84
сложно
отбор работников, на которых намечено распространить гарантию
занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной
основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам –
главным менеджерам и специалистам предприятий, но может быть
распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров
наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора
предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только
высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску,
адаптации к высокодинамичной конъюнктуре потребительского рынка.
в процессе формирования и использования персонала необходимо
учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее
реализации в рамках возможностей предприятия. Формирование трудовой
мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в
условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников к
сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной
основе,
в процессе управления персоналом предприятия должны обязательно
учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и
оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу,
обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению
минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих
социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.
Объектом исследования является ИП Веткасов В.Ю.
Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:
на предприятии не сформирована целостная система управления
персоналом;
работа в области планирования, адаптации, оценки деятельности и
мотивации персонала в ИП Веткасов В.Ю нерезультативна.
В ходе анализа выявлены и существенные недоработки в области
85
подбора и обучения персонала.
Обоснованы и предложены мероприятия по формированию кадровой
политики в ИП Веткасов В.Ю
Одной из важнейших проблем является построение и
совершенствование системы управления персоналом организации. При всём
многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить
универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет
свои индивидуальные особенности.
Основу для построения эффективной системы управления персоналом
организации должна дать работа службы управления персоналом, значение
которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение
становиться центром кадровой политики. Современное планирование и
развитие деятельности организации уже не может обходиться без
эффективной работы кадровых служб.
В ИП Веткасов В.Ю не сформирована кадровая стратегия, управление
кадрами осуществляется неэффективно, что несет за собой проблемы в
деятельности организации, поэтому предприятию необходимо
переориентация деятельности службы управления персоналом для того,
чтобы повысить эффективность управления персоналом предприятия. Этому
может способствовать высокая степень готовности работников компании к
переменам и доверия своим руководителям, выявленная в ходе проведенного
исследования.
Использование различных форм оценки, стимулирования и мотивации
труда позволит руководству ИП Веткасов В.Ю еще более сплотить
коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить
хорошую возможность для развития предприятия.
При нынешнем состоянии уровня экономики России, уровня
менеджмента, уровня сознания и обеспеченности наемных работников
экономическая мотивация является определяющей. Взаимосвязь
двусторонняя: тот, кто мотивирован, может стать финансово ответственным,
86
тот, кто финансово ответственен – мотивирован.
Для внедрения системы справедливых вознаграждений в деятельность
компании понадобится инструмент оценки результативности и объемов
вклада каждого сотрудника в общий результат.
Таким образом, создается механизм, который всесторонне и
максимально конкретно оценивает результаты деятельности и предприятия, и
его сотрудников, продуцирующий более совершенную систему оценки их
экономического вклада. А это дает дополнительные основания
объективности оплаты труда сотрудников предприятия.
Для разработки и внедрения кадровой стратегии ИП Веткасов В.Ю
необходимо пройти следующие этапы:
Шаг 1. Руководству ИП Веткасов В.Ю необходимо определится с
требованиями к руководящему составу. Какими знаниями и навыками
(компетенциями) должны владеть руководители и как их можно оценить. В
идеале, это использование процедуры ежегодной оценки работы
руководителей. В этом случае оцениваются не только результаты их работы,
но и то, в какой степени рабочее поведение руководителей отвечает
требованиям компании, насколько успешно они могут влиять на мотивацию
подчиненных.
Шаг 2. Для того чтобы воздействовать на работников, необходимо
учитывать действие факторов, определяющих мотивацию их труда в ИП
Веткасов В.Ю. Но начинать управлять персоналом надо с выяснения
наиболее вредных факторов, демотивирующих персонал, убивающих у
людей желание работать с высокой отдачей. А после этого следует наметить
первоочередные шаги по устранению этих демотиваторов или по хотя бы
частичной компенсации их разрушительного действия.
Шаг 3. Нужен постоянный мониторинг уровня мотивации персонала,
не реже чем раз в год. Невозможно управлять процессом, не имея канала
обратной связи, обеспечивающего информацию об эффективности или
тщетности предпринимаемых усилий.
87
Шаг 4. Создание в ИП Веткасов В.Ю системы, направленной на
обучение руководителей искусству работы с людьми. Большинство
российских руководителей – это люди с техническим образованием, никогда
не обучавшихся не только менеджменту, но и тому, как правильно работать с
людьми. Метод проб и ошибок – не всегда хороший учитель.
Шаг 5. Тщательное документирование основных элементов кадровой
политики. Напомним, что кадровая политика должна быть сформулирована в
письменном виде, понятна и охватывать все аспекты работы с персоналом.
Даже после этих первых шагов успокаиваться на том, что уже начато
движение в нужном направлении, не стоит. Беда многих компаний – это
половинчатость в решении вопросов, связанных с управлением
человеческими ресурсами. Начатая работа часто не доводится до конца. Не
корректируется даже тогда, когда ясно, что без внесения изменений трудно
рассчитывать на успех. Нет понятной, четкой системы подведения итогов.
Главное в том, что сотрудники ИП Веткасов В.Ю смогут добиться
большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть
желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на
сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и
найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне. Какими
средствами эта задача может быть решена в отношении – решать
руководству ИП Веткасов В.Ю. Единого рецепта, подходящего для всех, нет.
Умение управлять персоналом – одновременно наука и искусство.
Обычно оно приходит с опытом и поддерживается знаниями, хотя
природный дар тоже играет значительную роль.
Практическое применение предложенного инструментария позволит
эффективно управлять трудовым потенциалом ИП Веткасов В.Ю в рамках
стратегического менеджмента.
88
Список использованной литературы
5. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // КонсультантПлюс.
ВерсияПроф [Электронный ресурс]. - Электорн.дан. [М.,2017]
6. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 28.03.2017) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф
[Электронный ресурс]. - Электорн.дан. [М.,2017]
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный
ресурс]. - Электорн.дан. [М.,2017]
8. Должностные инструкции сотрудников ИП Веткасов В.Ю.
9. Отчетность по управлению персоналом ИП Веткасов В.Ю.
10. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная
политика в организации : учеб.пособие / А.Н. Аверин. – М.: Изд-во РАГС,
2014. – 224 с.
11. Актуальные проблемы управления персоналом на российских
предприятиях. http://redjoker.narod.ru/article.html
12. Александров В.А., Дудченко B.C. Управление человеческими
ресурсами: менеджмент и консультирование. / Под ред. В.В. Щербины. М.:
Независимый институт гражданского общества, 2012. – 316 с.
13. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации: учеб.пособие / В.М. Анисимов. - М.- 2013. - 425 с.
14. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими
ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2012. – 892 с.
15. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления:
учеб. пособие для студентов ВУЗов. -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 146 с.
89
16. Белозеров С. М. Привязка кадровой стратегии к бизнес-стратегии
организации: управление по персональным моделям/ Справочник по
управлению персоналом, №8, 2012.-С.12-15.
17. Белоусов В. В.Стратегия развития персонала как фактор
повышения конкурентоспособности промышленного предприятия:
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата
экономических наук. -Ижевск, 2011.-24 с.
18. Бизюкова И. В. Кадры управления — подбор и оценка. -М., «Эко-
номика», 2012. – 52 0с.
19. Бобович О.А. Оценка эффективности работы службы персонала:
первые шаги// Справочник по управлению персоналом, №12, 2015. –С.20-14.
20. Бузырев В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые
стратегии в управлении персоналом. –СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2015. -128 с.
21. Бусыгин А. В. Предпринимательство и управление персоналом. -
М., 2014. – 255 с.
22. Бухалков М. И. Совершенствование организации и нормирования
труда в современном производстве. Учебное пособие. - Самара: 2012.-480 с.
23. Вашурина Е. В., Вопросы стратегического развития персонала //
Университетское управление. 2014. № 4. -С. 87-97.
24. Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура,
положение об отделах и службах, должностные инструкции. -М.: Экономика,
2011. – 211 с.
25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. - М.:
ИНФРА – М, 2013 – 432 с.
26. Горшкова А.А. Оценка управления персоналом.- М: Юнити,
2014.- 154 с.
27. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. СПб.: Спец.
Литература, 2013. -314с.
28. Гришакова Н. Как создать стратегию системы обучения и
развития персонала. http://www.trainings.ru/library/articles/?id=11477
90
29. Грищенко О.В. Анализ и диагностика профессиональных
навыков персонала.- М: Гардарики, 2013. – 80 с.
30. Громова О. Н. Формирование стратегии управления персоналом
предприятия (теоретические и методические аспекты): Диссертация на
соискание ученой степени доктора экономических наук. -М.: ГУУ, 1999. -344
с.
31. ДухиновМ.С. Организация системной работы с персоналом//
Справочник по управлению персоналом №7, 2014. – С.18-22.
32. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб.пособие для
студентов высш. учеб. заведений / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ,
2012. – 720 с.
33. Жданов С., А. Воробьев Ю. Кузьмина Стратегическое управление
персоналом// Управление персоналом, 2013, № 4. -С. 12-18.
34. Забирова Л. Внешняя среда организации и ее влияние на
стратегию управления человеческими ресурсами/ Человек и труд, №8, 2014.
– С. 32-35.
35. Зеленова О.И. Управление человеческими ресурсами:
менеджмент и консультирование. – М.: НИГО, 2014. -212 с.
36. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: Основы
управления персоналом. - М.: «Дело», 2015. -304 c.
37. Иванчук Н.В. Книга работника кадровой службы: Учебно-
справочное пособие. -М.: Эксмо, 2012. -515 с.
38.
Ищенко И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в
управлении персоналом: Монография. - Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г.
Белинского, 2011. - 136 с.
39. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник/
Ин-т экономики и финансов "Синергия" / Ин-т экономики и финансов
"Синергия". - М.: Инфра-М, 2009. - 236с. - [Серия учебников для программы
МВА].