66
На основе рисунка можно сделать вывод о том, что у Кандидата 3
количество направлений для развития меньшего всего – 2 позиции, далее по
возрастанию следует Кандидат 2 и Кандидат 3, они имеют по 3 направления
для развития. Кандидаты 4 и 5 имеют наибольшее количество направлений для
развития, а именно 9.
Данная матрица, позволяет не только определить какие направления
необходимо развивать у кандидата, но и дает сведения о том, какие из
кандидатов могут стать потенциальными резервистами.
В данном случае резервистом на должность Финансового директора
предлагается рассмотреть Кандидата 3 и сформировать для него
индивидуальный план развития.
В индивидуальном плане развития обязательно должны быть
промежуточные оценки/срезы запланированных задач и мероприятий. Это
позволит осуществлять контроль за выполнением плана, а также вносить
изменения по срокам, задачам при необходимости со стороны Дирекции по
персоналу. Для резервиста установленные этапы позволят совмещать
мероприятия по развитию с текущей работой, поскольку развитие специалиста
осуществляется без отрыва от основной работы.
Важной составляющей плана должна быть практическая часть, т.е.
резервист должен исполнять обязанности резервной должности на период
временного отсутствия основного работника, входить сначала в качестве
стажера в состав совещаний рабочих групп, оперативных совещаний у
Генерального директора, комиссий, а позже может быть включён как участник
проводимых встреч и совещаний.
Форма индивидуального плана развития для резервиста представлена в
Приложении 6. Предлагаемую форму необходимо утвердить в компании в
составе положений существующего внутреннего регламента или разработать
новый регламент в соответствии с требованиями внутренних корпоративных
процедур и руководствоваться работе с кадровым резервом.
67
3.2. Оценка эффективности предложений по улучшению работы с
кадровым резервом в системе управления человеческими ресурсами
ОАО «ОмскВодоканал»
Предложенные мероприятия по работе с кадровым резервом в системе
управления человеческими ресурсами в ОАО «ОмскВодоканал» безусловно,
приведут к положительному результату.
Мероприятие по внедрению системы показателей оценки кадрового
резерва уже в настоящее время применяется и является неотъемлемой частью
системы управления человеческими ресурсами, как в крупных российских
компаниях, так и иностранных. У многих Директоров по персоналу крупных
компаний одним из ключевых показателей эффективности–KPI
(Key Performance Indicators) для оценки работы за год является показатель
выбытия подготовленного резервиста (увольнение из компании),
следовательно, без выстроенной и работающей системы показателей оценки
кадрового резерва установить некоторые KPI не предоставляется возможным.
Оперативная и актуальная информация о состоянии кадрового резерва
позволит руководству компании в принятии управленческих решений, в том
числе в части достижения стратегических целей ОАО «ОмскВодоканал».
Мероприятие по формированию и исполнению индивидуального плана
развития позволит в запланированный срок и в полном объеме подготовить
замену на резервную должность. При этом затраты на повышение
профессионального уровня резервиста могут быть снижены за счет
возможности проведения обучения на базе собственного Учебного центра.
С конца 2011 года Учебный центр получил лицензию Министерства
образования Омской области на ведение соответствующего вида деятельности.
Центр оснащен компьютерами, проектором, мебелью и т.д., что позволяет
полноценно проводить обучение сотрудников Общества.
Предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий в
систему управления человеческими ресурсами ОАО «ОмскВодоканал»
представлен на рисунке 12.
68
Рис.12. Эффект от предложенных мероприятий
Анализ цен на услуги по размещению вакансий и поиску кандидатов
наиболее известных поисковых систем представлен в таблице 11.
• своевременный и регулярный
мониторинг показателей позволит
улучшить качественный и
количественный состав кадрового
резерва;
• сокращение времени на оперативное
замещение руководящих должностей;
• принятие управленческих решений
относительно стратегии и конкретных
мероприятий на основе оперативной и
достоверной информации о реальном
состоянии системы управления
персоналом;
• повышение имиджа ОАО
«ОмскВодоканал», как работодателя
внедрение
системы
показателей
оценки работы
кадрового
резерва
• снижение расходов, связанных с
поиском кандидата. Средняя стоимость
услуг соствляет от 2 317 рублей в
неделю;
• снижение расходов, связанных с
обучением сотрудника. Средняя
стоимость 12 953 руб., при численности
резервистов 72 человека расход
составляют 932 616 руб. в год.;
• расходы по заработной плате в период
адаптации вновь принятого сотрудника
в размере 112 250 руб. (3 месяца
при среднемесячной заработной плате
37 416 рублей)
формирование и
исполнение
индивидуального
плана развития
69
Таблица 11
Сравнительная стоимость услуг по поиску вакансий
Ресурс/
Услуга
Зарплата.ру
HeadHunter
Rabota.RU/
Работа.РФ
Средняя
цена
Неделя доступа
к базе резюме и
публикация 1-3
вакансий, руб.
2400
2400
2150
2317
Анализ цен проводился на основе прайс-листов трех наиболее известных
ресурсов по поиску работы, средняя цена услуги составляет 2 317 руб. за
неделю, в случае, если есть потребность продлить доступ, то расходы
ОАО «ОмскВодоканал» будут увеличиваться, как и при поиске более 3-х
кандидатов.
Анализ цен на обучение, по программам развития управленческих
навыков в учебном центре LuxoftTraining города Омска представлен в
таблице 12.
Таблица 12
Стоимость обучения программ в учебном центре
LuxoftTraining г.Омске
Программа
Стоимость,
руб.
Искусство управления конфликтом
11 180
Тайм-менеджмент для руководителей
16 730
Личная эффективность
10 950
На основании информации представленной в таблице стоимость
обучения одного резервиста в городе может составлять от 12 953 рублей
(средняя цена) по одному направлению. Следовательно, экономия от расходов
на обучение при использовании внутренних ресурсов, а именно Учебного
центра ОАО «ОмскВодоканал» может составлять от 932 616 рублей в год.
70
Сумма рассчитана как произведение средней цены и численности кадрового
резерва на конец 2016 года (72человека).
Учебный центр располагает необходимыми ресурсами для проведения
семинаров и тренингов, находится в городе, что не будет вызывать сложностей
с проездом к месту проведения тренинга.
Предложенный проект мероприятий по совершенствованию работы с
кадровым резервом, безусловно, имеет практическую значимость. Компания
может осуществлять представленные предложения как параллельно, так и
последовательно. В любом случае решение по реализации предложенного
проекта, а также дальнейшее совершенствование работы с кадровым резервом
остается за руководителем компании – Генеральным директором при
непосредственном участии Директора по персоналу.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования поставленная цель достигнута,
задачи решены и даны предложения по улучшению работы с кадровым
резервом в системе управления человеческими ресурсами
ОАО «ОмскВодоканал».
В первой главе изучен и проведен анализ литературы отечественных и
зарубежных исследователей по вопросам работы с кадровым резервом в
системе управления человеческими ресурсами. А также были рассмотрены
теоретические основы по данной теме: дано понятия кадрового резерва
(Базаров Т. Ю.); указана классификация и этапы работы с кадровым резервом
(Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новиковой А.); перечислена система
показателей оценки работы с кадровым резервом.
Во второй главе дана общая характеристика ОАО «ОмскВодоканал», его
организационно-правовая форма, история создания, основные виды
деятельности. Проведен анализ работы с кадровым резервом
ОАО «ОмскВодоканал», в том числе проанализированы основные показатели
хозяйственной деятельности компании.
Открытое акционерное общество «ОмскВодоканал» занимается
услугами водоснабжения и водоотведения на территории города Омска с 2005
года. Основой для его деятельности являются действующие договоры
долгосрочной и краткосрочной аренды, заключенные между
ОАО «ОмскВодоканал» и Администрацией города Омска.
Выручка компании за 2016 г. составила 3 279 млн. руб., это выше чем
показатель 2015 г. на 6% или 180 млн. руб. Показатель чистая прибыль
(убыток) на конец 2016 года составил 597 млн. руб., это ниже аналогичного
показателя 2015 года на 1%.Среднесписочная численность персонала на конец
2016 г. составила 1828 человек.
Анализ количественных и качественных характеристик персонала за
2014 – 2016 гг. показал, что основной категорией персонала в компании
72
являются рабочие, доля этой категории в общей численности составляет 69%,
72%, 72% по годам соответственно. Во всех категориях основной возрастной
группой являются сотрудники 36-55 лет. Количество мужчин работающих в
компании больше женщин почти в 2 раза, при этом основная доля приходится
на категорию рабочих 50,28%, 52,15%, 82,54% по годам соответственно.
Количество женщин преобладает только в категории специалисты. Уровень
образования сотрудников разнообразен, но в целом логичен. В категории
«Рабочие» основную долю занимают сотрудники с начальным
профессиональным образованием, а в категории «Руководители» основную
долю занимают сотрудники с высшим профессиональным образованием.
Среднегодовая заработная плата одного работника в 2016 г. составила 449 тыс.
руб., это выше 2015 года на 6%.
По данным отдела подбора и кадрового администрирования Дирекции по
персоналу в 2016 г. на работу в Общество принято 230 работников (в том числе
2 внешних совместителя), уволено 199 работников (в том числе 1 внешний
совместитель). Коэффициент текучести кадров за три года составил: за 2016 год
6,9%; за 2015 год 8,9%; за 2014 год 12,7%. Наблюдается снижение показателя
«Коэффициент текучести кадров», что является положительной динамикой.
Компания ежегодно проводит среди персонала социологический опрос с
целью исследования вовлеченности персонала, удовлетворенности трудом. В
2016 году в опросе приняли участие 291 сотрудник.
В ОАО «ОмскВодоканал» существует подразделение – Дирекция по
персоналу, которое ведет работу с персоналом, начиная с приема и оформления
при трудоустройстве, занимается развитием и обучением, и завершает работу
при увольнении и оформлении на пенсию.
Основные направления работы с персоналом в вопросах карьеры,
служебно-профессионального продвижения, кадрового резерва предусмотрены
регламентом «Об оценке и развитии персонала ОАО «ОмскВодоканал» и
закреплены в виде задач в Отделе оценки и развития персонала.
73
Формирование кадрового резерва на резервные должности и оценка
кандидатов осуществляет один раз в год. Корректировка проводится по
согласованию с руководителем структурного подразделения.
Кандидаты в кадровый резерв могут быть выдвинуты по рекомендации:
Генерального директора; руководителей II–V уровней управления;
аттестационной комиссии; самовыдвижение.
На конец 2016 года в кадровом резерве Общества состоят 72 сотрудника,
в т.ч. на резервные должности руководителей II–III уровня управления 13 чел.,
руководителей IV–V уровня управления 24 чел., руководителей VI уровня и
ниже 44 чел. В 2016 году 40 резервистов оперативного и стратегического
резерва прошли обучение по программе «Основы менеджмента» по двум
модулям: «Навыки эффективного руководителя» и «Функция менеджмента:
планирование, постановка задач и делегирование полномочий».
На основе сведений о кадровом резерве можно сделать вывод, что в
течении трех лет количество резервных должностей не изменяется. Количество
резервистов по некоторым уровням управления превышает резервные
должности более чем в 2 раза во всех периодах. Количество сотрудников
получивших резервную должность из числа резервистов незначительно, и это
наблюдается по всем уровням управления во всех исследуемых периодах.
Резервисты обладают сведениями лишь о том, на какую должность создан
резерв и в каком периоде. Ежегодного оформляется и подписывается приказ по
ОАО «ОмскВодоканал» о создании резерва на конкретные должности.
Последствия неполноценной работы с кадровым резервом отрицательно
отразились на функционировании такого подразделения компании как
Финансовая дирекция. По данным Дирекции по персоналу за период 2014-
2016 гг. Финансовый директор сменился четыре раза. Это достаточно высокий
показатель текучести, учитывая, что ни один из работников не проработал
полного календарного, а, следовательно, и финансового года. Сложившаяся
ситуация, в свою очередь, отрицательно отразилась на функционировании
подразделения в целом.
74
Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа
документов предприятия, проведенного анкетирования, и серий интервью с
сотрудниками и руководителями были выявлены проблемные области в работе
с кадровым резервом. Так в Дирекции по персоналу отсутствует информация:
о качественном составе кадрового резерва;
о движении и подготовленности кадрового резерва;
о текучести кадрового резерва;
о планах развития резервистов.
В третьей главе по результатам проведенного анализа были разработаны
мероприятия по улучшению работы с кадровым резервом в системе управления
человеческими ресурсами ОАО «ОмскВодоканал».
В работе к внедрению были предложены следующие мероприятия:
1. Внедрение в систему управления человеческими ресурсами
показателей оценки работы кадрового резерва;
2. Формирование и выполнение индивидуального плана развития
резервиста на основе разработанного шаблона. Шаблон плана рекомендован
для включения во внутренние регламенты компании.
В работе определена эффективность от внедрения предложенных
мероприятий по улучшению работы с кадровым резервом в системе
управления человеческими ресурсами в ОАО «ОмскВодоканал»:
своевременный и регулярный мониторинг показателей позволит
улучшить качественный и количественный состав кадрового резерва;
сокращение времени на оперативное замещение руководящих
должностей;
принятие управленческих решений относительно стратегии и
конкретных мероприятий на основе оперативной и достоверной информации о
реальном состоянии системы управления персоналом;
повышение имиджа ОАО «ОмскВодоканал» как работодателя;
снижение расходов, связанных с поиском кандидата. Средняя
стоимость услуг по поиску составляет от 2 317 рублей в неделю;
75
снижение расходов, с обучением вновь принятого сотрудника.
Средняя стоимость расходов на обучение 72 резервистов составит 932 616 руб.
в год;
отсутствие временных потерь (адаптация менеджеров, принятых
«со стороны», занимает от 3-х месяцев, следовательно, расходы на заработную
плату в период адаптации можно рассматривать как необоснованные). При
среднемесячной заработной плате 37 416 руб. расходы по заработной плате в
период адаптации за 3 месяца составят 112 250 руб.
Несомненным плюсом в системе управления человеческими ресурсами
ОАО «ОмскВодоканал» является Учебный центр компании база которого
может быть использована в рамках повышения профессионального уровня
сотрудников, состоящих в кадровом резерве.
Предложенный проект мероприятий по совершенствованию работы с
кадровым резервом, безусловно, имеет практическую значимость. Компания
может осуществлять представленные предложения как параллельно, так и
последовательно. В любом случае решение по реализации предложенного
проекта, а также дальнейшее совершенствование работы с кадровым резервом
остается за руководителем компании – Генеральным директором при
непосредственном участии Директора по персоналу.
Также предложенный проект мероприятий по улучшению работы с
кадровым резервом также может стать основой для дальнейшего
совершенствования такого направления в системе управления человеческими
ресурсами, как ключевые показатели эффективности отдельного подразделении
и предприятия в целом.