46
Кадровая политика компании направлена на обеспечение человеческими
ресурсами в соответствии с целями и стратегией ОАО «ОмскВодоканал» в том
числе через:
организацию кадрового делопроизводства;
формирование и поддержание необходимого уровня квалификации
персонала;
организацию процессов оплаты труда, формирование оптимальной
структуры трудовых ресурсов.
Кадровый маркетинг предполагает, что организация, в которой
осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного
взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые,
рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения),
характеристики. Направление маркетинга, включает также позиционирование
компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда
компании и т.п.
По данным ежегодного опроса на вопрос: «Если бы Вам предложили
другое место работы с той же зарплатой, что и сейчас, то, как бы Вы
поступили?»
Лишь 2,7 % респондентов выразили желание точно сменить место
работы, еще 5,5 % скорее бы сменили место работы. Чуть более половины
респондентов – 51,9 % отметили, что точно бы остались на прежнем месте
работы, 39,9 % – скорее бы не меняли.
Также одним из вопросов, направленным на изучение
привлекательности и лояльности компании стал вопрос «Стали бы Вы
рекомендовать компанию ОАО «ОмскВодоканал» своему другу, ищущему
работу?». Треть сотрудников – 34,4 % точно порекомендовали бы, больше
половины респондентов – 55,3 %скорее бы порекомендовали.
Таким образом, подавляющее большинство опрошенных – 89,7 %
оценивают ОАО «ОмскВодоканал», как привлекательного работодателя.
47
Кадровое планирование как отдельное направление в компании
отсутствует. На период 2017-2018г. в планах компании не стоит цель
расширения рынка обслуживания, а, следовательно, существенное изменение
численности не ожидается.
Подбор персонала в ОАО «ОмскВодоканал» осуществляется в
соответствии с регламентом «Порядок набора и отбора персонала на вакантные
должности (рабочие места), оформления приема граждан на работу и
прохождение испытания в ОАО «ОмскВодоканал» на основании заявок на
подбор кандидатов на трудоустройство. В течение 2016 года руководителями
структурных подразделений подано 228 заявок на подбор кандидатов на
трудоустройство, из них на вакансии рабочих 165 заявок, на вакансии РСС – 63
заявки.
Целевой показатель «Количество дней, затраченных на подбор
персонала» по итогам 2016 года составил:
по рабочим 4,9 дней от даты получения заявки до принятия
решения по финальному кандидату / до выбора финального кандидата
руководителем СП (при плане 15 рабочих дней);
по РСС 9,2 дней от даты получения заявки до принятия решения по
финальному кандидату / до выбора финального кандидата руководителем СП
(при плане 30 календарных дней).
В рамках трудовой адаптации в 2016 г. специалистами Дирекции по
персоналу для вновь принятых 111 сотрудников были проведены
адаптационные тренинги «Добро пожаловать!». Основной упор в данном
мероприятии был сделан на формирование и повышения лояльности новых
сотрудников к компании.
Кроме того в компании функционирует система наставничества целью
которой является:
сокращение сроков адаптации на новом рабочем месте работников,
впервые поступающих на работу в Общество;
48
улучшение качества профессиональной подготовки, овладение
навыками работы вновь принятых работников в соответствии с требованиями
Общества.
Единый порядок организации, оформления и проведения предусмотрен
Регламентом «Наставничество в ОАО «ОмскВодоканал».
Обучение персонала, является одной из задач Отдела оценки и развития
персонала Дирекции по персоналу, которая закреплена в положении об отделе.
На основании поданных заявок и существующей потребности в обучении
Отдела оценки и развития персонала формирует Учебный план, который
составляется на 1 календарный год и утверждается Директором по персоналу.
В ОАО «ОмскВодоканал» создан Учебный центр на базе которого,
проводится внутрифирменное обучение сотрудников.
В таблице 10 представлены данные по внешнему и внутреннему
обучению сотрудников за 2014-2016 гг.
Таблица 10
Обучение сотрудников за 2014-2016 гг.
Направление обучения
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Внешнее обучение
Всего обучено сотрудников, из
них:
1152
846
2006
Обязательное обучение
667
536
749
Повышение квалификации РСС
38
67
383
Кадровый резерв
-
12
40
Обучение рабочих
450
231
834
Внутренне обучение (Учебный центр)
Всего обучено, из них:
253
347
395
Профподготовка
(переподготовка)
43
41
31
Повышение квалификации
210
306
364
В соответствии с Регламентом «Об оценке и развитии персонала
ОАО «ОмскВодоканал» аттестация персонала проводится в плановом порядке,
а также допускается проведение внеплановой аттестации.
49
В соответствии с планом проведения аттестации, утвержденным на
пятилетний период Директором по персоналу и согласованным с
руководителями структурных подразделений, готовится проект приказа о
проведении аттестации, в котором утверждаются:
состав аттестационной комиссии (в зависимости от специфики
деятельности подразделений может быть создано несколько аттестационных
комиссий);
график проведения аттестации;
дополнительная оценка методом профессионального тестирования
(по предложению руководителя соответствующего структурного
подразделения).
Функции управления социального развития заключается в достижении
конкретных целей, связанных с изменением состояния социальной подсистемы
организации по двум направлениям:
улучшение состояние социальной общности сотрудников
организации (трудового коллектива);
улучшение социальной инфраструктуры.
Ежегодно компания проводит анкетирования среди своих сотрудников,
направленное в т. ч. на получение обратной связи по вопросам
удовлетворенности.
Основными сторонами, которыми большинство сотрудников полностью
удовлетворены, являются:
климат в коллективе -69,4 % опрошенных респондентов;
корпоративные праздниками, спортивные мероприятиями,
конкурсы -22,5 %.
Как было отмечено выше в состав Дирекции по персоналу входит Отдел
организации труда и мотивации основными функциями которого являются:
разработка предложений по внедрению прогрессивных форм
оплаты труда и стимулирования труда, а также разработка положений о
50
премировании работников Общества и контроля за правильностью применения
этих положений;
подготовка предложений по видам, размерам компенсаций, льгот,
вознаграждений для персонала;
разработка проекта коллективного договора совместно с
подразделениями Общества, и профсоюзной организацией.
Для оценки значимости различных видов поощрений сотрудникам при
проведении ежегодного анкетирования в 2016 г. был предложен вопрос:
«Укажите, пожалуйста, важность каждого из указанных видов поощрений для
Вас (1 место – самое важное, 12 – наименее важное)».
По результатам полученных данных были выведены средние значения
для каждой из мотивационных программ, которые представлены на рисунке 7 в
сравнении с данными 2015 года.
Рис.7. Средние показатели значимости видов поощрений для
сотрудников (1–очень важно, 12–наименее важно) в 2015–2016 гг.
51
Таким образом, исходя из представленных усредненных данных, можно
сделать вывод о том, что данные 2016 года практически идентичны данным
2015 года.
Наиболее значимыми видами поощрений для респондентов в 2016 году
являются:
денежные премии – 1,63;
оплата медицинских услуг – 3,66;
направление на обучение – 4,96;
подарочные сертификаты на товары и услуги – 5,41.
Система оплаты труда, система доплат и надбавок, система
премирования устанавливаются Положением об оплате труда работников
ОАО «ОмскВодоканал», утвержденным локальным нормативным актом
Общества. Система премирования по результатам работы за год
устанавливается Положением о выплате вознаграждения работникам 4-8
уровней управления ОАО «ОмскВодоканал» по итогам работы за год и
Положением о системе оценки деятельности и краткосрочного стимулирования
работников 1-4 уровней управления ОАО «ОмскВодоканал» по итогам работы
за год.
Локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда,
принимаются Работодателем по согласованию с Профсоюзом. Пересмотр
действующих и введение новых условий, систем и форм оплаты труда и
материального стимулирования, порядок введения, замены и пересмотра норм
труда осуществляются также по согласованию с Профсоюзом.
По результатам опроса степи удовлетворенности сотрудниками
выплатой премии, размером заработной платы удовлетворены 53,6% и
57,4%сотрудниковОАО «ОмскВодоканал».
Трудовые отношения регулируются трудовым законодательством РФ,
нормативно–правовыми актами РФ, содержащие нормы трудового права,
Коллективным договором.
52
Порядок набора и отбора персонала на вакантные должности (рабочие
места), оформления приема граждан на работу и прохождения испытания в
ОАО «ОмскВодоканал» предусмотрен соответствующим регламентом
Общества.
Существуют три классических стиля руководства – авторитарный,
демократический и либеральный.
В целом руководство ОАО «ОмскВодоканал» можно отнести к
демократическому стилю управления, хотя некоторые руководители
используют и авторитарный стиль.
Стиль руководителя оказывает прямое влияние на методы, которые
используются в работе.
экономические;
организационно–распорядительные;
социально–психологические.
Указанные выше методы используются руководителем
ОАО «ОмскВодоканал» в своей деятельности, что продемонстрировано в
положениях Коллективного договора, действующих на предприятии
Положениях и Регламентах, а также через делегирование полномочий
возложенных на него обязанностей, прав и ответственности (такой метод
является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников,
способствует мотивации их труда, проявлению инициативы и
самостоятельности).
Ценностями ОАО «ОмскВодоканал» являются:
ответственность;
партнерство;
добросовестность;
развитие команды (для руководителей).
Руководство компании уделяет внимание мероприятиям
способствующим укреплению организационной культуры
ОАО «ОмскВодоканал».
53
Ежегодно к профессиональному празднику работники организации
награждаются отраслевыми, региональными и корпоративными наградами, в
т.ч. присвоение звания «Почетный работник жилищно-коммунального
хозяйства России», присвоение звания «Заслуженный работник жилищно-
коммунального хозяйства регионального уровня»,награждение Почетной
грамотой областного, городского или федерального уровня, присвоение звания
«Лучший работник Общества» с занесением на доску почета
Также в рамках формирования корпоративной культуры в 2016 году
были организованы и проведены следующие мероприятия:
День работника ЖКХ;
конкурс профессионального мастерства «Мастер» с номинациями
«Лучшая бригада по водопроводным сетям», «Лучшая бригада по
канализационным сетям», «Лучший молодой слесарь АВР», «Лучший
газосварщик»;
«Масленица»;
«Конкурс детского рисунка», конкурс среди подразделений
«Новогодний фотоколлаж».
Деятельность ОАО «ОмскВодоканал» постоянно находится под
вниманием и контролем со стороны контрольно-надзорных органов, компания
является одним из крупнейших налогоплательщиков региона, поэтому на
регулярной основе отслеживает изменения нормативно-правовых актов не
только, связанных с деятельностью предприятий сферы ЖКХ, но и налогового,
трудового законодательства.
2.3. Исследование работы с кадровым резервом ОАО «ОмскВодоканал»
В ОАО «ОмскВодоканал», как и в любой крупной компании существует
подразделение – Дирекция по персоналу, которое ведет работу с персоналом,
начиная с приема и оформления при трудоустройстве, занимается развитием и
обучением, и завершает работу при увольнении и оформлении на пенсию.
54
Структура Дирекции по персоналу ОАО «ОмскВодоканал»
представлена на рисунке 8, численность сотрудников в соответствии со
штатным расписанием – 25 человека.
Рис.8. Структура Дирекции по персоналу ОАО «ОмскВодоканал»
За подразделениями Дирекции по персоналу в соответствии с
утвержденными должностными инструкциями закреплены следующие цели и
задачи.
Основная цель деятельности отдела организации труда и мотивации–
организация процессов оплаты труда, формирование оптимальной структуры
трудовых ресурсов Общества в соответствии с целями и стратегией Общества.
На основании цели перед отделом стоят следующие задачи:
формирование организационной структуры, штатного расписания
Общества;
определение компенсаций, льгот, вознаграждений персонала;
формирование бюджета на персонал и анализ фактических
расходов в части фонда оплаты труда, материального стимулирования,
страховых взносов, социальных расходов, резервов на отпуска;
выявление неиспользованных резервов и возможностей повышения
производительности труда за счет анализа использования рабочего времени;
Директор по
персоналу
Отдел организации
труда и мотивации
начальник
отдела - 1 ед
ведущий экономист
по труду - 4 ед
Отдел подбора и
кадрового
администрирования
начальник
отдела - 1 ед
специалист по
кадрам - 4 ед
длопроизводитель-
архивист - 1 ед
Отдел оценки и
развития персонала
начальник
отдела -1 ед
руководитель
учебного центра -1 ед
ведущий
специалист -1 ед
Здравпункт
Заведующий
здравпунктом -1 ед
старшая
медицинская
сестра -1 ед
медсестра -3 ед
Административно
-хозяйственный
отдел
начальник
отдела - 1 ед
руководитель
группы - 1 ед
ведущий
специалист - 1 ед
специалист - 2 ед
заведующий
складом - 1 ед
55
обеспечение и формирования и поддержания актуальности
организационных документов;
контроль за соблюдением в Обществе трудового законодательства;
внедрение и сопровождение прогрессивных форм и систем оплаты
труда.
Основная цель деятельности Отдела подбора и кадрового
администрирования – участие в формировании кадровой и социальной
политики Общества, обеспечение человеческими ресурсами в соответствии с
целями и стратегией Общества, организация кадрового делопроизводства,
отвечающего современным требованиям.
На основании цели, перед отделом поставлены следующие задачи:
формирование банка данных о количественном и качественном
составе кадров, их развитии и движении;
оформление трудовых отношений в соответствии с
законодательством Российской Федерации;
учет личного состава, заполнение и хранение трудовых книжек,
ведение установленной документации по кадрам;
подготовка документов по пенсионному страхованию, и
предоставление их в орган Пенсионного фонда Российской Федерации;
ведение учета военнообязанных и призывников Общества.
Основная цель деятельности Отдела оценки и развития персонала–
формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с
учетом требований Общества и перспектив развития, поддержание
корпоративной культуры.
На основании цели, перед отделом поставлены следующие задачи:
обеспечение оценки кандидатов в процессе полного и
своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей
Общества в персонале;
обеспечение постоянного повышения уровня профессиональных
знаний, умений и навыков работников Общества в соответствии с целями и