СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... ... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ И ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ…………………………………………… . 5
1.1.Основы формирования кадровой политики………………………. .. . 5
1.2. Проблемы формирования кадровой политики…………… .. …. . . . 11
1.3. Механизм реализации кадровой политики……………….. . ... . .. . . 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ООО «ДОМОСТРОЙ» ……………………………………........... . . . .. . .. . .. . 32
2.1. Характеристика ООО «Домострой»……………….. . . . . . . . ... . . . 32
2.2. Анализ кадровой работы организации . . . . . . . . . . . .. .. . ……….. . 35
2.3. Оценка кадрового планирования и его роли в формировании
кадровой политики ООО «Домострой. ……………………………….. . 45
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ООО «ДОМОСТРОЙ»..….…………………………………………………......50
3.1. Алгоритм разработки кадровой политики ООО «Домострой»…. . 50
3.2. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики……... . . 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ….. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . ...74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется особыми условиями,
которые в настоящее время складываются на рынке труда, а также в сфере
занятости в условиях финансово-экономического кризиса.
С развитием современных рыночных отношений, в условиях рыночной
конкуренции изменяется политика хозяйствующих субъектов. Кадровая
политика является неотъемлемой частью всей производственной и
управленческой деятельности предприятия. Она направлена на эффективный
отбор квалифицированного персонала, его адаптацию, обучение и
переобучение в соответствии с потребностями предприятия. От
эффективного использования персонала и кадровой политики зависит то,
насколько эффективным будет управление предприятием в целом. От
соответствия кадровой политики современным условиям, требованиям и
международным стандартам зависят успехи любой организации. Именно
кадровая политика во многом определяет основания и условия для принятия
решений, которые будут удовлетворять и работников и предприятие.
Формирование кадровой политики, включающей в себя правила,
методы, принципы и приемы работы с сотрудниками, оформленные в
систему и сформулированные в наборе документов, является одной из
основных задач эффективного функционирования любого предприятия или
организации. Формирование кадровой политики – это долгосрочный и
сложный процесс, требующий от руководства предприятий понимания
сущности кадровой политики.
На сегодняшний день проблемы формирования кадровой политики
имеют актуальное значение, поскольку последняя является основой
формирования конкурентного трудового потенциала организации для
достижения долгосрочных рыночных отношений.
Таким образом, значимость проблем формирования и реализации
кадровой политики предприятий и их недостаточная проработка с позиции
4
целостной системы менеджмента предприятия и учета специфики решаемых
предприятием задач обуславливает актуальность проблемы формирования
современной кадровой политики предприятий.
Целью дипломного проекта является изучение проблем формирования
и реализация кадровой политики организации.
Для достижения намеченной цели поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты формирования кадровой
политики и ее реализации;
- провести анализ и оценку кадровой политики ООО «Домострой»;
- разработать проект предложений по формированию и
совершенствованию кадровой политики организации.
Объектом исследования является ООО «Домострой».
Предметом исследования является кадровая политика предприятия.
Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что
предложенные в ней мероприятия могут использоваться в ООО «Домострой»
для формирования и совершенствования кадровой политики в целях
повышения эффективности деятельности всей организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили
труды российских ученых и практиков в области формирования и реализации
кадровой политики, таких как Т.Ю. Базаров, Э.Б. Вороновой, А.В. Каяшева,
А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В. Петрова, Ю.Н. Полетаева,
Н.П. Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травина, А.И. Турчинова, Г.А.
Цыпкина, В.Н. Чалова, Г.В. Щекина, С.В. Шекшня и др.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с
применением системного, эмпирического, абстрактно-логического и
аналитического методов.
Структура дипломного проекта обусловлена логикой исследования и
включает введение, три взаимосвязанные главы, заключение, список
использованной литературы, содержит диаграммы, рисунки и таблицы.
Общий объем работы составил 80 страниц машинописного текста.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ
1.1 Основы формирования кадровой политики
Политика организации – есть система правил, в соответствии с
которыми ведет себя система в целом, и по которым действуют люди,
которые в эту систему входят.
Теоретические аспекты кадровой политики довольно подробно
изучались как отечественными, так и зарубежными учеными. Вопрос о
понятии «кадровая политика» на уровне отдельной организации остается
открытым для дискуссии. На сегодняшний день существует множество
определений понятия кадровой политики.
В широком смысле - это система сформулированных и осознанных
норм и правил, приводящих персонал в соответствие со стратегией
организации. Широкое понимание кадровой политики предполагает особое
внимание к особенностям стиля управления руководства организации, оно
должно опосредованно отражаться в корпоративной философии,
коллективном договоре и др. документах. Следовательно, по всем
мероприятиям работы – найму, разработке штатного расписания, аттестация,
обучению, развитию, оценке персонала – должен заранее осуществляться
планирование и согласование со стратегическими целями и насущными
задачами компании. То есть в широком смысле кадровая политика - это
важнейшая часть общей политики организации, отражающей сложившуюся
концепцию её развития.
В узком смысле - это «набор конкретных правил, пожеланий и
ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе
непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во
взаимоотношениях между работниками и организацией в целом». [4, с.47]
Так, например, родоначальник теории управления Ф.У. Тейлор
понимает кадровую политику как «обучение и развитие каждого отдельного
6
работника в предприятии для того, чтобы он мог (при наиболее быстром
темпе работы и максимальной производительности ее) давать труд
наивысшего качества и притом тот, к которому он наиболее способен по
своим естественным склонностям» [25, с.6].
Более широко трактуется кадровая политика организации с акцентом
на концептуальную, методологическую сторону этого понятия и без
отнесения к кадровой стратегии, в работах А.Я. Кибанова, А.И.Турчинова и
В.Р. Веснина. Так А.Я. Кибанов дает такое определение: «Кадровая политика
организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей
и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового
потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного
сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации».
[13, с. 23]
Другими словами, кадровая политика представляет собой
целенаправленную деятельность по созданию такого трудового коллектива,
который будет в наибольшей степени способствовать совмещению целей,
задач и приоритетов организации и ее работников.
В.Р. Веснин не включает в кадровую политику направления, методы и
формы работы с персоналом. По его мнению: «кадровая политика – это
система теоретических взглядов, требований, идей, принципов, которые
определяют основные направления работы с кадрами, ее формы и методы».
[5, с. 104]
Как отмечает О.Н. Полякова, «кадровая политика фирмы, организации
- это комплекс содержательных и организационных мер, которые направлены
на результативное применение способностей и профессиональных навыков
всякого отдельного работника в осуществлении конечных целей (миссии)».
фирмы, организации» [22, с.6].
7
По мнению В.С. Половинко, кадровая политика традиционно
ассоциируется с различными областями управления персоналом: политикой
подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения
персонала, коммуникативной политикой и т. д. Это отражает и приоритеты
управления персоналом, и идеологию, и методологические подходы
к решению проблем управления персоналом [21, с. 234].
Таким образом, несмотря на различные теоретические подходы
к определению понятия кадровой политики, последнюю можно
охарактеризовать как целенаправленную деятельность по организации
трудового коллектива с тем расчетом, чтобы она в полной мере
способствовала осуществлению целей и приоритетов как предприятия, так
и его работников.
В наиболее наглядном виде элементы кадровой политики изображены
на рисунке 1.
Поскольку организация – открытая социально-экономическая система
– то в своей деятельности она разрабатывает и в дальнейшем реализует
множество политик, связанных с формированием и использованием
отдельных ее элементов, а именно:
- экономическую;
- финансовую;
- организационно-производственную;
- маркетинговую;
- инвестиционную;
- внешнеэкономическую;
- социальную;
- информационную;
- научно-техническую;
- политику по отношению к конкурентам.
Все представленные элементы находятся в тесной взаимосвязи и
взаимодополнении друг друга. В реализации любой политики работники
8
организации играют первостепенную роль, при этом разные виды политик
подразумевают и разные требования к персоналу, который их реализует на
практике, а также к процессам его отбора и развития.
Рис.1. Элементы кадровой политики
Процесс формирования кадровой политики в организации сложен.
Если организация или предприятие существует давно, то представление его
о кадровой политике закреплено документально в различных предписаниях, а
именно, как проводить работу с персоналом, какие мероприятия и как
именно осуществлять. Кадровая политика в таких организациях, как правило,
налажена хорошо. Если письменных предписаний нет, то тогда обычно
руководствуются устным, общепринятым, пониманием того, что хорошо, что
9
плохо в процессах формирования кадров.
Первым шагом формирования кадровой политики организации
является определение потенциальных резервов в сфере управления
персоналом, а также выявление тех направлений кадровой работы, которые
нуждаются в усилении, чтобы все происходило в интересах организации и
реализации ее стратегии.
Процесс формирования кадровой политики можно разбить на
следующие этапы.
1) Нормирование и программирование. На этом этапе происходит
формирование целей и задач кадровой политики организации.
Целью кадровой политики организации выступает, как правило,
обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями
самой организации, требованиями действующего законодательства
и состоянием рынка труда [32, с. 211].
Цели и задачи кадровой политики организации выводятся исходя из
основных положений нормативно-правовых документов, а также из
совокупности целей и задач по обеспечению успешного и эффективного
функционирования организации в целом, а равно и входящих в нее
подразделений. Кадровая политика своей основной целью имеет
использование квалификационного потенциала персонала в полной мере. Эту
цель реально достичь путем предоставления каждому работнику той работы,
которая будет соответствовать его квалификации и способностям.
Нормирование – это процесс общения с персоналом, с той целью,
чтобы согласовать с ним основные цели работы и ее принципы. Для этого
вначале нужно проанализировать корпоративную культуру в целом, затем
конкретизировать образ желаемого сотрудника, в завершении закрепить
кадровые технологии документально.
Не менее важную роль в кадровой политике играет программирование.
Целью программирования является разработка специальных программ,
10
которые позволяют максимально оптимизировать подбор кадров. Разработка
этих программ зависит от представления о ценностях организации.
Качественные требования к работникам определяются исходя из
описания рабочего места и требований к претенденту на должность.
Количественные требования связаны с определением потребности в
персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п. При
планировании количественных, а равно и качественных характеристик
персонала в период на 5-10 лет необходимо в целом руководствоваться:
- прогнозами развития товарных рынков;
- планами по расширению производственных мощностей предприятия;
- планами по производству определенной продукции и т.д.
Таким образом, нормирование и программирование можно определить
как согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и
целями организации, разработку программ, а также путей достижения целей
кадровой работы, которые были установлены на первом этапе.
2) Мониторинг персонала. Мониторинг персонала имеет своей целью
разработку прогнозов для кадровой ситуации, а также разработку
определенных методов развития кадрового потенциала предприятия или
организации. Этот этап посвящается разработке эффективных кадровых
программ, кроме этого, выработке конкретных мер по развитию потенциала
работающих сотрудников. Отдельно разработанные программы кадровой
работы объединяются в систему. Эта система позволяет планировать карьеру
работника и поддерживать эффективный рабочий климат. Помимо этого
такая система с успехом решает целый комплекс проблем. Таким образом,
если кадровая политика на предприятии или в организации
систематизирована, то она помогает предусмотреть многие неблагоприятные
изменения и предотвратить их.
3) Выбор основных форм и методов управления персоналом. На этом
этапе разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
4) Разработка плана кадровых мероприятий, определение сроков и
11
ответственных исполнителей этих мероприятий.
Реализация кадровой политики на практике происходит через
взаимодействие службы управления персоналом с другими подразделениями
организации (например, отдел НИОКР, финансовый отдел, отдел
экономического анализа и другие).
Основные принципы кадровой политики выделяются по наиболее
важным направлениям:
- формированию и подготовке кадрового резерва на должности;
- оценке степени развития персонала организации;
- подбору и расстановке персонала;
- использованию кадрового потенциала организации;
- оплате труда и т.д.
Правильно выстроить этапы кадровой политики – важная задача
руководства любой организации. Кадровая политика имеет большое
значение, в связи с чем она должна проводиться осознанно, в ней должны
быть четко определены все этапы.
Таким образом, формирование кадровой политики организации
сложный процесс, включающий формулирование целей и общих принципов
работы с кадрами в соответствии с ценностями и целями организации;
построение системы мероприятий и процедур, включающих - кадровые
технологии, мониторинг персонала, отработку мер развития и использования
знаний, умений и навыков сотрудников, оценку эффективности данных мер и
другие мероприятия.
1.2 Проблемы формирования кадровой политики
Современными условиями выдвигаются следующие требования к
кадровой политике:
- кадровая политика и стратегия развития организации должны
работать в тандеме;