52
начала работы группы дать им информацию о принятых в управлении
диагностических моделях стратегии развития организации, которые
предполагают определенные действия специалистов по управлению
персоналом и выдвигают особые требования к работникам предприятия.
Также для организации работы группы необходимо подготовить:
1. Материалы, которые дают экспертам необходимую информацию для
принятия решений (бизнес-план организации; организационная структура;
информация о поставщиках и потребителях; анализ конкурентов;
информация о технологическом процессе; результаты работы предприятия;
информация о работниках предприятия (положение об оплате труда, штатное
расписание, должностные инструкции, паспорта рабочих мест, личностные
спецификации и т. п.).
2. Раздаточные материалы, которые будут заполняться экспертами в
процессе подготовки решений.
3. Листы ватмана, карандаши, ручки, фломастеры. Желательны
проектор и экран.
4. Компьютер для обработки всех полученных на заседаниях группы
материалов.
Алгоритм разработки кадровой политики ООО «Домострой» состоит из
последовательных этапов.
Этап 1. Первым критерием разработки кадровой политики является
тип кадровой стратегии. В результате проведенной экспертной оценки было
определено, что на предприятии ООО «Домострой» реализуется «стратегия
концентрированного роста».
Вторым критерием разработки кадровой политики является наличие
ресурсов, которые обеспечивали бы реализацию первостепенных целей.
Чтобы обозначить этот критерий, нужно провести анализ имеющихся на
предприятии ООО «Домострой» ресурсов и определить, какая конкретно
часть из них может быть направлена на осуществление мероприятий по
53
формированию кадровой политики. Наличие необходимых ресурсов, а
именно их ранговая оценка показана в таблице 4.
Таблица 4
Типы и значимость потребляемых ресурсов (10 – max, 1 – min значимость)
Этап 2. На этом этапе сопоставляем цели предприятия ООО
«Домострой» с функциями управления персоналом. Функции управления
персоналом сводятся к:
- отбору и расстановке работников предприятия;
- определение вознаграждения, включающее зарплату и премии;
- оценка персонала;
- развитие персонала, включающее повышение квалификации и
переподготовку;
- планирование карьеры работников.
С помощью экспертной оценки необходимо выяснить, какие
направления кадровой работы обеспечивают реализацию каждой конкретной
цели предприятия (табл. 5).
Этап 3. Путем раскрытия каждой функции управления персоналом
применительно к целям предприятия проводится разработка кадровых
мероприятий на оперативном уровне. Этот этап целесообразно проводить,
используя механизм так называемого «мозгового штурма». В результате
должно появиться не менее десяти предложений:
1. отбор и расстановка кадров предприятия ООО «Домострой»:
54
1.1 заключение договоров с высшими и средне-специальными
учебными заведениями;
1.2 использование средств массовой информации;
Таблица 5
Функции управления персоналом
1.3 разработка программ конкурсного отбора;
2. переработка систем и форм оплаты труда;
3. разработка программы по аттестации сотрудников;
4. организация переобучения работников на основании итогов
аттестации, а также их дальнейшее распределение;
5. разработка плана мероприятий по работе с молодыми
специалистами;
6. создание кадрового резерва;
7. разработка плана социального развития предприятия;
8. разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины;
9. создание группы по подготовке и переподготовке сотрудников
предприятия.
Этап 4. Производится оценка кадровых мероприятий с помощью
матрицы «важности – обеспеченности ресурсами». Мероприятия,
55
обозначенные цифрами на этапе 3, размещаются на полях матрицы (рис.6).
Обсуждение проводится только по тем позициям, которые не совпадают у
разных экспертов, то есть имеют больший разброс на графике.
Рис.6. Матрица «Важности-определенности»
Затем осуществляется процесс ранжирования значимых мероприятий, а
именно: из всех предложенных к рассмотрению кадровых мероприятий
выделяется самое значимое – ему присваивается максимальный ранг, из
оставшихся выделяется наименее значимое – ему присваивается
минимальный ранг. Далее процесс повторяется. Каждый эксперт
рассматривает одновременно не более семи мероприятий. Ранги и голоса
суммируются по каждому мероприятию, и в итоге формируется список
проранжированных мероприятий.
Мероприятия, которые по каким-либо причинам не вошли в область
значимых, не исключаются из рассмотрения. Дальнейшая работа с ними
56
переносится на более поздние сроки. Например, по мероприятию 1.2 –
Использование средств массовой информации – после проведения
маркетингового исследования было принято решение о размещении
бесплатных объявлений о имеющихся рабочих местах в средствах массовой
информации (региональные газеты).
Этап 5. Проработка кадровых мероприятий с точки зрения затрат
финансовых и временных ресурсов. Список проранжированных мероприятий
с распределением временных и финансовых ресурсов приводится в табл. 6.
Таблица 6
Ранжирование кадровых мероприятий
Этап 6. Разработка критериев результативности работы, проводится с
целью функции контроля и корректирования выполнения запланированных
кадровых мероприятий.
При этом оцениваются:
- производительность (отношение количества продукции к количеству
затрат);
- действенность (предполагаемый результат сопоставляется с
фактически полученным);
57
- экономичность работы (предполагаемое потребление ресурсов
сравнивается с фактическим их расходованием);
- качество выполненной работы;
- новшества, введенные работниками в отношении продукта или
процесса;
- удовлетворенность работника организацией, работой, обязанностями
и т.п.
Для запланированных кадровых мероприятий были разработаны
следующие показатели результативности (на примере одного из показателей)
(табл. 7).
Таблица 7
Показатели результативности мероприятия
Этап 7. На основании полученных результатов заполняется итоговая
таблица «План кадровых мероприятий» (на примере одного из показателей)
(табл. 8).
После того, как проанализированы все необходимые ресурсы,
определены сроки начала и окончания кадровых мероприятий, назначен
ответственный исполнитель, возможна доработка мероприятий с
работниками, которые будут напрямую принимать в нем участие. На этом
этапе можно считать, что разработка кадровой политики предприятия
завершена и начинается внедрение ее в жизнь.
В общем виде все алгоритм формирования рациональной кадровой
политики показан на рисунке 7.
58
Таблица 8
План кадровых мероприятий
Таким образом, последовательность шагов в разработке кадровой
политики предприятия выглядит следующим образом:
Рис.7. Формирование рациональной кадровой политики
59
1. Выбор типа стратегии, осуществляемой на предприятии. Анализ
ресурсов предприятия, необходимых для реализации кадровой политики.
2. Выявление направлений кадровой работы, наиболее значимых для
достижения целей предприятия.
3. Разработка кадровых мероприятий организации на оперативном
уровне.
4. Критическая групповая оценка наличия ресурсов для реализации
каждого кадрового мероприятия.
5. Определение необходимых временных и финансовых затрат для
реализации каждого кадрового мероприятия.
6. Разработка критериев оценки выполнения запланированных
кадровых мероприятий.
7. Сведение результатов разработки в итоговую таблицу «План
кадровых мероприятий». Завершение подготовительного этапа разработки
кадровой политики предприятия.
Для того, чтобы сформированный план кадровых мероприятий
превратился в политику организации необходимы постоянный контроль и
анализ того, как реализуются разработанные мероприятия.
3.2 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики
Кадровая политика ООО «Домострой» в целом предусматривает
осуществление следующих основных мероприятий:
- предоставление на постоянной основе информации работникам ООО
«Домострой» о стратегии и деятельности организации;
- планирование персонала, как количественное, так и качественное;
- планирование расходов на персонал ООО «Домострой»;
- постоянный анализ существующих и потенциальных требований к
вакантным должностям, а также к кадровому составу;
- проведение адаптации молодых специалистов;
60
- периодический профессиональный и кадровый мониторинг в учебных
заведениях;
- развитие персонала, в том числе обучение работников ООО
«Домострой» и повышение их квалификации;
- применение гибкой структуры окладов и системы начисления
надбавок.
ООО «Домострой» придерживается стратегии концентрированного
роста, а его кадровая политика является открытой, т.е. организация готова
взять на работу любого специалиста при условии наличия у него
соответствующей квалификации, без учета того, работал ли он ранее в
данной или родственных ей организациях. В этом случае целесообразно
проведение основных кадровых мероприятий:
1) на долгосрочном (стратегическом) уровне планирования –
разработка новых форм организации труда под новые технологии;
2) на среднесрочном (управленческом) уровне планирования -
разрабoткa оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с
получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест;
3) на краткосрочном (оперативном) уровне планирования - реализация
программ оценки и cтимyлирования труда персонала, а также набор
эффективных менеджеров.
Для решения выявленных кадровых проблем, присущих ООО
«Домострой», можно предложить выполнить ряд рекомендаций и системных
мероприятий.
Во-первых, на основе оценки содержания труда с применением
балльного факторного метода оценки сформировать схему должностных
окладов (таблица 9) и тарифных сеток (таблицу 10).
Во-вторых, разработать принципы и механизмы установления и
преобразования размера доплат и надбавок компенсирующего и
стимулирующего характера. Они должны быть разработаны на основе
принципа необходимости и достаточности.
61
В-третьих, разработать систему материального стимулирования
работников с помощью системы измеримых показателей оценки работы
структурных подразделений и сотрудников.
Таблица 9
Схема должностных окладов для категории руководителей, специалистов, служащих
ООО «Домострой»
Группа
оплаты
Должностной оклад (диапазон оплаты), руб.
Минимум
Максимум
1
60900
95100
2
57900
80400
3
51900
66600
4
40800
60900
5
36600
50700
6
31500
40800
7
28800
36600
8
22200
31500
9
18300
25200
10
15000
21000
11
12000
15600
12
10200
13200
Таблица 10
Тарифная сетка для категории рабочих ООО «Домострой»
Форма
оплаты
Разряд
Тарифная сетка
0
1
2
3
4
Сдельная
1
115,98
96,66
84,03
70,02
2
121,80
101,49
88,23
75,53
3
134,22
111,84
97,23
81,03
4
151,05
125,88
109,44
91,20
5
171,06
142,56
123,9
103,26
6
192,24
160,20
139,26
116,04
7
216,00
180,00
156,48
130,41
8
242,76
202,29
175,86
146,55
Форма
оплаты
Разряд
Тарифные ставки
0
1
2
3
4
Повременная
1
88,20
72,06
65,46
56,97
2
92,61
75,66
68,73
59,79
3
102,03
83,37
75,75
65,91
4
114,87
93,84
85,26
74,19
5
130,05
106,26
96,54
84,00
6
146,16
119,40
108,51
94,38
7
164,25
134,19
121,92
106,08
8
184,56
150,78
137,01
119,19