4
Оглавление
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Место кадровой стратегии в системе управления персоналом
организации ............................................................................................................. 8
1.1. Управление персоналом как составная часть управленческой
деятельности ......................................................................................................... 8
1.2. Понятие кадровой стратегии и кадровой политики ................................ 23
Глава 2. Анализ кадровой стратегии ИП Веткасов В.Ю. .................................. 33
2.1. Общая характеристика ИП Веткасов В.Ю. .............................................. 33
2.2. Управление персоналом в ИП Веткасов В.Ю.......................................... 40
Глава 3. Разработка и реализация мероприятий по совершенствованию
кадровой стратегии компании ИП Веткасов В.Ю. ............................................ 51
3.1. Направления совершенствования кадровой стратегии организации .... 52
3.2. Рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования
персонала ИП Веткасов В.Ю. ........................................................................... 69
Заключение ............................................................................................................ 83
Список использованной литературы ................................................................... 88
Приложения ........................................................................................................... 94
5
Введение
Для того чтобы достичь стоящие перед ней цели, организация
(согласно ст. 48 ГК РФ, наиболее широкое определение всех видов
юридических лиц) использует ресурсы – труд менеджеров и операторов,
денежные средства и т.д. При всем многообразии используемых ресурсов
они традиционно подразделяются на три основные группы:
натуральные, или природные;
материальные;
человеческие.
Актуальность темы работы заключается в том, что управление
ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми
представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с
управлением природными и материальными ресурсами. Следует иметь в
виду, что по своим характеристикам люди существенно отличаются от
любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно,
требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов
состоит в следующем:
люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие –
эмоционально-осмысленная, а не механистическая, а, значит, процесс
взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним;
люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В
условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а
вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких
лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и
развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник
повышения эффективности деятельности любой организации;
трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 –
50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить
долговременный характер;
в большинстве случаев люди приходят в организацию осознанно, с
6
определенными целями и ожидают от организации предоставления
возможности реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника
взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием
продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
Управление персоналом, кадровая стратегия, кадровая политика,
выражающаяся в процессах и формах найма, условиях контрактов, системе
оплаты и стимуляции труда и т.д. по мнению специалистов в области
управления являются фундаментом организации, во многом определяющим
конкурентоспособность любого предприятия. При желании можно найти
довольно много книг, где раскрываются те или иные аспекты работы с
персоналом в западных фирмах. Для российских же предприятий актуальны
принципы, адаптированные к отечественным условиям и прошедшие
проверку практикой.
Цель настоящей работы разработка теоретических основ и
практических рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии
предприятия (на примере ИП Веткасов В.Ю.).
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие
задачи:
дать понятия управления персоналом, кадровой стратегии и кадровой
политики;
проанализировать кадровую стратегию и кадровую политику
предприятия на примере ИП Веткасов В.Ю.;
предложить мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии
и кадровой политики компании ИП Веткасов В.Ю..
Объектом исследования выступает управление персоналом
предприятия.
Предмет исследования теоретические и методологические
проблемы и практические вопросы управления персоналом предприятия.
При написании данной работы использовалась информация о ИП
7
Веткасов В.Ю., полученная как в самой организации, так и из открытых
источников. Также использовались литературные источники, данные ряда
сайтов Интернета.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в том,
что предлагаемые практические рекомендации по совершенствованию
кадровой стратегии ИП Веткасов В.Ю адаптированы к отечественным
условиям.
Настоящая выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы, а также
приложений.
8
Глава 1. Место кадровой стратегии в системе управления
персоналом организации
1.1. Управление персоналом как составная часть управленческой
деятельности
Сущность управления персоналом раскрывается с помощью таких
понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры.
В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно
влияет на состояние трудовых ресурсов и их развитие. Так, соотношение
спроса и предложения обуславливает возможность и цену формирования
(пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период
времени. На спрос и предложение труда, влияет государственное
регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами
которого является конституционное право на труд и образование: уровень
минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность
труда и отдыха: разные социальные гарантии.[8. C. 124]
К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте
(для мужчин в возрасте от 16 до 60 лет, для женщин от 16 до 55 лет
включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и
II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а
также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше
трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми
ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо
понимать всю совокупность лиц, работающих как по найму, так и
собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные
способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение
хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал
предприятия должен быть соответствующим его производственному
потенциалу и обеспечивать достаточно высокие показатели эффективности
хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне
9
государства, региона, отрасли, предприятия[54. C. 52].
Термин «персонал». К персоналу относят всех работников,
выполняющих производственные или управленческие операции и занятых
переработкой предметов труда.
Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут
принимать участие другое трудоспособное население, на основе
кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме
основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют
главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной
экономики следует понимать всю совокупность работающих как по найму,
так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует
производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную
деятельность.
В теории управления существуют различные подходы к классификации
персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня
управления, категории работников. Предусматривается выделение двух
основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и
служащие (Рис. 1.1).
Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы,
согласование трудовых показателей с показателями результатов
производственной деятельности.
Рабочие непосредственно занятые в процессе производства
материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов,
перевозкой пассажиров, предоставление услуг,
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую
деятельность в материальном производстве с преобладающей долей
физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и
сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на
две основные части: основной персонал рабочие, преимущественно
занятые выпуском продукции, вспомогательный персонал рабочие,
10
преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах
предприятия.
Рис.1. Составляющие персонала предприятия
Результатом труда производственного персонала, является продукция в
вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты
питания, одежда и т.п.).[12. C. 88]
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою
трудовую деятельность в процессе управления производством с
преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой
информации с использованием технических средств управления. Основным
результатом их трудовой деятельности является изучение проблем
управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы,
подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем
наиболее эффективного варианта реализация и контроль исполнения
решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы:
руководители и специалисты.
Руководители это работники, которые занимают должность
руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним
относятся: директора, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры,
гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.
Специалисты работники, которые занимаются инженерно-
технической экономикой и др. работами, в т.ч. инженеры, экономисты,
Персонал
Производственный
персонал (рабочие)
Управленческий
персонал (служащие)
Основной
Вспомогательный
Специалисты
Руководители
11
бухгалтера и др.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается
в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других
работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных
руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям
управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные
функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня
управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня
(начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники
участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три
основные группы в зависимости от результатов труда:
функциональные специалисты управления, результатом
деятельности которых является управленческая информация (референты,
экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);
специалисты инженеры, результатом деятельности которых
является конструкторско-технологическая или проектная информация в
области техники и технологии производства (технологи, инженеры,
конструкторы, строителя, проектировщики и др.);
служащие технические специалисты, которые осуществляют
подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного
обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки,
операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие
вспомогательные работы в управленческом процессе.
Вся история управления персоналом представляется путем к
самостоятельному статусу этого аспекта управления. Ведь долгое время
среди других форм управленческой деятельности, будь то сфера
производства или сбытовая деятельность, управление персоналом
рассматривалось лишь как неизбежное зло, которое в некоторой степени
может содействовать общим результатам организации. Многие авторы
склонны отождествлять зарождение служб управления персоналом с
12
зарождением профсоюзного движения. Другие исследователи признают
исходной точкой истории управления персоналом начало специализации в
области управления.
Мышление широкого круга руководителей отразило тот факт, что
управление человеческими ресурсами является фактором эффективности
организации, важность которого постоянно возрастает.
В получивших широкую известность высказываниях руководителей
таких монополистических гигантов, как «ИБМ», «ЗМ», «Тойота», «Сони»,
«Вольво» и «Сименс» (люди – «наиболее ценный ресурс фирмы», «главный
источник производительности») звучит признание человека главной
производительной силой общества. Этот тезис воплотился в практическом
усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к
использованию физического, психического и эмоционального потенциала
работников, их исполнительских, творческих и организаторских
способностей.[27. C. 123]
Важнейшими особенностями современного процесса
совершенствования внутрифирменного управления являются:
расширение полномочий исполнителей на местах и изменение
формы контроля;
совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы
доверия в фирме;
развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной
занятости» для ключевых работников;
широкое видение проблем и целостный подход к человеческим
ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;
создание корпоративной культуры инновационного типа.
Практика современного менеджмента показывает неэффективность
шаблонных решений сложных социально-экономических проблем.
Действительный экономический рост связан с внедрением методов,
обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими
13
ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала.
Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие
росту производительности труда и реализации творческого потенциала
персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов
управления[50. C. 138]
Задачи специалистов по управлению персоналом сложны,
многообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе к
их решению. Заслуживает внимание тот факт, что до 60-х годов нашего века
функциональные задачи служб управления персоналом еще не имели
предметной определенности. По словам Питера Друкера, работа в этой
области являлась частично работой архивного клерка, частично работой по
домоводству, частично работой социального служащего и частично работой
по борьбе с «огнем» – «по успокоению профсоюзов».
К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа
«управления человеческими ресурсами». Построение моделей управления
этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки
синтезировать новые современные требования к управлению человеческими
ресурсами и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего
совершенствования. В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д.
Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах
под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению
к трудовой деятельности условий. Для достижения организационной
эффективности на первый план следует поставить требование комплексности
в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих
ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими
ресурсами. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам
управления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыночные
условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожидания
работников, технология)[22. C. 132].
Концепция «человеческих ресурсов» явилась теоретическим