33
подразделении Общества имеется активное перемещение персонала.
Уровень занятости снизился, и общая текучесть рабочей силы также
снизилась с 2020 года, хотя за последние два года 2021 и 2022 года текучесть
остается стабильной, не смотря на увеличение персонала завода.
Это можно считать тревожным «звоночком¬ и указывает на наличие
серьезных недостатков в управлении персоналом и управлении
предприятием в целом.
Основными причинами динамики персонала за исследуемый период
была пандемия и мобилизация персонала на СВО. Хотя за последние года
было так же много принято сотрудников и рабочих.
Снижение коэффициентов объясняется политикой компании по
увеличению численности сотрудников, а также обновлением возраста и
конечно сложная и неопределенная ситуация в стране и в мире.
Таким образом, ООО «ФОРЭС¬ придерживается политики сохранения
профессиональных кадров, одобряет преемственность поколений (династии),
активно содействует улучшению количественных и качественных
показателей по труду.
По данным проведенного анализа эффективность управления на заводе
можно считать удовлетворительной и соразмерно нынешней ситуации
неопределённости в экономике. Однако есть узкие места в управлении
экономической составляющей. Которые нужно решать не без прямого
вмешательства персонала завода.
2.3 Анализ системы мотивации персонала ООО «ФОРЭС¬
В ООО «ФОРЭС¬ на сегодня разработана и действует система
материальнойи нематериальной мотивации персонала.
К материальной системе мотивации в компании можно отнести все, что
в первую очередь, гарантируется законодательством РФ, а так же прописано
34
в Коллективном договоре Общества:
- выплата «белой¬ зарплаты, которая гарантирует им все соцльготы,
полагающиеся по действующему законодательству (оплата временной
нетрудоспособности,отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за
ребенком, учебные отпуска и т.п.);
- работники обеспечиваются бесплатной спецодежной и средствами
индивидуальной защиы;
- зарплата соответствующая средней оплате труда на рынке занятости
города Сухой Лог;
- премиальные выплаты (ежемесячные, разовые, к праздникам и датам);
- доплаты - на ритуальные услуги в случае тяжелого материального
положения;
- компенсация расходов личного автомобиля в случаях, если личный
транспорт работника используется в служебных целях;
- персональные надбавки (за должность, сложность и напряженность
труда);
- подаркик праздникам (23 февраля, 8 Марта, юбилей сотрудника);
- оплата детских оздоровительных лагерей.
Нематериальная мотивация включает:
- работу в дружном коллективе, адаптацию новых сотрудников при
приеме их на работу и при интеграции в рабочий процесс, помощь и
обучение;
- каждые 3 месяца выявляются сотрудники, чья деловая деятельность
высоко ценится, например, непосредственный руководитель (менеджер),
доказывающий своим подчиненным соответствие их обязанностям,
понимание целей и ценностей компании.
- поощрение лучших сотрудников года, присвоение почетных званий
«Лучший работник месяца¬, «Почетный работник¬. Их фото вывешивают на
«Доске почета¬ с указанием Ф.И.О. и должности;
35
- похвалу сотруднику,который качественно выполняет свои трудовоые
функции, его непосредственным начальником и вышестоящими
руководителями - это главнейшая составляющая нематериальной мотивации;
- введение наград, знаков различия,которые придают сотруднику
особый трудовой статус в Обществе;
- обеспечение возможности обучения, повышения квалификации
работников;
- проведение тренингов и мастер-классов, которые сплачивают к
примеру, конфликтующие стороны, возникающие в процессе труда, разбор
ошибок, успехов, помогают коллегам – узнать друг друга ближе и проявить
где нужно лояльность;
- участие в разных значимых мероприятиях для интересующихся
специалистов (профессиональных выставках, конференциях, семинарах);
- проведение корпоративных мероприятий и праздников для
объединения трудового коллектива, общения в нерабочей обстановке;
- создание благоприятной и теплой атмосферы в трудовом коллективе в
период участия в благотворительных и иных акциях на территории города и
района Сухой Лог.
В настоящее время в Сухоложском подразделении ООО «ФОРЭС¬
материальная мотивация доминирует над нематериальной.
Также в ООО «ФОРЭС¬ существует и «отрицательная мотивация¬. На
практике работников лишают материальных и моральных благ. В ООО
«ФОРЭС¬ в качестве такого способа мотивации применяют лишение
премиальных выплат и злоупотребляют дисциплинарными взысканиями.
В качестве самого частого примера такой мотивации выступает
лишение сотрудника премиальных выплат за период времения на усмотрение
руководства завода ( как за 1 месяц, так и за квартал).
Вторым по популярности методом в ООО «ФОРЭС¬ является метод
«отрицательной¬ мотивации - объявление работнику замечания, выговора.
36
Какие-либо правовые риски для работодателя вданном случае
отсутствуют, т.к.ст. 192 ТК РФ прямо предусмотрены данные формы
дисциплинарного взыскания.
А вот сотрудник, которому было объявлено замечание (выговор),
кроме увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин
трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) [3], может столкнуться с
определенными затруднениями при последующем трудоустройстве на новом
месте работы.
Зачастую работника ООО «ФОРЭС¬ переводят на нижестоящую
должность, в т.ч. с уменьшением размера должностного оклада.
Все вышеперечисленные методы, применяемые в данной организации
для стимулирования сотрудников, можно было бы назвать достаточными,
однако стабильный уровень текучести кадров за последние два года (не
смотря на увеличение количества персонала) указывает на наличие
серьезных недостатков в управлении персоналом и управлении
предприятием в целом.
В первую очередь это связано с тем, что существующая система
стимулирования труда направлена в большей степени на материальное
поощрение хорошей работы и наказание за проступки.
С целью выявления конкретных недостатков сложившейся системы
мотивации было принято решение о проведении исследования, направленное
на оценку удовлетворенности работой с помощью платформы для
корпоративных исследований Happy Job [53].
Happy Job – это платформа, которая помогает организациям в режиме
реального времени изучать состояние и потребности своих сотрудников. Это
позволяет им изменять и улучшать корпоративную культуру.
Исследование проводилось среди сотрудников различного статуса:
рабочие, специалисты, руководители в период с 02 ноября 2022г. по 22
ноября 2022г. и включало в себя следующие этапы:
37
1. Подготовка к исследованию.
На данном этапе был определен и согласован периметр исследования.
Бали разработаны и распространены коммуникационные материалы
(плакаты, листовки) по отделам и цехам, была произведена рассылка о
предстоящем опросе всем сотрудникам по корпоративной электронной
почте.
Так же были организованы каскадные встречи с рабочими,
специалистами и руководителями, где были раскрыты следующие вопросы:
- для чего проводить данное исследование;
- в чем ценность анкетирования для каждого сотрудника;
- что конкретно требуется от сотрудника, который участвует в данном
опросе.
2. Проведение опроса.
Анкета состоит из 25 вопросов. Форма опросного листа представлена в
Приложении 2. Исследование проводилось в электронном виде, а результаты
автоматически приходили в личный кабинет платформы Happy Job.
Сначала предполагалось задействовать 60% сотрудников из всего
персонала. Вследствие чего в опросе поучаствовало 77,6% сотрудников.
Из полученных данных можно сделать следующие выводы:
- в транспортном участке, в отделе технологии и качества продукции
большинство работников находят условия работы на данном предприятии
удовлетворительными.
В паросиловом участке, ремонтном участке, бухгалтерии, ремонтно-
эксплуатационной службе и подразделении руководство порядка 17%
работников не удовлетворены условиями работой.
Наибольший процент работников, которые не удовлетворены своей
работой, составили рабочие в цехе по производству продукции – 38,7% и на
участке планирования производства и отгрузки готовой продукции – 45,5%
(рисунок 2.6).
38
Рис.2.6. Группы удовлетворенных сотрудников завода по подразделениям
Уровень удовлетворенности по предприятию составил 75,5% выше
среднего в отрасли Производство и в секторе средних значений в регионе
«По России¬ среди компаний в панели Happy Job (Рисунок 2.7).
Рис.2.7. Уровень удовлетворенности сотрудников по отрасли производство,%
39
Сотрудники продемонстрировали положительное значение индекса
чистой лояльности (eNPS 21.9%), это значит, что в компании больше тех, кто
рассматривает ее как хорошее место для работы, относительно тех, кто не
готов рекомендовать компанию ООО «ФОРЭС¬ в качестве потенциального
работодателя, однако предприятию есть еще куда двигаться и что
усовершенствовать (Рисунок 2.8).
Рис.2.8. Уровень лояльности (eNPS) сотрудников по отрасли производство, %
На вопрос «Знаете ли вы о действующих льготах на предприятии¬
33,7% сотрудников ответили «нет¬, это говорит о том, что руководители не
доносят информацию до своих подчиненных.
По результатам исследованиям и комментариев сотрудников выделены
приоритетные метрики для улучшения (Рисунок 2.9).
40
Рис.2.9. Приоритетные метрики для улучшения мотивации и стимулирования
персонала
Каждая из метрик делиться на субметрики, рассмотрим их более
подробно (Рисунок 2.10).
Рис.2.10. Субметрики, %
Субметрика «питание¬ занимает худшее значение по отрасли
производство, данную субметрику стоит проработать отдельно, ведь человек
- это то, что он ест и пьет, здоровые сотрудники, прибывающие в хорошем
настроении, намного качественно выполняют ежедневную работу и
проявляют инициативу.
Субметрика «безопасность¬, так же занимает худшее значение по
отрасли производство, это говорит о том, что сотрудников не устраивают
41
условия труда и их безопасность, повышение безопасности влияет на
результаты производства, на производительность труда, качество и
себестоимость выпускаемой продукции.
Субметрики «счастье¬, «льготы¬ и «фитнес¬ занимают отметку ниже
среднего по отрасли производство, данным субметрикам так же стоит
уделить отдельное внимание, так как работники находящееся в хорошем
расположении духа работают продуктивнее, чем те, кто за все время
пребывает в унынии.
Субметрики «стресс¬, «баланс¬, «оплата¬, «условия труда¬, «комфорт
труда¬ находятся на отметке выше среднего, это означает, что большинство
работников на предприятии удовлетворены уровнем заработной платы,
своим рабочим местом, офисом или средствами труда, нет регулярных
переработок и сверхурочных нагрузок.
3. Анализ и обсуждения результатов.
По результатам опроса мы выявили субметрики, которые необходимо
проработать с работниками предприятия ООО «ФОРЭС¬:
- Питание;
- Счастье;
- Фитнес;
- Льготы;
- Безопасность.
Для более подробного анализа субметрик были организованы три
фокус-группы с работниками предприятия различного статуса
(руководители, специалисты, рабочие).
На данных фокус-группах были озвучены результаты исследования и
при обсуждении с работниками предприятии были выявлены основные
причины западания субметрик, которые помогут нам разработать план
мероприятий по улучшению уровня мотивации и стимулирования персонала.
Результаты проведения фокус-групп представлены в таблицах 2.5, 2.6 и 2.7.
42
Таблица 2.5
Отчет о проведении фокус-группы № 1
Таблица 2.6
Отчет о проведении фокус-группы № 2