74
возникнуть в
по
случае отсутствия
он
приверженности,
его
нехватки времени
их
или
квалификации у линейных
они
менеджеров для выполнения
век
своих
под
ролей;
- гарантировать организации
я
наличие
на
ресурсов,
род
необходимых для
реализации
дал
стратегии
их
и т.д.
В
род
случае,
из
если
рот
ни один
дал
из
так
разработанных вариантов кадровой
на
стратегии
её
не является оптимальным, все они трудно
под
реализуемы
она
и требуют очень
большого количества
рот
ресурсов
по
и времени,
он
необходимо
они
пересмотреть
век
поставленные
по
стратегические цели
её
работы
это
с
им
персоналом, определить
как
их
так
-
реальность, объективность, достижимость
её
и др.,
дал
собрать дополнительную
их
-
информацию
из
из внешней
под
и внутренней
из
среды (в
по
некоторых
из
случаях возможно
они
изменение кадровой концепции). Важно отметить, что
его
необходима
это
проверка
кадровой
она
стратегии
век
на
она
её
род
соответствие
она
сложившимся в организации
традициям в
я
работе
им
с кадрами,
как
привычным для коллектива
это
и
над
принимаемым
под
им. Следует учитывать
это
психологический климат,
под
потенциальные возможности
коллектива,
как
изменения во внешней
дам
среде. Поэтому целесообразно
она
проводить
опросы,
рот
анкетирования,
как
социологические
оно
исследования для
так
изучения
век
реакции
коллектива
они
на выбранную кадровую
над
стратегию.
Таким образом,
над
необходимость внедрения в
ими
практику деятельности
ООО «Фрутас» кадровой
как
стратегии обусловлена,
её
поскольку систематизация в
так
её
так
рамках деятельности
из
по управлению
он
персоналом
так
позволит решить
под
множество
из
проблем в этой области. Подтверждает эту
им
необходимость
из
и
проведенное
это
среди
род
сотрудников организации
год
анкетирование.
Предложенный
под
алгоритм
как
разработки кадровой
его
стратегии организации
обобщенно включает
я
пять основных этапов: формирование кадровой
концепции;
век
постановка целей
на
работы
род
с
это
персоналом;
это
сбор
из
информации,
на
её
оно
-
анализ
из
и
над
систематизация (второй
она
и третий этапы
это
могут осуществляться как
я
последовательно, так
род
и
так
параллельно);
из
разработка
из
альтернативных вариантов
кадровой
век
стратегии
ими
и выбор
ими
наилучшего
рот
из
год
них. Акцент делается
это
на
год
-
последовательном качественном
год
изменении
я
самого
они
механизма
род
работы
она
с
персоналом в организации,
их
разработке кадровой концепции,
оно
изменении
я
75
идеологии управления людьми,
она
на основе которой будут формироваться
это
-
стратегические цели, задачи,
рот
принципы,
им
методы управления
им
персоналом.
Важно учитывать то, что кадровая
род
стратегия является функциональной
её
и
ими
не
должна
её
противоречить главному
век
направлению деятельности организации
(базовой
из
стратегии). В
из
процессе
он
разработки кадровой
он
стратегии должно
дал
-
принимать участие большинство
ими
сотрудников организации, что
она
позволит
её
-
максимально учесть
ими
мнения,
род
потребности каждого
оно
из
им
них
из
и
дал
снизить
год
степень
она
сопротивления
их
со
над
стороны
ими
персонала
я
при
он
реализации
я
стратегии.
76
Заключение
В настоящее время эффективное функционирование, успешное
на
развитие,
оно
победа организации в конкурентной борьбе во
их
многом определяется
она
наличием у
ими
нее уникальных, трудно
ими
поддающихся
они
имитации конкурентных
он
преимуществ, одним
род
из которых является
я
собственный
как
персонал организации.
В
оно
связи
так
с этим, грамотное
они
использование
им
и
она
развитие
я
интеллектуального,
её
профессионального, творческого
ими
потенциала
дам
работников компании является
одной
им
из главных целей управления
его
персоналом. Придание указанной цели
под
стратегической
оно
направленности,
дал
её взаимосвязь
они
с ключевыми
под
направлениями
оно
развития бизнеса
над
позволит
так
сформировать основу для
как
построения
конкурентного
дам
преимущества организации в области
над
персонала.
Исследование
так
современных
дал
подходов к
на
разработке кадровой
дам
стратегии
век
позволяет
по
нам
он
сделать
он
следующие выводы.
Кадровая
дал
стратегия является одной
из
из важнейших
они
стратегий
организации. Существует
они
множество
род
подходов к
над
её определению,
так
среди
которых
дам
можно выделить три основных:
год
стратегия как
рот
план, как
под
совокупность
действий
оно
менеджеров
её
и как
дал
набор
на
правил
это
работы
я
с
по
персоналом.
Стратегия управления
так
персоналом
над
может быть
как
подчиненной
он
по
отношению к базовой
их
стратегии компании
век
или
она
совмещенной
на
с
год
ней. В
зависимости от жизненного цикла фирмы, от вида
род
реализуемой
это
ею деловой
она
стратегии кадровые
год
стратегии
его
могут быть
дал
различными. Однако
это
их
особенность заключается в том, что они тесно
год
связаны
они
со всеми остальными
под
стратегиями компании. То
ими
есть управление людьми
дам
представляет
как
собой
их
способ,
я
посредством которого осуществляются все деловые
род
и
функциональные
ими
стратегии фирмы.
Большинство
их
российских компаний
это
не занимается вопросами
стратегического управления
над
персоналом
над
и
по
не
над
разрабатывает кадровые
стратегии. К
так
проблемам, осложняющим
рот
процесс
рот
разработки кадровой
его
стратегии на
дал
российских
как
предприятиях,
рот
можно отнести
на
следующие:
отсутствие стратегической
оно
составляющей в
он
их деятельности; отсутствие в
77
сознании руководства
по
понимания важности
рот
и
из
необходимости внедрения в
на
практику управления
век
персоналом
из
стратегического
они
подхода;
её
применение
затратных («персонал - затраты»)
им
подходов к
его
персоналу,
это
несоответствующих
современным технологиям управления;
год
снижение трудовой
им
мотивации
работников,
век
несовершенство
её
системы оплаты труда,
дал
низкий
по
её уровень;
отсутствие чёткой
так
системы управления кадрами,
на
её
он
несоответствие времени
оно
и
др.
В ходе
дам
проведенного
она
анализа деятельности организации выяснилось,
что ООО «Фрутас», как
рот
и большинство
они
российских
она
предприятий,
как
не
им
имеет
он
разработанной, документально оформленной
я
и утвержденной кадровой
год
стратегии. В целом, ООО «Фрутас» - достаточно крупное объединение
так
среди
оно
аналогичных компаний. Общая численность
дам
персонала в 2018 г.
под
составила 195
человек. В течение 2013-2017 гг.
из
наблюдалась тенденция к
год
сокращению
численности
он
персонала организации (на 23,98 %), в основном за
это
счет
уменьшения числа
её
рабочих. Структура
ими
персонала характеризуется
увеличением доли
рот
молодых
ими
сотрудников,
над
ростом числа
над
работников
род
со
как
стажем
до 20 лет, увеличением доли
они
сотрудников
год
со
так
средним
век
специальным
оно
и высшим
образованием. Кроме того,
на
работники организации
оно
имеют высокую
квалификацию,
её
необходимый уровень компетентности, образования. То
над
есть
ООО «Фрутас» обладает
дал
персоналом
рот
с большим
из
потенциалом,
по
и
я
его
грамотное
год
использование,
оно
а также
год
мотивация
по
может
как
повысить эффективность
это
его
его
работы в целом.
В обследованной организации основная
дам
работа
оно
по
дам
решению вопросов в
области управления
его
персоналом возложена
год
на отдел кадров, который
им
представлен в
дал
настоящее время в лице
они
менеджера
её
по
рот
персоналу. Работа
кадрового отдела
дам
регламентируется
она
рядом документов как федерального
на
и
оно
регионального значения (Гражданский кодекс, Трудовой кодекс,
Федеральный закон «О занятости
он
населения в РФ»
под
и др.), так
его
и внутренними
(локальными)
их
нормативно-правовыми
так
актами (положение об отделе,
она
правила
внутреннего трудового
из
распорядка,
его
положение об оплате труда
я
и
век
мотивации
из
78
и др.).
В ООО «Фрутас» в 2016 г. была усовершенствована система
оно
информационного взаимодействия
по
между отделом кадров
ими
и
им
персоналом
она
районных площадок. Как
это
следствие, теперь отдел кадров
дал
располагает
она
информацией о формировании,
по
использовании
на
и
как
развитии
ими
персонала всего
объединения благодаря внедренной
ими
единой
век
информационной
оно
системе.
В целом, деятельность
век
по управлению
дам
персоналом организации
над
не
оно
носит
комплексного характера. Основными
век
недостатками
её
работы отдела кадров
ООО «Фрутас» являются
над
следующие:
она
набор
ими
персонала
их
практически
им
не
ведется
дам
из внутренних
они
источников;
над
процедуре введения
род
нового
я
сотрудника в
должность,
дал
его
по
адаптации в трудовом коллективе
ими
не уделяется достаточного
внимания;
ими
система
он
мотивации, действующая в организации,
год
не является
достаточно эффективной (используются, в основном, формализованные
на
методы
по
и формы
век
мотивации,
год
подсистема
оно
морального
я
стимулирования
как
развита
их
слабо); возможностям карьерного
их
роста уделяется очень
дам
мало внимания.
Кадровая
дам
работа в ООО «Фрутас» обеспечивается
дал
минимально
над
необходимыми
финансовыми,
она
материальными
под
и человеческими
на
ресурсами,
над
направленными
его
на
год
поддержание жизнедеятельности организации.
Неэффективная деятельность
над
по управлению
её
персоналом, во
по
многом,
так
служит
их
причиной,
его
по которой люди
оно
покидают организацию, то
её
есть является
основанием для высокой текучести кадров. В ООО «Фрутас» текучесть кадров
за
они
период
она
с 2013
оно
по 2017 гг. увеличилась
их
на 53,25 %
оно
и
над
составила 25,01 %
(естественный уровень текучести
год
составляет
по
примерно 5 % в год).
Организация тратит дополнительные
она
средства
я
на
по
поиск
над
и
на
подбор
они
новых
квалифицированных
им
работников,
век
их
им
адаптацию, обучение
их
и т.п.
В
рот
соответствии
ими
с задачами
так
исследования было проведено
под
анонимное
по
анкетирование
из
сотрудников ООО «Фрутас» с целью выявления
это
их
он
мнений
относительно удовлетворенности трудом, организации
век
процессов управления
я
персоналом в компании
род
и т.п. (выборка составила 30 человек). В
её
процессе
это
анализа
они
полученных данных выяснилось, что большинство
их
сотрудников
79
недовольны организацией
над
мотивационного
им
процесса в компании (низкая
заработная
дал
плата,
его
несправедливое
им
распределение
век
премий,
оно
невозможность
должностного
им
продвижения,
его
низкая
дал
степень
по
самостоятельности в
род
работе
дал
и
др.). Напряженная
под
ситуация
век
наблюдается в отношениях
их
между
она
сотрудниками
по
и
его
их
они
непосредственными
так
руководителями, отмечается
как
недостаток внимания
ими
последних к
по
нуждам
их
персонала, к улучшению
рот
их
так
социально-бытовых условий
труда
он
и отдыха. Это ведет к ухудшению
рот
морально-психологического климата,
дал
созданию
она
атмосферы
дал
напряженности,
оно
и, как
они
следствие, к увеличению
текучести кадров. При этом более чем две трети (73,33 %)
по
сотрудников
он
считают
по
необходимым
под
разработку
дам
и внедрение кадровой
ими
стратегии,
так
поскольку
это
им
позволит
это
повысить эффективность кадрового
они
менеджмента. Таким
образом,
рот
необходимость внедрения в ООО «Фрутас» кадровой
их
стратегии
его
подтверждается
им
и
его
результатами
из
проведенного
век
среди
род
ее
она
сотрудников
это
анкетирования.
Приоритетные
его
направления кадровой
я
стратегии в ООО «Фрутас»,
его
на
так
наш взгляд,
над
можно объединить в три блока:
из
совершенствование
организационного
год
механизма управления
дал
персоналом; обеспечение высокой
из
степени удовлетворенности
так
сотрудников
под
своим трудом;
на
совершенствование
основных
как
направлений в
как
рамках управления кадрами. Указанные
век
направления
как
переориентируются в конкретные
дал
стратегические цели
по
и
её
составляющие
кадровой
это
стратегии.
В
ими
рамках
как
разрабатываемой кадровой
она
стратегии
так
руководству
организации особое внимание
над
необходимо уделить:
это
совершенствованию
оно
мотивационного
им
механизма (предложена «Пирамида
дал
мотивации»),
оно
развитию
на
системы
год
профессионально-квалификационного
её
продвижения
ими
работников,
обучению,
им
раскрытию
я
потенциала
как
сотрудников за
дам
счет
по
использования
под
-
индивидуального
они
подхода к каждому (предложено внедрение
ими
метода МВО),
год
мероприятиям
я
по
они
снижению текучести кадров (совершенствование
её
системы
её
стимулирования, улучшение условий труда
дал
и быта, определение
ими
и
документальное оформление целей
им
и задач
на
развития
из
персонала,
из
проведение
80
эффективной
она
политики
им
социальных льгот
под
и др.).
Основная
их
работа
век
по формированию кадровой
их
стратегии должна быть
возложена
рот
на отдел кадров ООО «Фрутас». При
дал
разработке кадровой
так
стратегии был
им
предложен
так
интегрированный
это
подход,
век
при котором высшее
её
руководство,
как
сотрудники отдела кадров,
над
располагая знаниями в области
его
-
стратегического
им
менеджмента
над
и
дал
современной теории
он
и
это
практики управления
ими
персоналом, определяют основные этапы,
это
направления,
я
методы
так
разработки.
Остальным
над
работникам должна быть
на
предоставлена возможность высказать
год
свое
она
мнение относительно- организации
я
процесса управления
ими
персоналом в
компании.
Предложенный
из
алгоритм
он
разработки кадровой
так
стратегии обобщенно
включает
так
пять основных этапов: формирование кадровой концепции;
на
поста-
новка целей
их
работы
они
с
их
персоналом;
под
сбор
дам
информации,
род
её
как
анализ
это
и
по
систе-
матизация (второй
век
и третий этапы
из
могут осуществляться как
так
последовательно,
так
год
и
он
параллельно);
её
разработка
дам
альтернативных вариантов кадровой
их
стратегии
его
и выбор
их
наилучшего
я
из
по
них. Акцент делается
из
на
я
последовательном
качественном
по
изменении
ими
самого
как
механизма
рот
работы
его
с
по
персоналом в
организации,
год
разработке кадровой концепции,
на
изменении
по
идеологии
управления людьми,
они
на основе которой будут формироваться
я
стратегические
цели, задачи,
они
принципы,
её
методы управления
её
персоналом. Помимо увеличения
численности
им
сотрудников отдела кадров были внесены
он
предложения
так
по
век
-
расширению
из
его функций,
я
их
род
разделению
они
между
как
сотрудниками,
рот
и
как
-
необходимости
я
их тесной
их
системной взаимосвязи.
Таким образом,
на
содержание
они
результатов
её
исследования
она
показывает
из
их
универсальный характер
род
и
рот
позволяет
ими
сделать вывод о возможности
её
их
широкого
им
применения в
как
практике
я
разработки кадровой
их
стратегии
организаций,
им
аналогичных
им
по профилю деятельности ООО «Фрутас».
81
Список
я
использованных
её
источников
под
и литературы
1. Алехина, О.Е. Осознание кадровой
оно
политики: «за»
его
и «против» //
Персонал-Микс. - 2015. - №1-2. - С. 33-37.
2. Анисимов, В.А. Кадровая
рот
служба
это
и управление
под
персоналом
организации:
как
практическое
я
пособие кадровика. - М.: ЗАО Издательство
«Экономика», 2003. -704
из
с.
3. Ансофф, И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989. —
519
как
с.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими
их
ресурсами. -
Изд. 8-е; перевод
рот
с
год
англ.;
их
под
под
ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2013. - 832
год
с.
5. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими
из
ресурсами;
ими
перевод
над
с
год
англ. - М: ИНФРА-М, 2002. - 328
год
с.
6. Алёхина, О.В. В
оно
поисках
это
идеала. Как определить «здоровье»
кадровой
они
политики компании // Персонал-Микс. - 2014. - №8-9. - С. 37-41.
7. Белоусов, В.В. Стратегия
век
развития
их
персонала как фактор
они
повышения конкурентоспособности
из
промышленного
дал
предприятия. -
Екатеринбург: Изд-во ИЭУрОРАН, 2015.-157
ими
с.
8. Беляцкий, Н.П. Управление
она
персоналом: учеб.
рот
пособие. - Мн.:
Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. - 352
я
с.
9. Веснин, В.Р. Практический
дам
менеджмент
из
персонала:
род
пособие
она
по
кадровой
так
работе. - М.: ЮРИСТЪ, 2003. - 495
из
с.
10. Веснин, В.Р. Управление
я
персоналом: учеб.
они
пособие. - М.: ТК
Велби, Изд-во Проспект, 2015. - 240
оно
с.
11. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник. - Изд. 2-е,
перераб.
род
и доп. - М.: Экономистъ, 2013. - 296
она
с.
12. Знатнов, Е.А. Роль
ими
персонала в
под
стратегии
он
предприятия //
Управление
над
персоналом. - 2016. - № 9. - С. 78-80.
13. Ижбулатова, О.В. Формирование
над
и
род
реализация кадровой
он
стратегии // Управление
год
персоналом. - 2016. -№1. - С. 70-72.
82
14. Исламов, Е.А. О
ими
стратегии
на
развития
на
персонала
год
предприятия //
Человек
его
и труд. - 2015. - №9. - С. 76-77.
15. Кибанов, А.Я. Управление
как
персоналом организации:
дам
стратегия,
над
маркетинг,
она
интернационализация: учеб.
под
пособие / А.Я. Кибанов, И.Б.
Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2014.-301
её
с.
16. Кириллов, Л.Д. Как
оно
построить
год
стратегически ориентированную
HR-систему // Управление
как
персоналом. - 2015. - №3. - С. 28-33.
17. Коул, Дж. Управление
дам
персоналом в
это
современных организациях. -
М.: ООО «Вершина», 2013. - 352
им
с.
18. Кочеткова, А.И. Основы управления
он
персоналом М: ТЕИС, 2000.
- 88
это
с.
19. Ключко, В.Н. Участие
он
работников в управлении
так
предприятиями.
Российский опыт
из
и
им
перспективы // Менеджмент в России
я
и за
под
рубежом. —
2016. - №1.-C. 119-131.
20. Коныиунова, А.Ю. Стратегическое управление
её
персоналом в
динамичной
род
среде функционирования организаций // Управление
на
персоналом.
- 2015. - №17. -С.51-57.
21. Магура, М.И. Современные
ими
персонал-технологии / М.И. Магура,
М.Б. Курбатова. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. - 456
под
с.
22. Макаренков, Н.П. Управление
род
персоналом организаций: учеб.
ими
пособие для
их
студентов высших учебных заведений / Н.П. Макаренков, Н.Н.
Косаренко. - М.: Академический Проект; Трикста, 2014. - 464
он
с.
23. Маковская, Н.Е. Персонал
дал
предприятия как объект
дал
инвестирования // Человек
дам
и труд. - 2014. - №6. - С. 86-87.
24. Мансуров, Р.А. Оценочное
их
собеседование // Управление
её
персоналом. -2016.-№21.-С. 68-69.
25. Мордовии, С.К. Управление человеческими
так
ресурсами: 17-
модульная
это
программа для
она
менеджеров «Управление
он
развитием организации».
Модуль 16. — М.: ИНФРА-М, 2013. - 360
это
с.
26. Морозов, А.Н. Стратегия
год
использования человеческого