14
штата,
так
снижение заработной
под
платы,
она
перепланирование должностей
её
и т.д.
А.Я. Кибанов
на
и Ю.Г. Одегов отмечают, что кадровая
его
стратегия
ориентируется
её
на конкретный тип корпоративной
как
или деловой
по
стратегии [15,
С.216; 28, С. 180-182]. Они выделяют
они
пять типов
на
стратегий организации
(предпринимательская, динамического
на
роста,
это
прибыльности,
ликвидационная, круговорота)
род
и
под
соответствующих
они
им кадровых
их
стратегий.
Таблица 1.
Стратегии управления
на
персоналом,
его
связанные
это
с основными
она
стратегическими
им
направлениями
я
работы организации
Стратегия организации
Стратегия человеческих
род
ресурсов
Сокращение затрат
Расширение
Обновление
Радикальные
из
изменения
это
акцентов
дам
и
ответственности
Приобретение
ими
или
поглощение
я
служб
(функций)
Сокращение штата,
под
снижение заработной
век
платы,
как
повышение
на
производительности труда,
перепланирование должностей,
это
переговоры
под
по
из
изменению условий коллективных договоров
Агрессивная
так
политика
его
найма
это
и
рот
подбора кадров,
так
повышение заработной
её
платы,
на
создание
из
новых
их
рабочих
оно
мест,
им
расширение обучения
из
и
их
развития
им
персонала
Управление текучестью кадров, выборочные
увольнения, организационное
на
развитие,
на
перемещение
из
и замена
так
персонала.
Специальное
род
создание должностей,
под
сокращение
должностей.
Специализированная
их
подготовка
оно
и
рот
развитие
Выборочные увольнения,
над
передвижения
она
сотрудников,
комбинирование должностей, ориентация
им
и обучение
управлению культурными различиями
На
рот
практике
я
различные компании
рот
редко останавливаются
под
на каком-то
одном варианте. Чаще общая
её
стратегия
род
представляет
рот
собой комбинацию
она
-
различных вариантов
дам
стратегий, опираясь
они
на значимость
дал
и ожидаемый
век
-
результат каждой [28, С. 180].
М. Армстронг указывает
год
на то, что
по
альтернативной
это
схемой для
«связывания» организационной
она
и кадровой
год
стратегий является конкурентная
они
стратегия. При этом определяются
на
различные кадровые
им
стратегии, которые
их
могут
их
соотноситься
как
с конкурентными
век
стратегиями компании [4, С. 112].
15
Майлс
так
и Сноу выделяют три типа организационных
её
стратегий, которые
на
служат базой для
им
анализа
он
и оценки
оно
адекватных кадровых
год
стратегий (таблица
2) [2, С. 90].
Таблица 2
Взаимосвязь организационной
дам
и кадровой
им
стратегий
Тип
организационной
стратегии
Характеристика
организационной
над
стратегии
Характеристика кадровой
под
стратегии
Организации-
защитники
Организации-
изыскатели
Организации-
аналитики
Стремление к
над
стабильности,
централизации,
высокому объему
выпуска
низкозатратной
дал
продукции
так
и
по
строгому
контролю
Стремление
над
найти
по
новые возможности,
фокусирование
я
на
по
непрерывном
их
развитии
они
и гибкости
Сочетание преимуществ
в организаций-
защитников
это
и
организаций-
изыскателей
Стратегия базируется
это
на
ограниченном доступе в
организацию
как
извне, экстенсивном
обучении
род
и
так
системе
вознаграждения, которая
фокусируется
так
на внутренней
как
последовательности
Стратегия базируется
год
на
век
привлечении
на
персонала
их
посредством высокотехнологичных
она
методов
дам
найма
рот
и отбора. Обучение
над
нацелено
это
на удовлетворение
конкретных организационных
дал
потребностей,
он
а
им
система
вознаграждения ориентирована
дам
на
она
результат
Многовариантные
из
и
комбинированные кадровые
на
стратегии
Существует
дал
ещё один
из
подход к определению
на
связи
дам
между деловыми
ими
и
кадровыми
из
стратегиями -
год
подход
его
на основе жизненного цикла. Стори
дам
и
Сиссон
дам
полагают, что четыре этапа жизненного цикла организации оказывают
значительное влияние
ими
на
дал
практическую
его
систему управления человеческими
как
ресурсами (таблица 3) [4, С. 91]. Вполне очевидно, что деловые
её
и кадровые
он
стратегии
из
молодой
она
развивающейся компании
его
и компании, вступившей в фазу
трансформации, будут заметно отличаться.
В целом,
она
по
они
мнению М. Армстронга
век
и Ю.Г. Одегова, обеспечение
по
соответствия (связывания) организационной
дам
и кадровой
как
стратегий
осуществляется
по
на уровне
их
суждения
оно
путем
его
построения
им
матрицы, в которой для
каждого элемента деловой
на
стратегии определяется ключевой элемент
их
стратегии управления
дал
персоналом [4, С. 112; 28, С. 184].
16
Таблица 3
Взаимосвязь деловой
на
и кадровой
под
стратегий в
год
рамках
над
подхода
им
на основе жизненного цикла организации
Этап
жизненного
цикла
организации
Характеристика кадровой
я
стратегии
Зарождение
Рост
Зрелость
Спад
Гибкие
это
рабочие
он
модели,
их
привлечение
дам
приверженных
дал
и
высокомотивированных
из
работников, конкурентная оплата,
по
мало формальностей
так
и, как
над
правило, отсутствие
оно
профсоюзов
Более
она
прогрессивные
так
и «тонкие»
как
методы
век
привлечения
им
и
отбора, обучения
оно
и
над
развития,
дал
процессов управления
эффективностью
она
и
из
систем вознаграждения, фокусирование
его
на
достижении высокой
год
степени
по
приверженности
так
и
так
развитии
рот
стабильных трудовых отношений
Особое внимание уделяется контролю за
ими
стоимостью
он
рабочей
это
силы
они
и
так
повышению
под
производительности труда;
она
на этом этапе
труднее обосновать
из
расходы
оно
на обучение,
дам
существуют
как
напряженные отношения
его
между
над
сотрудниками
Акцент
их
смещается в
я
сторону
так
рационализации
его
и
она
сокращения.
штатов, долгосрочные
он
практические
его
подходы
их
почти
им
не
дал
применяются
из
или
это
сильно ограничены в целях
век
сокращения
затрат,
как
профсоюзам угрожает
он
непризнание
ими
их
его
роли
под
или, в
лучшем
как
случае, отводится
дал
маргинальная
им
роль
Таким образом, кадровая
им
стратегия
дал
и общая
род
стратегия организации
являются взаимозависимыми
дал
и взаимопроникающими. Изменение
дам
стратегических ориентиров
рот
развития компании влечет за
под
собой
они
изменение
кадровой
дам
стратегии
они
и,
его
наоборот, качественные
род
и количественные
на
сдвиги в
так
структуре
они
персонала влекут за
их
собой
ими
необходимость корректировки
им
и
внесение
дам
изменений в
им
стратегические
им
планы
так
развития
дам
предприятия в целом
[13, С. 27].
Согласно А.Я. Кибанову основными
я
составляющими кадровой
из
стратегии являются: формы
год
и
его
методы
на
регулирования трудовых отношений;
на
политика занятости в фирме,
как
профориентация
это
и
им
адаптация
по
персонала;
как
меры
по
по наращиванию кадрового
так
потенциала
ими
и лучшему
так
его
так
использованию;
под
совершенствование
по
методов
так
планирования
её
потребности в
рот
персонале
это
на
основе
рот
изучения
из
новых требований к
её
работникам
год
и
рот
рабочим
их
местам;
оно
разработка
из
новых
по
профессионально-квалификационных требований к
дал
персоналу
род
на основе
дам
систематического
так
анализа
она
и
по
проектирования
из
работ,
выполняемых
их
на
век
различных должностях
дам
и
он
рабочих
род
местах;
род
новые
ими
методы
так
и
17
формы отбора, деловой оценки
они
и
ими
аттестации
рот
персонала;
ими
совершенствование
им
механизма управления трудовой
рот
мотивацией
её
персонала;
дам
мероприятия
из
по
оно
совершенствованию всей
я
системы управления
оно
персоналом
век
или
он
ее отдельных
она
подсистем
по
и элементов;
оно
совершенствование
он
информационного обеспечения
всей кадровой
её
работы в
она
рамках выбранной
им
стратегии
по
и др. [34, С. 214].
В каждом конкретном
дал
случае
из
стратегия управления
я
персоналом
год
может
охватывать
дам
не все,
так
а только отдельные
на
ее
её
составляющие,
так
причем
ими
набор этих
они
составляющих будет
дал
различным в зависимости от целей
оно
и
так
стратегии
организации, целей
как
и
год
стратегии управления
век
персоналом [34, С. 215].
Как
из
известно,
рот
стратегия управления
год
персоналом может быть как
на
подчиненной
ими
по отношению к
её
стратегии организации в целом, так
это
и
им
совмещенной
она
с
она
ней,
им
представляющей
оно
единое целое. Но
это
и в том,
дал
и в другом
это
случае
дам
стратегия управления
она
персоналом ориентируется
им
на конкретный тип
корпоративной
над
или деловой
род
стратегии (бизнес-стратегии).
Способом обеспечения взаимосвязи общей
рот
и кадровой
он
стратегии
ими
предприятия выступает классификация кадровых
ими
стратегий. Традиционно
выделяются две классификации кадровых
так
стратегий (рисунок 1).
1. Классификация по
дам
степени открытости внешней
дам
среде:
1 Открытая кадровая
его
стратегия. Предполагает ориентацию
дам
на внешний
он
рынок,
его
некоторые
над
специалисты
под
называют
им
ее
так
рыночной [1,
так
с. 122]. Зародилась
в США
год
и Канаде
он
при
я
избытке
им
рабочей
по
силы
он
на
по
рынке труда. При такой
на
стратегии
год
работодатель делает упор
я
на
им
соответствие требованиям конкретной
вакансии. Особое значение
ими
при такой
рот
стратегии
под
играют
век
методы
век
поиска
на
и
отбора персонала. Важным
род
признается
дам
создание условий для удержания
по
специалиста высокой квалификации в компании, то
из
есть
она
создание условий
дам
стимулирования труда. При
она
подобной кадровой
её
стратегии достаточно частым
является обновление
век
руководящего
это
состава
рот
предприятия за
рот
счет вновь
они
привлеченных
под
специалистов. Она характеризуется такими
ими
признаками, как:
- прозрачность для
её
потенциальных
им
сотрудников
ими
на любом уровне;
- применение
их
подбора
это
персонала
дам
на все должности
век
на
так
рынке труда
век
при
18
наличии у кандидата
ими
необходимой квалификации;
- использование кадровых
как
процедур,
год
позволяющих удерживать
квалифицированный
я
персонал.
-
Типы
над
стратегий
По
как
степени открытости
внешней
век
среде компании
По
над
степени
её
произвольности действий
компаний в области управления
над
персоналом.
1
'
і'
Открытая
рот
стратегия Закрытая
так
стратегия
Пассивная
Реактивная
Превентивная
Активная
над
рациональная
Активна
так
авантюристическая
Рисунок 1. Типы кадровых
дал
стратегий
2 Закрытая кадровая
они
стратегия предполагает ориентацию
его
на внутренний
он
рынок,
род
некоторые
над
авторы
он
называют
его
ее
это
ресурсной [6,
ими
с. 125]. Она
характеризуется
это
следующими
им
признаками:
- ориентацией
он
на внутренний найм
я
из числа
они
собственных
как
сотрудников
дал
или
это
рекомендованных
ими
собственными
он
сотрудниками;
- управлением
род
персоналом
его
преимущественно через корпоративную
культуру -неписанный
дам
свод
их
правил - без детальной
она
регламентации
дам
процедур
оно
работы
дам
с
их
персоналом.
Закрытая кадровая
из
стратегия возникла во внешней
дал
среде
дам
с
ограниченными трудовыми
он
ресурсами, когда
дам
привлечение
её
рабочей
его
силы
являлось
на
проблематичным,
ими
и компания для выживания должна была
ориентироваться
я
на «пожизненный найм». Самым ярким
над
примером
её
реализации такого типа кадровой
из
стратегии является
они
система управления
так
персоналом в Японии [11,
по
с. 109].
При такой кадровой
на
стратегии основное внимание уделяется
рот
методам
выявления
как
и
он
развития
год
потенциала
под
сотрудника. Большинство
его
современных
год
авторов (Армстронг М., Базаров Т. Ю., Волохов А. А.. Кибанов А. Я.,
19
Комисарова Т. А., Мордовии С. К.) [25,
оно
с. 130]
это
считают, что
год
ни открытая,
я
ни
закрытая
ими
стратегии в чистом виде
над
на
они
современном этапе
я
развития экономики
под
не
из
позволяет эффективно
оно
решать задачи формирования
я
работоспособного
коллектива
под
сотрудников
на
и
под
полноценного управления
как
персоналом.
Необходимо оценить конкретную
над
ситуацию - внешнюю
оно
и внутреннюю -
выбрать
он
необходимую комбинацию типов
на
стратегий, определив
она
приоритеты,
так
наиболее важные для компании
под
на
дал
пути
рот
ее
она
развития, отобрав
по
соответствующие
он
способы
век
и
как
методы
под
работы
их
с
дал
персоналом.
1.2 Основные этапы
её
и
век
методы
его
разработки кадровой
век
стратегии
организации
Очень часто
на
процесс
это
разработки кадровой
ими
стратегии оказывается
рот
не
их
ме-
нее важным, чем окончательная формулировка
над
и
это
согласованное
под
содержание
рот
стратегии. Считается, что в ходе
на
проработки
так
стратегических вопросов
её
и
улаживания конфликтов
век
рождаются
им
новые
из
идеи
род
и достигается консенсус в
отношении целей [2, С. 98].
В
их
идеале
их
разработка кадровой
оно
стратегии
её
начинается как
им
процесс,
который тесно
род
связан
на
с формулированием деловых
он
стратегий организации.
Теоретически,
ими
стратегия управления
это
персоналом
на
может, как влиять, так
на
и
его
-
подвергаться влиянию деловой
дал
стратегии. На
по
практике, однако,
оно
работает в
основном
рот
последний вариант.
Генеральной целью
я
разработки кадровой
как
стратегии организации
является обеспечение качества
на
её
век
персонала
им
на уровне,
рот
позволяющем
под
наиболее эффективно
из
реализовать
рот
стратегические цели
род
и задачи организации
рот
на каждом этапе
на
её деятельности. Под обеспечением качества
ими
персонала
они
понимается наибольшее достижение
им
соответствия
я
его количественных
я
и
качественных характеристик текущим
я
и
это
перспективным
так
потребностям фирмы.
Ученые
его
по-разному описывают
её
последовательность этапов
как
при
разработке кадровой
так
стратегии.
Ю.Г. Одегов отмечает, что
он
разработка
оно
стратегии управления
так
персоналом
их
начинается
он
с
на
сопоставления организационных компетенций,
над
необходимых для
это
реализации
так
стратегии
так
развития,
им
и фактического
как
состояния
её
20
персонала организации. Как
их
правило,
оно
имеется довольно
над
много областей
такого
так
несоответствия. (рисунок 2). Поэтому
его
руководству целесообразно
определить
как
приоритеты, то
как
есть те области
она
несоответствия,
оно
на которых в
они
первую очередь
на
следует
год
сосредоточить организационные
над
ресурсы [27, С. 202].
Рисунок 2. Схема
над
процесса формирования кадровой
его
стратегии
дал
по Ю.Одегову
М. Армстронг
век
предлагает
дам
следующую
год
последовательность
формирования кадровой
по
стратегии (рисунок 3) [4, С. 107]. Он отмечает, что
так
на
они
практике наблюдается
это
много отклонений от
так
изображенного
они
на
род
рисунке 4
это
процесса разработки кадровых
им
стратегий
это
по целому
она
ряду
их
причин. Зачастую
как
анализ основывается
под
на
так
неполной
над
информации
так
или устаревает уже в день
год
его
составления. Более того,
под
невозможно
это
провести
дам
полную диагностику в
условиях быстро
им
меняющейся
их
ситуации, в которой
оно
сложно зафиксировать
факторы влияния.
21
Рисунок 3. - Последовательность формирования кадровой
им
стратегии по М. Армстронгу
Сложно оценить
оно
альтернативы,
их
планы действий
под
нередко очень
привлекательны
это
на бумаге,
он
но трудны в
это
исполнении. Несмотря
это
на всё это,
как
полезность
над
модели,
из
по
ими
мнению М. Армстронга,
они
при выстраивании элементов
оно
стратегии в
на
стройную
его
систему
из
не вызывает
дам
сомнения [4, С. 106].
На
под
наш взгляд, Ю.Г. Одегов в
его
разработанной
дам
им
над
схеме
из
процесса
формирования кадровой
по
стратегии
из
не выделяет такой элемент, как
дам
анализ
внешней
он
среды (хотя в
дам
раках
они
модели
как
стратегического управления
дал
персоналом
упоминает об этом). Кроме того,
дам
подход
дам
на основе
это
соотнесения требуемых
под
и
фактических компетенций,
над
представляется достаточно узким. Разработка
эффективной кадровой
это
стратегии требует
ими
проведения более широкого,
комплексного
это
анализа.
Подход М. Армстронга,
год
наоборот, выглядит обобщенно. Он
рот
может быть
22
применим к
по
процессу
это
разработки как деловых, так
на
и любых видов
функциональных
ими
стратегий (производственной,
из
маркетинговой
она
и др.), т.к. в
я
нем
он
не отражены особенности формирования
так
именно кадровой
так
стратегии.
По
это
нашему
они
мнению,
род
наиболее
дал
полной,
ими
понятной
они
и обоснованной
является
год
схема
она
процесса
она
разработки кадровой
её
стратегии,
он
предложенная О.В.
Ижбулатовой (рисунок 4) [13, С.71]. Рассмотрим
год
её более
я
подробно.
Первым шагом
над
на
её
пути формирования кадровой
они
стратегии,
дал
по
по
мнению
О.В. Ижбулатовой, является выработка кадровой концепции. Кадровая
концепция - это основные
ими
принципы
дал
работы
как
с
как
персоналом, «миссия»,
год
связанная
дам
с кадровой
под
подсистемой
её
предприятия. В
дам
ней должны быть отражены
основополагающие
оно
принципы, от которых отталкиваются кадровая
на
служба
им
и
ими
руководство
дал
предприятия во всем, что
по
связано
из
с
дал
приемом, увольнением,
он
продвижением,
я
ротацией,
год
повышением квалификации
она
и другими действиями,
род
призванными обеспечить
век
реализацию общей
им
стратегии
её
предприятия
они
и
рот
наиболее оптимально
это
использовать человеческие
я
ресурсы. Кадровая
концепция должна быть тесно увязана
из
с
его
миссией организации
это
и обеспечивать
базу для
год
ее успешного выполнения [13, С.71].
Вторым шагом формирования кадровой
под
стратегии является выработка
стратегических целей
её
работы
рот
с
по
персоналом. Менеджерам, занимающимся
формированием
рот
стратегии,
это
следует четко
дал
понимать, что
это
миссия организации,
его
или, в
данном
их
случае, кадровая концепция, останется только хорошим
по
намерением
рот
и
замечательной
дам
идеей,
род
если
я
не будет
по
реализована в конкретных долгосрочных
его
планах. Следует четко определить, каких конкретных
дал
показателей в кадровой
по
работе
ими
следует достигнуть
ими
и к какому
они
сроку, чтобы добиться тех целей, которые
выражены в кадровой концепции. Как
я
и кадровая концепция,
дал
стратегические цели
оно
работы
под
с
им
персоналом должны быть
рот
сформированы в
на
рамках
как
и во
над
исполнение общих
целей
год
и, в конечном
по
счете,
он
миссии организации.
23
Рисунок 4. - Этапы формирования кадровой
род
стратегии
над
предприятия
оно
по О.В. Ижбулатовой
Третьим шагом является
их
анализ возможностей
им
и ограничений, которые
её
имеются внутри
над
предприятия
их
и в окружающей
так
среде, то
дам
есть
дал
анализ внешней
под
и внутренней
это
среды.
Анализ внутренней
по
среды организации дает возможность ответить
над
на
как
следующие вопросы:
рот
на какие
по
рынки
над
рабочей
их
силы организации
они
необходимо
выходить,
под
и в каком количестве
рот
привлекать дополнительных
век
работников;
я
есть
ли
так
необходимость в
это
сокращении штатов,
на
переобучении
это
и
рот
переквалификации;
каким образом осуществлять
век
мотивацию
он
работников для
рот
повышения
оно
произ-
водительности
как
их труда
я
и др. [13, С. 71]. Для этого,
так
прежде всего,
век
необходимо
осуществить оценку
на
наличных трудовых
дал
ресурсов
я
и выявить возможности для
более оптимальной
её
расстановки кадров,
их
а также определить возможные
оно
просчеты в
по
системе
дам
мотивации
из
и
так
социального обеспечения
ими
персонала.
При
рот
анализе внешней
дам
среды организации также
дам
следует определить,
так
на-
сколько данный
век
рынок
им
привлекателен
её
с точки зрения возможности для компа-
нии
её
получить то, что она хочет. Здесь должен быть
он
рассмотрен круг
род
проблем,