, способствуя не только достижению корпоративных
целей, но и повышению удовлетворенности и мотивации сотрудников.
Многообразие стратегий и подходов к повышению производительности
управленческих функций охватывает широкий спектр специализированных
направлений внутри организационной структуры, каждое из которых
нацелено на уникальный аспект операционной деятельности. Улучшение
управленческой эффективности может быть достигнуто через
целенаправленное влияние на менеджера, включая меры по повышению его
профессионального уровня, расширению образовательного горизонта и
усилению мотивационной составляющей.