72
Рис. 12. Этапы работ по построению непрерывной части оплаты
труда сотрудников предприятия
Методика оценки труда предполагает применение характеристик
содержания работы, определяющих ценность каждой должности/профессии
для предприятия. На основе ценностных элементов проводится оценка
каждой должности и профессии и определяется ценность каждого рабочего
места в иерархии ценности всех мест работы в ООО «Домострой».
Рис. 13. Определение понятий «грейд» и «ценность»
На основе методики оценки труда для построения системы оплаты
труда сотрудников ООО «Домострой» были сформированы 12 групп оплаты
для категорий руководителей, специалистов и служащих (РСС) и 5 тарифных
сеток для категории рабочих.
73
Рис. 14. Этапы оценки труда
Алгоритм внедрения подразумевает выполнение ряда мероприятий,
направленных на организационное сопровождение адаптации разработанной
системы.
Значительно упростить процесс внедрения на предприятии новой
системы оплаты и стимулирования труда персонала позволят следующие
мероприятия:
1) создание коллегиального органа (например, Комиссии по
внедрению) из функциональных руководителей;
2) регламентация обратной связи;
3) визуализация ключевых механизмов и принципов системы оплаты и
стимулирования труда.
Таким образом, предложенные мероприятия по построению и
формализации системы управления персоналом позволят ООО «Домострой»
повысить результативность и прозрачность стимулирования,
оптимизировать межличностные и межгрупповые взаимодействия,
обеспечить удовлетворенность трудом и лояльность сотрудников,
обеспечить объективность оценки результатов труда, а, значит, и повысить
эффективность и улучшить качество работы предприятия.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги проделанной работы, следует отметить, что один из
решающих элементов конкурентоспособности и результативности работы
предприятия в условиях рыночной экономики – обеспечение высокого
качества кадров предприятия. Реализация задач и целей управления кадрами
в любой организации должна быть реализована через кадровую политику,
представляющую из себя стратегическую линию работы с персоналом.
Процесс разработки и планирования кадровой политики организации
важен на любом этапе развития компании, так как кадры являются
эффективным инструментом в решении задач, а также существует острая
необходимость изменяться под влиянием внешних факторов, изменений в
мировой экономике и т.д. Возможны различные варианты формирования
кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего
субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики
конкретного работодателя.
Изученные в процессе дипломного исследования данные
свидетельствуют о наличии совокупности факторов, которые влияют на
процесс формирования кадровой политики:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности, допустимый уровень издержек на
управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
75
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с
наемным персоналом;
Общие требовании, предъявляемые к кадровой политике в процессе ее
формирования – это, во-первых, связь со стратегией развития предприятия ;
во-вторых, сочетание стабильности, которая проявляется в учете интересов
работников, и динамичности в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации; в-третьих,
экономическое обоснование; в-четвертых, обеспечение индивидуального
подхода к работникам предприятия.
По результатам проведенного анализа предложен алгоритм
формирования кадровой политики предприятия.
Одно из главных направлений при формировании кадровой политики
отведено кадровому планированию. Планирование кадров − это
целенаправленная деятельность организации по предоставлению мест
работы сотрудникам в необходимом количестве и в нужный момент времени,
в соответствии с предъявляемыми к определённой должности требованиями,
а также с учётом склонностей и способностей сотрудников. Планирование
кадров организации требует непрерывной корректировки, вследствие того,
что цель организации зачастую изменчива, а среда её работы размыта и чётко
не определена.
Для стимулирования труда сотрудников ООО «Домострой» использует
экономические, социальные и административные методы мотивации. В
настоящее время в Обществе применяется достаточно гибкая система
компенсации, включающая различные способы трудовой мотивации. Это
дает несомненный эффект, который выражается в снижении текучести
кадров, росте производительности труда, повышении квалификации
персонала. Однако существующая система стимулирования используется
недостаточно результативно.
Так, на основе изучения системы оплаты труда сотрудников ООО
«Домострой», можно сделать вывод о том, что Положение об оплате труда
76
сотрудников ООО «Домострой» соответствует целям предприятия и, в
целом, реализует поставленные перед ним задачи. Наряду с этим,
существующая система оплаты труда требует совершенствования в части
индивидуализации оплаты труда и причастности сотрудника к конечному
продукту, с применением новых (усовершенствованных) форм. Это связано
не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России,
но и с важностью усиления стимулирующей функции заработной платы,
повышения ее гибкости, объективности оценки достижений сотрудника.
Для решения выявленных проблем, свойственных ООО «Домострой»,
были предложены следующие рекомендации и системные мероприятия:
формирование схемы должностных окладов и тарифных сеток на основе
оценки содержания труда с применением балльного факторного метода
оценки, разработка принципов и механизмов установления и преобразования
размера доплат и надбавок компенсирующего и стимулирующего характера
на основе принципа необходимости и достаточности с целью
дифференцированного установления доплат и надбавок для определённых
групп персонала, разработка системы материального стимулирования
посредством формирования системы измеримых показателей оценки работы
структурных подразделений и сотрудников.
Однако, крайне важно, чтобы эти мероприятия внедряли
профессионалы, поскольку часто на предприятиях обучение и управление
деловой карьерой сотрудников не имеет четкой целевой ориентации, носит
оперативный характер; профессионально-квалификационное продвижение
руководителей и специалистов не отличается последовательностью и
оптимальным темпом; оценка менеджеров не учитывает
дифференцированный перечень к руководителям разного уровня управления
и функциональной специализации. Такие действия не принесут ожидаемых
результатов. При отсутствии необходимой подготовки сотрудников службы
управления персоналом предприятия выгоднее отдать выполнение функции
управления деловой карьерой на аутсорсинг.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
1) Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от
30.12.2001 № 197–Ф3. – М., 2001. (ред. от 05.02.2018)
Основная литература
2) Армстронг, М. Практика управления кадровыми ресурсами [Текст] / Пер.
с англ.; М. Армстронг; под ред. С. К. Мордовина.- СПб.: Питер, 2010.- 315 с.
3) Бланк, И.А. Планирование потребности в персонале на предприятии
Учебно-методическое пособие [Текст] / И.А. Бланк, В.А. Антропов, А.П.
Макаридина, К.А. Завьялова.- Екатеринбург: УНУПС, 2010.- 389 с.
4) Блэйк, P.P., Мутон, Д.С. Научные методы управления [Текст] / P.P.,
Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко].- Киев: Высшая школа, 2013.-
274 с.
5) Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст]: Учебник / В.Р. Веснин.-
Проспект, 2013.- 320 с.
6) Дуракова, И.Б. Управление кадрами [Текст]: Учебник / И. Б. Дуракова, Л.
П. Волкова и др., ИНФРА-М; Москва; 2011.- 569 с.
7) Егоршин, А.П. Управление кадрами [Текст] / А. П. Егоршин.- Новгород,
НИМБ, 2013. – 607 с.
8) Журавлев, П.В. Технология управления кадрами. Настольная книга
менеджера [Текст] / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г.
Одегов. – М.: Экзамен, 2013. – 576 с.
9) Зайцева, Т.В. Управление кадрами [Текст]: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т.
Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009.
10) Иванкина, Л.И. Управление кадрами [Текст]: учебное пособие / Л. И.
Иванкина. – Томск: ТПУ, 2012. – 190 с.
78
11) Клейменова, Л.В. Проблемы формирования кадровой политики в
условиях кризиса [Текст] // Известия ИГЭА.- 2009.- №5.- 113-116.
12) Кондратьева Е.А., Содержание, задачи и методики формирования
кадровой политики предприятия [Текст] // Социально-экономические
явления и процессы.- 2014.- Т. 9.- № 7.- С. 38–44.
13) Кибанов, А.Я. Разработка кадровой политики организации [Текст] //
Кадровик. Кадровое делопроизводство.- 2013.- № 1.- С.23-25.
14) Кибанов, А. Я. Управление кадрами организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация [Текст]: Учеб. пособие / А. Я. Кибанова, И. Б.
Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 46 – 47.
15) Кибанов, А. Я. Управление кадрами организации [Текст]: Учебник / А.
Я. Кибанов. – М.: Юрист, 2012. – 284 с.
16) Кутонова, Е.С. Кадровая политика в условиях кризиса [Текст] //
Электронный вестник РСЭИ.- 2015.- №3-4.- С.1082-1090.
17) Маслов, Е. В. Управление кадрами предприятия [Текст]: Учебное пособие
/ Е. В. Маслов; под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М: Новосибирск:
НГАЭиУ, 2012. – 312 с.
18) Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование [Текст] /
Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – М.: Юрайт-издат, 2014. – 444 c.
19) Организационная психология [Текст] / Сост. и общая редакция Л. В.
Винокурова, И. И. Скрипюка. – СПб.: Питер, 2010. – 512 с.
20) Пархимчик, Е.П. Кадровая политика организации [Текст].- Минск,
2011.– С. 14-15.
21) Половинко, В. С. Управление персоналом: системный подход и его
реализация [Текст]: Монография / Под науч. ред. Ю. Г. Одегова.- М.:
Информ-Знание, 2002.- 483 с.
22) Полякова, О.Н. Управление персоналом [Текст]: Учебник / И.Б.
Дуракова, Л.П. Вожова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013.
- 570 с.
23) Пошерстник, Н. В. Кадры предприятия [Текст] / Н. В. Пошерстник, М.
79
С. Мейксин. – 3-е изд., перераб., доп. – М.; СПб. : Издательский дом Герда,
2013. – 648 с.
24) Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной работы предприятия [Текст] /
Г.В. Савицкая. – 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание»,
2011. – 356 с.
25) Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента [Текст] / Ф.У. Тейлор.
Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. -104 с.
26) Теория организации [Текст]: Учебник / А. И. Видяпин. – 5-е изд., перераб.
и доп. – Мн.: Высш. шк., 2015. – 486 с.
27) Ужахова, Л. М. Управление кадрами [Текст]: учебное пособие / Л. М.
Ужахова. – Тюмень: Издательство ТюмГУ, 2013. – 70 с.
28) Улфек, Ф. Кадровая политика предприятия [Электронный ресурс] / Ф.
Уфлек //Электронная библиотека. – Путь доступа-[http://ulfek.ru/kadrovaya-
politika-v-sisteme-upravleniya-personalom/1340-etapy-i-stadii-protsessa-
kadrovogo-planirovaniya.html].
29) Управление кадрами [Текст] / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. –
М.: Экзамен, 2012. – 237 с.
30) Управление кадрами [Текст]: Энциклопедический словарь / Под. ред.
А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 461 с.
31) Управление организацией [Текст] / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П.
Румянцевой, Н. А. Саломатина, А. Я. Кибанова. – М.: Аспект Пресс, 2012. –
445 с.
32) Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов / Под ред.
Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423с.
33) Цветаева, В. М. Управление кадрами [Текст] / В. М. Цветаева. – СПб.:
Питер, 2010. – 192 с.
34) Шекшня, С. В. Планирование персонала и приём на работу [Текст] / С. В.
Шекшня. – М.: Интеллект-синтез, 2012. – 80 с.
35) Щелокова, С.С. Моделирование эффективной кадровой политики [Текст]
// Территория науки.- ВЭПИ.- 2012.- №1.- С.127-136.