62
В-четвертых, выработать единый регламент по оплате и
стимулированию труда сотрудников ООО «Домострой». В этом регламенте
должны быть закреплены принципы и правила существующей на
предприятии системы оплаты и стимулирования труда сотрудников
различных групп и категорий.
В общем виде выстраивание системы оплаты и стимулирования труда
состоит из шести этапов, выполняемых последовательно.
Этап 1 - диагностика. На этом этапе проводится анализ существующей
системы оплаты и стимулирования труда работников предприятия ООО
«Домострой», выявляются ее проблемные сферы и слабые стороны. Такими
проблемами могут быть:
- отток квалифицированных кадров;
- низкая степень управляемости системой оплаты труда;
- серьезные расхождения в оплате труда специалистов одинаковой
профессии и одинаковой квалификации.
Результаты такого анализа послужили основой для разработки
предложений по устранению существующих недостатков системы.
Таким образом, проведенная диагностика позволила выявить проблемы
и определить направления проведения необходимых преобразований.
Этап 2 - формирование модели новой системы оплаты и
стимулирования труда. На этом этапе закладывается идеология системы в
виде сформулированных к ней требований и принципов. Все это должно
быть нацелено на решение выявленных проблем.
При разработке системы оплаты и стимулирования труда следует
опираться на определенные основополагающие принципы и требования:
− совершенствование системы оплаты и стимулирования труда должно
опираться на преобразование всей системы управления, включая описание
бизнес-процессов, совершенствование системы постановки целей,
планирования, учета и контроля;
63
− все итоговые программы по преобразованию существующей
системы оплаты и стимулирования труда должны быть экономически
обоснованы и оценены с точки зрения соответствия сложившимся условиям
внешней среды и финансовым возможностям ООО «Домострой»;
− преобразование методов оплаты и стимулирования труда
сотрудников не должно вести к увеличению зарплатоемкости продукции, а
также к снижению заработной платы ниже установленного
законодательством уровня.
Предложенный алгоритм построения системы оплаты и
стимулирования труда персонала ООО «Домострой» представлен на рисунке
8.
Рис. 8. Алгоритм построения системы оплаты и стимулирования труда
персонала предприятия
64
Этап 3 - выстраивание схемы должностных окладов и тарифных сеток.
Выстраивание осуществляется в рамках тарифной системы оплаты труда.
Необходимо провести исследование норм, обеспечивающих
дифференциацию заработной платы в зависимости от определенных
характеристик содержания работы (рис.9). А именно:
1) определить принцип дифференциации уровней заработной платы, то
есть основание установления различных уровней дохода сотрудников ООО
«Домострой»;
2) определить модели схемы должностных окладов и тарифных сеток;
3) определить количество категорий оплаты и принципы группировки
должностей и профессий по данным категориям;
4) определить принципы установления тарифных коэффициентов и
характер их преобразования по категориям оплаты.
Рис. 9. Подходы к дифференциации уровней оплаты труда
сотрудников
От принципа дифференциации уровней оплаты труда, то есть
основания установления различных уровней дохода сотрудников ООО
«Домострой» зависят все остальные параметры новой системы оплаты и
стимулирования труда работников предприятия.
65
В зависимости от выбранного основополагающего подхода
выстраивание схемы должностных окладов и тарифных сеток будет
различным.
Однако, для стимулирования труда сотрудников предприятия
недостаточно иметь прозрачную и понятную тарифную систему оплаты
труда. В обязательном порядке необходимо разработать систему доплат и
надбавок (условно-непрерывную часть заработной платы) – этап 4.
Доплаты и надбавки являют собой результативный и работоспособный
инструмент стимулирования сотрудников предприятия. Посредством
системы доплат и надбавок решается задача работодателя по
вознаграждению сотрудников ООО «Домострой» за конкретные достижения
и успехи в процессе работы.
Схема работ по построению непрерывной части оплаты труда
представлена на рисунке 10.
Этап 5 - выстраивание системы материального стимулирования
персонала. Этот этап представляет собой процесс определения принципов и
механизмов материального стимулирования сотрудников, имеющих своей
целью достижение работниками ООО «Домострой» требуемых результатов
труда, а также целевого производственного поведения.
При этом система стимулирования должна отвечать нескольким
ключевым требованиям:
1) ориентировать сотрудников на достижение целей ООО
«Домострой», структурного подразделения и результатов индивидуальной
работы сотрудника;
2) быть достаточно гибкой, чтобы не ограничивать возможности
руководителей по дополнительному поощрению и специальной поддержке
особых результатов и инициатив сотрудников;
3) быть простой и прозрачной для понимания;
4) охватывать все категории сотрудников ООО «Домострой»;
66
5) быть комплексной, то есть включать в себя все необходимые
элементы стимулирования.
К мероприятиям по совершенствованию кадровой политики ООО
«Домострой» можно также рекомендовать возврат к распределению премий с
применением коэффициента трудового участия.
Коэффициент трудового участия – это обобщенная количественная
оценка реального вклада каждого работника в общий результат работы в
Рис. 10. Схема работ по построению непрерывной части оплаты
труда
зависимости от индивидуальной производительности труда и качества
работы. При этом должно учитываться фактическое совмещение профессий,
выполнения более сложных работ, подмена отсутствующего работника,
67
помощь в работе другим сотрудникам, соблюдение трудовой и
производственной дисциплины.
Распределение фонда оплаты труда с применением коэффициента
трудового участия осуществляется последовательно, по этапам:
1) рассчитывается тарифный заработок каждого работника ООО
«Домострой»;
2) устанавливается коэффициент трудового участия каждому
работнику;
3) определяется расчетная величина для каждого работника;
4) рассчитывается суммарная величина премии и приработка в фонд
оплаты труда ООО «Домострой»;
5) рассчитывается коэффициент премии и приработка;
6) вычисляется абсолютный размер премии и приработка для каждого
работника;
7) определяется заработная плата каждого работника предприятия.
Примеры коэффициентов трудового участия представлены в таблице
11.
Все сотрудники ООО «Домострой» должны быть проинформированы
об условиях начисления надбавок, принятых коэффициентах, а также
должны быть уверены в объективности оценок их личного вклада.
Внедрение данной системы оплаты труда в совокупности с мероприятиями
по укреплению трудовой дисциплины на предприятии будет способствовать
значительному росту производительности труда.
Кроме указанных мер, предлагается ежегодно индексировать размер
заработной платы (например, на размер официально установленного
годового прогноза инфляции), внедрить систему надбавок за стаж работы в
ООО «Домострой» (например, за 3 года – 3% к окладу, за 5 лет –5%).
Система вознаграждений ООО «Домострой» должна работать
бесперебойно и точно в регламентированные сроки. Основные принципы
построения системы материального стимулирования:
68
Таблица 11
Шкала коэффициентов трудового участия (КТУ)
– система материального стимулирования должна декларировать
принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким
образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми
сотрудниками предприятия;
69
– материальное вознаграждение и компенсационные пакеты в системе
материального стимулирования ООО «Домострой» должны соответствовать
статусу, должности, должностным обязанностям, степени ответственности,
профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда
работников;
– материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны
быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в
регионе;
При этом система материального стимулирования должна отвечать
возможностям ООО «Домострой».
В рамках системы материального неденежного (натурального)
стимулирования предлагаются к внедрению следующие инструменты:
– абонемент в тренажерный зал,
– обеспечение работников проездными билетами;
– предоставление некоторым сотрудникам (студентам, молодым
матерям) права на «льготный» рабочий день, укороченный рабочий день,
неполную рабочую неделю.
– компенсация внешнего обучения работника. Учитывая, что 100%-ная
оплата обучения малоэффективна, поскольку работник может не достаточно
ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе,
оптимальным представляется размер компенсации 30%.
– психологические тренинги по разрешению конфликтных ситуаций в
коллективе (за счет организации);
– различные мероприятия, непосредственно не касающиеся трудового
процесса на предприятии, а именно внутрикорпоративные праздники,
спортивные турниры, загородные и экскурсионные поездки;
– вручение подарочных карт и сертификатов (на покупку товаров,
посещение салонов красоты и проч.) на памятные даты или за особые
достижения.
70
Результатом работы по построению системы материального
стимулирования персонала должны стать измеримые объективные
показатели труда для каждого структурного подразделения, которые и были
разработаны для ООО «Домострой».
Этап 6 - внедрение разработанной системы. Процесс внедрения
системы оплаты и стимулирования труда считается, возможно, самым
сложным по сравнению с другими этапами реформирования и требует от его
участников (помимо экспертных знаний и навыков) определённого уровня
политичности, высокой доли объективности в принятии решений по
возникающим спорным вопросам и, главное – сопричастности к проблемам
внедрения. Внедрение считается последним этапом работ по переходу на
новую систему оплаты и стимулирования труда, и соответственно,
определяет максимальные требования к организации данного процесса, от
которого зависит работоспособность разработанной системы и успех ее
дальнейшей эксплуатации.
Выстраивание системы оплаты и стимулирования труда сотрудников
промышленного предприятия в рамках тарифной системы оплаты труда
представляет собой процесс определения оснований дифференциации
уровней дохода сотрудников различных групп и категорий, основой которой
предлагается использовать методику оценки содержания работы
(грейдирование должностей и профессий).
В случае если предприятие приняло идеологию системы грейдов для
построения непрерывной части оплаты труда, то недостаточно просто
выбрать метод грейдирования и начать реализацию метода, следует задаться
рядом существенных ключевых вопросов, ответы на которые необходимо
дать до того, как воплощать в жизнь выбранную методологию построения
системы оплаты труда (рисунок 11).
На рисунке видно, что до построения схемы должностных окладов и
тарифных сеток, необходимо определиться со всеми параметрами целевой
системы оплаты и стимулирования труда, по сути, следует сначала
71
смоделировать будущую систему, и только потом начинать проектирование
всех ее составляющих.
Этапы работ по построению непрерывной части оплаты труда
сотрудников предприятия представлены на рисунке 12.
В части методики грейдирования углубляются понятия «грейд» и
«ценность», от которых зависит фактически будущая модель системы оплаты
труда персонала предприятия (рисунок 13).
Основываясь на результатах анализа различных систем оплаты и
стимулирования труда сотрудников промышленных предприятий,
предлагается методика грейдирования (оценки труда), этапы которой
представлены на рисунке 14.
Рис. 11. Мероприятия по построению непрерывной части оплаты труда
сотрудников предприятия
Для оценки труда сотрудников предприятия ООО «Домострой»
предлагается использовать балльный факторный метод, в результате
которого получается объективно обоснованная группировка должностей и
профессий по ряду выбранных ценностных элементов.