12
- гибкость кадровой политики должна заключаться в стабильности с
одной стороны и динамичности – с другой;
- кадровая политика должна исходить из реальных возможностей
организации, прежде всего, финансовых, то есть быть экономически
обоснованной;
- кадровая политика должна предусматривать индивидуальный подход
к работникам организации;
- кадровая политика должна обеспечивать развитие сотрудников,
возможность их продвижения по службе и социальную удовлетворенность.
Кадровая политика организации может быть подвержена влиянию
различных факторов. В целом, на нее влияют факторы двух видов –
внешние, то есть по отношению к организации, и внутренние (рис.2).
Факторы внешней среды - это такие объективные условия внешнего
окружения, изменить которые своими силами организация не в состоянии, но
тем не менее, обязана учитывать в своей деятельности, по причине того, что
они оказывают влияние на ее функционирование.
Факторы внешней среды, в свою очередь, можно объединить в две
группы, а именно:
1) нормативные ограничения (законы и нормативно-правовые акты в
сфере трудовых отношений, занятости, охраны труда, социальные гарантии и
т.д.);
2) ситуация, развивающаяся на рынке труда.
Нормативные ограничения регулируются и контролируются
национальным трудовым законодательством. Трудовое законодательство
выдвигает всем работодателям определенные требования: соблюдение норм
найма и увольнения работников, обеспечение работникам безопасных
условий труда, регулирование тарифных ставок и уровня оплаты труда,
выплата налоговых отчислений в пенсионный, медицинский и другие фонды
и т.д.
Ситуация на рынке труда складывается из следующих составляющих:
13
- состояние экономики, экономических условий;
- перспективы развития рынка труда, к которым можно отнести
демографические факторы, политику в области образования, взаимодействие
с профсоюзами);
- состояние потребительского рынка (например, в случае когда особое
значение приобретает качество обслуживания, следует уделить особое
внимание обучению соответствующего персонала);
- научно-техническое развитие, куда можно отнести различные
технические новшества, инновационные технологии. Все это оказывает
Рис.2. Факторы формирования кадровой политики
14
непосредственное влияние на востребованность тех или иных
квалифицированных специалистов, а также на возможности повышения
квалификации и переподготовки сотрудников.
Учитывая ситуацию на рынке труда при формировании кадровой
политики организации, будет нелишним проанализировать также наличие
конкуренции в рассматриваемой сфере деятельности, а также выяснить, из
каких источников возможно комплектование свободной рабочей силы, в том
числе ее профессиональный и структурный составы. Необходимо также
ознакомиться с профессиональными и общественными объединениями, в
которых состоят или, так или иначе, вовлечены работники организации либо
кандидаты на вакантные рабочие места. Для создания и реализации
эффективных кадровых программ необходимо учитывать стратегию
деятельности указанных объединений, в том числе их традиции и средства
борьбы.
При изменениях внешней среды закономерно происходит реагирование
организации. Основными типами реагирования являются:
- во-первых, хаотическое реагирование на постоянно происходящие
изменения во внешней среде;
- во-вторых, управление стратегическими задачами в реальном
масштабе времени, а именно разработка и реализация постоянно
корректируемой программы;
- в-третьих, управление стратегическими возможностями, то есть
выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в
быстроменяющейся среде. При таком типе реагирования прогнозируются не
только будущие проблемы и пути их решения, но также уровень
профессиональной компетентности, который необходим персоналу
организации для достижения успеха в будущем;
- в-четвертых, кадровое планирование, которое основано на
предвидении новых осложнений во внешних условиях деятельности
организации и разработке соответствующих стратегий ответных действий.
15
Факторы внутренней среды - это такие внутренние условия (в первую
очередь – ресурсы организации), которые поддаются управленческому
воздействию.
К наиболее значимым факторам внутренней среды относят:
1) структура и цели организации. Например, организации, которая
ставит целью быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы,
требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием,
которое ориентировано на постепенное развертывание крупного
производства с развитием сети филиалов;
2) стиль управления, закрепленный в структуре организации.
Совершенно различный состав профессионалов требуется для организации,
построенной жестко централизованным способом, и организации,
предпочитающей принцип децентрализации.
3) условия труда. Среди наиболее важных характеристик работ,
привлекающих и отталкивающих работников находятся:
- затрачиваемые работником физические и психические усилия;
- вредность работы для здоровья сотрудников;
- расположение рабочих мест;
- продолжительность работы, рабочий график;
- степень взаимодействие с коллегами во время работы;
- уровень свободы при выполнении трудовых обязанностей и др.
В том случае, если в организации присутствует даже незначительное
число непривлекательных или неприемлемых для работников условий,
требуется создание специальных программ для привлечения новых
сотрудников и удержания уже работающих в организации сотрудников.
4) сложившиеся в коллективе отношения и морально-психологический
климат. Не секрет, что работа в составе успешного коллектива может
выступать дополнительным стимулом для работника и способствовать его
продуктивной работе и удовлетворенности трудом;
16
5) стиль руководства. Какой бы стиль не выбрали функциональные или
линейные руководители, важно, чтобы он способствовал, во-первых,
максимальному включению опыта и мастерства каждого сотрудника; во-
вторых, обеспечению плодотворного взаимодействия членов коллектива; в-
третьих, получение достоверной информации о сотрудниках.
Также к внутренним факторам, оказывающим непосредственное
влияние на формирование кадровой политики, можно отнести
территориальное размещение организации, применяемые в организации
технологии, организационную культуру, размер организации и ее положение
на рынке.
Еще один вариант группировки факторов, влияющих на кадровую
политику, представлен в таблице 1. [20, с. 14-15].
Косвенно на кадровую политику влияют и существующие
общественные условия и определенные властные структуры. В качестве
примеров можно привести ситуацию на рынке труда, недостаток или
излишек рабочей силы, забастовки рабочих или профсоюзов.
В экономике, ориентированной на рынок, руководство организации
неизбежно сталкивается с проблемой соотношения экономической и
социальной эффективности использования человеческих ресурсов. Здесь
важно соблюсти некий баланс между экономической и социальной
эффективностью кадровой политики организации. С одной стороны, нужно
минимизировать затраты на производственные ресурсы, в том числе и на
трудовые. С другой стороны, уникальность характеристик трудовых ресурсов
не позволяет подходить к управлению и оплате персонала так же как в случае
с другими ресурсами. Поэтому задача руководства – обеспечить такой баланс
без ущерба для достижения целей организации.
По мнению Ю.Г. Одегова проблемы формирования кадровой политики
обусловлены рядом противоречий в системе управления персоналом, а
именно [18, с. 106]:
17
Таблица 1
Факторы, оказывающие влияние на кадровую политику
1. Между стратегическим, оперативным и текущим управлением
персоналом. Несоблюдение баланса между этими типами управления ведет
либо к невыполнению текущих рабочих заданий и потери прибыли, либо к
дополнительным затратам на управление персоналом вследствие
нецеленаправленного развития системы управления персоналом, высокой
18
текучести персонала и снижению конкурентоспособности организации на
рынке труда.
2. Между функциями управления персоналом. Рассогласование целей
развития персонала на разных уровнях иерархии организации отдельных
элементов приводит к противоречиям между функциями, неравномерному
развитию их элементов, рассогласованности в выполнении функций,
нарушению методологических принципов в системе и ее неэффективности.
3. Между объектами системы управления персоналом (работниками в
коллективе, социальными группами, целевыми объектами управления
персоналом). Несоответствие работника профессиональной деятельности,
культуре организации и т.д. ведет к неэффективной индивидуальной
деятельности. Низкий уровень взаимодействия работника с коллективом
снижает уровень кооперации труда, подрывает культуру сотрудничества,
взаимопомощи, традиции.
4. Между субъектами и объектами системы управления персоналом.
Эти противоречия ведут к конфликтам между работниками и
работодателями, что приводит к повышению текучести кадров, а
следовательно, к увеличению затрат на управление персоналом и
поддержание системы в равновесии.
Также необходимо учитывать, что свои цели имеет не только
организация, но каждый ее сотрудник. Поэтому в качестве
основополагающего, системообразующего принципа кадровой политики
можно определить необходимость согласования организационных и
индивидуальных целей.
Кадровая политика организации выстраивается под влиянием
мировоззрения и базовых ценностей руководства компании, а также ее
практической деятельности. В этой связи практики в области управления
персоналом предлагают рассматривать кадровую политику в качестве
«копилки» всех принципов и установок, которые определяют содержание и
форму кадровых процессов.
19
При рассмотрении проблемы формирования кадровой политики, нельзя
не учитывать зависимость кадровой политики от стадии жизненного цикла
организации.
Так, например, на стадии зарождения предприятия управление
персоналом сводится к документообороту, определению вознаграждения,
найму и увольнению. Это период, когда основной целью организации
является поиск необходимых ресурсов для производства продуктов и
оказания услуг. При этом основными проблемами выступают отсутствие у
компании финансовых средств на содержание службы управления
персоналом, несистемность кадровой политики или ее отсутствие как
таковой.
На стадии интенсивного роста предприятия основными задачами
управления персоналом являются привлечение новых сотрудников с
соответствующей квалификацией и финансовые затраты на обучение
персонала. В этот период организация создает новые подразделения, а также
меняет свою организационную структуру в целях удовлетворения
возрастающего спроса на результаты своей деятельности. Основная проблема
для организации - привлечение большого количества сотрудников, но это
может привести к разрушению сложившейся корпоративной культуры.
Стадия стабилизации характеризуется стабильностью предприятия и
предполагает реализацию разработанной кадровой политики и определенный
стиль управления. Основной задачей организации на данном этапе является
управление организационной культурой. На первый план выходят проблемы
удержания достигнутого уровня рентабельности, снижение затрат, в том
числе на персонал.
Стадия кризиса неизбежно сопровождается уменьшением объема
производства продукции, сокращением всех расходом до минимального
уровня, неплатежеспособностью, возможным банкротством, повышенной
социально-психологической напряженностью в коллективе. В этот период
оправдано применение сокращений, переподготовка сотрудников с
20
наименьшими финансовыми затратами. Таким образом, в условиях кризиса
происходит вынужденная трансформация кадровой политики.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование
стратегии работы с персоналом ориентированной на получение, как
экономического, так и социального эффекта с условием полного соблюдения
действующего законодательства, нормативных актов и правительственных
решений.
1.3 Механизм реализации кадровой политики
Средством воплощения сформированной кадровой политики
выступают административные, властные полномочия, другие способы
влияния, которые могут использовать в процессе трудовых отношений
высшее руководство, функциональные и линейные руководители
организации.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор
кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с
выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Механизм реализации кадровой политики «представляет собой систему
норм и нормативов, планов организационных, административных,
социальных и иных мероприятий, который находит отражение в основных
нормативных документах организации» [22, с. 124]. Таких как: миссия
организации, устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового
распорядка, трудовой договор или контракт сотрудника, положение об
оплате и стимулировании труда, положение об аттестации сотрудников и
иная документация, какая формируется в соответствии с целями и задачами
хозяйственной деятельности.
Инструментами претворения в жизнь кадровой политики организации
выступают:
- руководство персоналом;
21
- кадровое планирование;
- текущая кадровая деятельность,
- стимулирование труда сотрудников;
- развитие персонала;
- совершенствование социальной инфраструктуры организации и т.д.
Важным направлением кадровой политики является кадровое
планирование, под которым понимают направленную деятельность
организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и
динамичного развития персонала, расчету его профессионально-
квалификационной структуры, определению общей и дополнительной
потребности, контролю за его использованием. Другими словами,
планирование кадров – «это целенаправленная деятельность организации по
предоставлению мест работы сотрудникам в необходимом количестве и в
нужный момент времени, в соответствии с предъявляемыми к определённой
должности требованиями, а также с учётом склонностей и способностей
сотрудников» [3, с.165].
Цель кадрового планирования – предоставление людям рабочих мест в
нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их
потребностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с
точки зрения производительности и мотивации должны позволить
работающим оптимальным образом развивать свои способности и повышать
эффективность труда [12, с. 104].
Планирование кадров организации требует непрерывной
корректировки, вследствие того, что цель организации зачастую изменчива, а
среда её работы размыта и чётко не определена. Помимо этого, планирование
кадров само по себе является комплексной задачей, включающей
значительное количество независимых элементов – это конкуренция на
национальном рынке, иностранная конкуренция, вмешательство в бизнес со
стороны государства, потребительский спрос, новые изобретения,
сопротивление преобразованиям, изменения в составе населения и пр.