16
Таблица 1
Структура кадрового резерва компании и виды его обучения
Вид резерва
Направления работы с сотрудником
Управленческий
оперативный
Кураторство (обучение на рабочем месте)
Стажировки на рабочем месте руководителя во время его
отсутствия
Ротация
Управленческий
стратегический
Кураторство (обучение на рабочем месте)
Обучение по индивидуальному плану развития, по
программе обучения кадрового резерва
Стажировки на рабочем месте руководителя во время его
отсутствия
Участие в рабочих группах
Ключевые
специалисты
Обучение по индивидуальному плану развития, по
программе обучения кадрового резерва
Расширение круга деятельности, вовлечение в проекты
Привлечение к обучающей деятельности, наставничеству
Безусловно, работа с резервом представляет собой сложный
многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны
высшего руководства, специалистов по человеческим ресурсам, поддержки
руководителей подразделений. Даже в настоящее время не все современные
организации эффективно управляют этим процессом. Некоторые компании до
сих пор решают проблему преемственности в руководстве в оперативном
порядке в момент освобождения ключевой должности. Это не удивительно,
поскольку планомерная работа с резервом требует от руководителей,
специалистов HR значительных затрат времени, терпения, проницательности,
что часто входит в противоречие с операционными задачами.
Схематично процесс планирования и подготовки резерва руководителей
представлен на рисунке 1.
17
Рис.1. Процесс планирования и подготовки резерва руководителей
Определение ключевых должностей и
плана их замещения
Определение требований к
руководителям
Подбор кандидатов в резерв
Подбор кандидатов в резерв
Подготовка индивидуальных планов
развития
Реализация планов развития
Оценка прогресса
Готовность к должности
Адаптация в новой должности
Освобождение должности
ДА
НЕТ
НЕТ
18
Компании, которые научились управлять процессом планирования и
подготовки резерва, сохраняя традиции, не испытывают сложностей при смене
руководителей – поколений, что безусловно выражается в многолетнем успехе.
1.3. Оценка результатов работы с кадровым резервом на основе
специальных показателей
Для оценки результатов работы с кадровым резервом используют
специальные показатели, которые можно сгруппировать в следующие блоки:
обеспеченность кадровым резервом, качественный состав;
динамика движения кадрового резерва;
подготовленность кадрового резерва.
Мониторинг показателей, позволяет улучшать качественный состав
кадрового резерва, совершенствовать этот процесс, вовлекать руководителей
разного уровня в конструктивное сотрудничество для обеспечения
эффективной преемственности руководства.
Рассмотрим каждый блок отдельно.
1. Оценка обеспеченности кадровым резервом должностей, подлежащих
обеспечению резервом.
Общая обеспеченность резервом:
общ
Ч
здпор
Ч
общ
(1)
где К
общ
– общая обеспеченность резервом;
Ч
здпор
– количество должностей, для которых существует кадровый
резерв;
Ч
общ
– общее количество должностей подлежащих обеспечению резервом.
Соответствие резервистов по уровню специального образования,
возрасту, стажу, результатам оценки деловых и личностных качеств,
необходимым для должности подлежащей обеспечению резервом согласно
корпоративным требованиям должности:
К
Ч
вос
Ч
общ
(2)
19
где К
вос
– соответствие резервистов;
Ч
вос
– количество должностей подлежащих обеспечению резервом, для
которых резервом являются работники, соответствующие корпоративным
требованиям данной должности.
Средний возраст резервистов состоящих в кадровом резерве на
должности, подлежащей обеспечению резервом:
, (3)
где В
ср рез
– средний возраст резервистов состоящих в кадровом резерве;
– суммарный возраст резервистов;
Ч
рез
– общее количество резервистов.
Средний возраст руководителей занимающих должности подлежащей
обеспечению резервом:
, (4)
где В
ср рук
– средний возраст руководителей;
– суммарный возраст руководителей;
Ч
рук
– общее количество руководителей.
2. Оценка изменения состава кадрового резерва.
Показатель текучести среди резервистов.
(5)
где
– текучесть среди резервистов;
– количество уволенных резервистов.
Показатель целевого назначения резервистов на должность.
(6)
где
– целевого назначения резервистов на должность;
– количество резервистов в подразделении, назначенных на
должность из состава кадрового резерва на данную должность;
20
– общее количество всех работников, на должности подлежащие
обеспечению резервом.
Показатель назначения резервистов на должность.
(7)
где
– назначение резервистов на должность;
– количество резервистов, назначенных на должность из состава
кадрового резерва не на данную должность;
– общее количество всех работников, на должности подлежащие
обеспечению резервом.
Показатель назначения работников на должность не из резерва.
(8)
где
– назначение работников на должность не из резерва;
– количество назначенных работников на должность подлежащей
обеспечению резервом не из состава кадрового резерва на данную должность
при условии, что в согласованных списках резерва на данную должность указан
резервист;
– общее количество всех работников, на должности подлежащие
обеспечению резервом.
Показатель общего выбытия резервистов из резерва.
К
ОбщВыб
ЧОбщВыб
Чрез
(9)
где К
ОбщВыб
– общее выбытие резервистов из резерва;
Ч
ОбщВыб
– общее количество резервистов, выбывших из состава резерва
в подразделении по всем причинам;
Ч
рез
– общее количество резервистов.
Показатель выбытия резервистов из резерва по неуважительным
причинам.
К
Выб
ЧВыб
Чрез
(10)
21
где К
Выб
– выбытия резервистов из резерва по неуважительным причинам;
Ч
Выб
– количество резервистов, выбывших из состава резерва по
неуважительным причинам;
Ч
рез
– общее количество резервистов.
Время «неназначения» резервиста из состава кадрового резерва на
должность подлежащей обеспечению резервом при условии, что данная
должность.
Д
ЗВ
(11)
где
– время «неназначения» резервиста из состава кадрового резерва на
должность;
Д
ЗВ
– дата заполнения вакантной должности (определяется на основании
даты приказа о назначении на должность);
– дата образования вакантной должности, подлежащей обеспечению
резервом (определяется на основании даты выхода приказа о переводе
работника, занимающего должность, подлежащей обеспечению резервом).
3. Оценка подготовленности резерва.
Показатель общей полной подготовленности резерва.
Чпр
Чобщ
(12)
где
– показатель общей полной подготовленности резерва;
– количество должностей подлежащих обеспечению резервом, в
резерве на которые стоят полностью подготовленные резервисты;
Ч
общ
– общее количество должностей подлежащих обеспечению резервом.
Текущий уровень подготовленности резервистов в подразделении.
Чугр
Чрез
(13)
где
– показатель текущего уровня подготовленности резервистов в
подразделении;
– количество резервистов в подразделении, имеющих определенный
уровень подготовленности;
22
Ч
рез
– общее количество резервистов.
Исполнение обязанностей должности подлежащей обеспечению
резервом резервистами.
Чир
ЧобщИ
(14)
где
– показатель исполнения обязанностей должности подлежащей
обеспечению резервом резервистами;
– количество исполнения обязанностей должности подлежащей
обеспечению резервом работниками из состава кадрового резерва;
– общее количество исполнений обязанностей должности
подлежащей обеспечению резервом.
Показатель назначения работников на должность подлежащей
обеспечению резервом, не прошедших подготовку по программам развития
резерва.
Чнпрр
Чон
(15)
где
– назначение на должность подлежащей обеспечению резервом
работников, не прошедших подготовку по программам развития резерва;
– количество назначенныхработников на должность подлежащей
обеспечению резервом, не обученных по программам развития кадрового
резерва;
– общее количество всех работников, на должности подлежащие
обеспечению резервом.
Подготовленность «горячего резерва».
Чпгр
ЧобщГР
(16)
где
– показатель подготовленность «горячего резерва»;
– количество должностей подлежащих обеспечению резервом,
подлежащих обеспечению «горячим резервом», для замещения, которых есть
полностью подготовленные резервисты;
23
– общее количество должностей подлежащих обеспечению
резервом в подразделении, подлежащих обеспечению «горячим резервом».
Рассмотренная система показателей представляет необходимый и
достаточный набор параметров для проведения оперативного мониторинга
ситуации, является гибкой и надежной оценочной основой при проведении, в
том числе внутреннего аудита персонала. Её можно применять на любом
предприятии (с корректировками, отражающими индивидуальные особенности
организационной культуры и системы управления).
В компаниях, где количество должностей подлежащих обеспечению
резервом более 100 единиц, лучше всего при анализе использовать
автоматизированную систему.
Система анализа и оценки состояния управления кадровым резервом
является закономерным этапом в развитии как системы управления
подготовкой будущих руководителей, так и всей системы управления
человеческими ресурсами компании. Это улучшает процесс управления
персоналом, что в результате обеспечивает планомерную стратегию
организации и достижение бизнес–целей.
Изучение теоретических основ вопроса работы с кадровым резервом в
системе управления человеческими ресурсами является фундаментом для
реализации мероприятий по улучшению работы в данном направлении.
24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
В ОАО «ОМСКВОДОКАНАЛ»
2.1. Общая характеристика предприятия и анализ основных показателей
деятельности ОАО «ОмскВодоканал»
Открытое акционерное общество «ОмскВодоканал» было создано
в декабре 2004 года.
ОАО «ОмскВодоканал» занимается услугами водоснабжения и
водоотведения на территории города Омска с 2005 года. Основой для
деятельности компании являются действующие договоры долгосрочной и
краткосрочной аренды, заключенные между ОАО «ОмскВодоканал» и
Администрацией города Омска. Срок аренды – 25 лет. Река Иртыш служит
источником для осуществления водоснабжения на территории города Омска. В
эту же реку сбрасывается вода из системы водоотведения после полной и
многоэтапной очистки на очистных сооружениях канализации.
Миссия предприятия – «Надежное обеспечение потребителей
доступными услугами водоснабжения и водоотведения высокого качества».
История Омского Водоканала напрямую связана с развитием Омской
городской водопроводной системы. Начало централизованного водоснабжения
города положено с 1915 года, с запуском в эксплуатацию первого городского
водопровода. До этого времени, а в 1915 году, а городу было почти 200 лет,
центральный водопровод отсутствовал. В состав Городского водопроводного
хозяйства вошли следующие объекты: водозабор, 2 насосные станции 1-го и 2-
го подъема, очистные сооружения, водонапорная башня и 23 км
водопроводных сетей с 10 водоразборными будками (колонки). Мощность
водопровода в 1915 году составляла 4 тысячи кубических метров воды в сутки.
Водопроводная сеть охватывала только центральную часть города.
Современная история начинается с 2007 года, когда
ОАО «ОмскВодоканал» вошло в группу компаний «РОСВОДОКАНАЛ» и с
того момента в своей работе опирается на ведущие в стране практики в сфере
25
эксплуатации водопроводного и канализационного хозяйства, что позволяет
укреплять и развивать вверенное городское имущество.
Сегодня городская система водоснабжения и водоотведения включает
четыре водозабора общей мощностью 706,8 тыс. куб.м/сутки, два комплекса
очистных сооружений водопровода и два комплекса очистных сооружений
канализации. Предприятие обслуживает 98 водопроводных насосных станции,
83 канализационных насосных станции, а также 1 751,85 км водопроводных и
1 214,94 км канализационных сетей.
Предприятие производит подачу питьевой воды и оказывает услуги
водоотведения населению и предприятиям города. Ежесуточно с очистной
водопроводной станции в город подается около 386,29 тыс. куб.м питьевой
воды, что полностью удовлетворяет потребности города с населением более 1
миллиона человек.
Качество питьевой воды в Омске полностью соответствует нормам и
оценивается органами государственного санитарно–эпидемиологического
надзора, как одно из лучших в России.
Объем поставленной водопроводной воды в 2016 году составил 113 555
тыс. куб.м. в год, в 2015 г. – 115 743 тыс. куб.м. Объем принятых на очистку
сточных вод в 2016 году составил 130 303 тыс. куб.м, в 2015 г. – 135 266 тыс.
куб.м. Перед тем, как вернуться в Иртыш, вода проходит два этапа очистки:
механический и биологический. Поддерживают и контролируют
автоматизированное производство 190 сотрудников.
Приказом Региональной энергетической комиссии Омской области от
30 ноября 2015 № 477/71 утверждена Инвестиционная программа
ОАО «ОмскВодоканал» в сфере холодного водоснабжения и сфере
водоотведения на период 2016– 2019 годы.
Цели реализации инвестиционной программы определены исходя из
анализа текущего состояния централизованных систем водоснабжения и
водоотведения, перспективы развития города и улучшения санитарно–
эпидемиологической и экологической ситуации: