64
целом, кадровая стратегия должна быть
по
направлена
на
на
дам
повышение
конкурентоспособности трудового
он
потенциала организации
год
путем
над
активизации
по
использования
она
имеющихся
под
и
ими
создания
оно
перспективных
возможностей
как
реализации трудового
она
потенциала, обеспечения условий для
их
развития
она
персонала, внедрения
род
современных технологий управления
его
персоналом,
дам
активного
их
привлечения
по
молодых
им
специалистов. Т.е. особое
внимание
на
необходимо уделить
над
совершенствованию
на
мотивационного
её
-
механизма, формированию
так
системы
дам
профессионально-квалификационного
им
-
продвижения
она
сотрудников,
его
их обучению,
под
индивидуальному
её
развитию (с
дам
помощью
под
применения
оно
метода управления
под
по целям
они
и
он
его
они
автоматизации),
из
снижению текучести кадров,
род
повышению
век
производительности труда.
3.2 Разработка
род
алгоритма формирования кадровой
из
стратегии
организации
Для
они
решения
её
многочисленных
это
проблем в области
он
персонала,
как
совершенствования основных
им
направлений кадровой
над
работы,
я
повышения
эффективности управления человеческими
как
ресурсами
дам
и организацией в целом
под
необходимо
её
разработать
так
и внедрить обоснованную кадровую
дам
стратегию.
Как отмечалось в главе 1,
на
разработка кадровой
это
стратегии
род
проводится
либо
им
способом «сверху-вниз», когда высшее
он
руководство определяет общую
дам
стратегию управления
он
персоналом организации, которая впоследствии
их
-
разбивается
ими
на
род
стратегии
они
и
она
планы для каждого конкретного
из
подразделения,
либо «снизу-вверх», когда каждое
они
подразделение
она
разрабатывает
дал
собственную
его
стратегию
дал
и
дал
планы
его
мероприятий, которые
она
интегрируются в
она
единый
под
план
организации.
На
год
наш взгляд,
рот
при формировании кадровой
как
стратегии для организаций,
аналогичных ООО «Фрутас»,
на
необходимо
они
применять
дам
интегрированный
дам
-
подход, включающий элементы, как
под
первого, так
ими
и второго
век
способов. То
её
есть,
в
год
разработку кадровой
её
стратегии должны быть вовлечены в большей
я
или
как
-
меньшей
их
степени большинство
на
сотрудников компании. Высшее
на
руководство,
65
сотрудники отдела кадров,
рот
располагая знаниями в области
над
стратегического
они
менеджмента
его
и
он
современной теории
рот
и
так
практики управления
из
персоналом,
должны определить основные этапы,
на
направления,
век
методы
дам
разработки.
Остальным
ими
работникам должна быть
оно
предоставлена возможность высказать
это
свое
под
мнение относительно организации
рот
процесса управления
как
персоналом: что
им
их устраивает, что
как
не устраивает, какие
дал
направления
это
процесса
он
работы
год
с
кадрами они хотели бы улучшить
век
и как.
Обобщенно
им
алгоритм
дал
разработки кадровой
век
стратегии
рот
можно
так
представить
его
следующим образом: формирование кадровой концепции;
из
постановка целей
из
работы
их
с
над
персоналом,
их
сбор
век
информации (как внутренней,
так
на
и внешней),
дал
её
его
анализ
дал
и
на
систематизация;
это
разработка
она
альтернативных
вариантов кадровой
их
стратегии
по
и выбор
его
наилучшего
их
из
род
них. Схематично
их
алгоритм
я
разработки кадровой
век
стратегии ООО «Фрутас»
я
представлен
её
на
ими
рисунке 8.
Первым этапом формирования кадровой
ими
стратегии является выработка
кадровой концепции. Кадровая концепция - это основные
оно
принципы
он
работы
по
с
им
персоналом, «миссия»,
дал
связанная
под
с кадровой
из
подсистемой
век
предприятия. В
год
ней
должны быть отражены основополагающие
по
принципы, от которых «отталки-
ваются» кадровая
над
служба
как
и
она
руководство во всем, что
так
связано
её
с
это
приемом,
увольнением,
его
продвижением,
род
ротацией,
дал
повышением квалификации
из
и
другими действиями,
род
призванными
год
наиболее оптимально
по
использовать
над
-
персонал. На
они
наш взгляд,
они
применительно к ООО «Фрутас» в основу
формирования кадровой концепции должен быть
на
положен
род
принцип
её
изменения
по
идеологии кадровой
как
работы. Прежнее
по
направление
их
работы
так
с
кадрами, в основе которого лежит ориентация
над
на
из
некоего усредненного
это
-
работника, должно быть заменено
она
на
им
персонифицированное, «точечное»
управление отдельным
из
индивидом
это
с
как
его
рот
неповторимыми
они
интересами,
дал
-
потребностями,
его
мировоззрением. При формировании кадровой
он
стратегии это
ими
66
становится возможным,
по
если учитываются
они
мнения, желания каждого
так
-
сотрудника, определенные в
год
процессе
род
проведения опросов,
как
анкетирования
рот
и
т.д.
67
Рисунок 8. — Предлагаемый
оно
алгоритм
год
разработки кадровой
их
стратегии в ООО «Фрутас»
Кроме того, основу кадровой концепции ООО должны
я
составлять
они
идеи
над
68
самоуправления, вовлечения
их
и
на
партнерства. Превращение
по
подчиненного в
их
-
партнера
род
и
я
соратника выгодно
на
и организации,
я
и
год
самому
ими
сотруднику.
Организация
его
получает лояльное заинтересованное отношение к бизнес-
процессам,
год
работник осознает
оно
смысл
рот
нахождения в организационной
общности,
род
мотивы деятельности,
над
приобретает
я
самоуважение. Соответственно
управление,
по
рассматриваемое как воздействие
на
субъекта
оно
на объект,
под
постепенно
они
смещается в
над
сторону взаимодействия управляющего
так
и управляемого, что в
они
итоге
дал
позволит увеличить эффективность деятельности организации во
дам
много
его
раз.
При формировании кадровой
им
стратегии
её
руководству ООО «Фрутас»
его
предлагается
она
использовать в качестве определенной базы одну
его
или
по
несколько
так
стратегических
дал
моделей, отраженных в таблице 12.
Кадровая
оно
стратегия ООО «Фрутас»,
рот
по
под
нашему
из
мнению, должна
базироваться
так
на
под
интеграции
над
и взаимосвязи отдельных
это
направлений в
его
рамках
она
моделей, указанных в таблице 12.
То
как
есть, в основу
они
разработки кадровой концепции ООО «Фрутас»,
дам
на
дал
наш взгляд, должны быть
век
положены три основных
дам
принципа, которые будут
определять кадровую
ими
работу в организации: формирование высокой
я
степени
их
приверженности
оно
сотрудников
их
своей организации,
год
создание условий для
высокой
оно
степени вовлеченности
ими
сотрудников в деятельность компании,
достижение высокой
рот
степени эффективности деятельности компании через
из
повышение эффективности
на
работы каждого
они
сотрудника
как
путем
она
использования
людей в таких
я
направлениях, как
род
производительность, качество, уровень
обслуживания
под
потребителей,
его
рост,
век
прибыль
так
и др.
Именно
рот
на эти
дам
принципы должны ориентироваться
они
специалисты
под
по
кадрам, линейные
это
менеджеры
род
и высшее,
на
руководство ООО «Фрутас» в
род
процессе управления человеческими
её
ресурсами.
Данные
она
принципы,
это
а также основные
им
направления
она
по
она
их внедрению,
по
представленные в таблице 12, должны быть
она
известны каждому
я
сотруднику
организации от
они
простого
ими
рабочего до генерального директора. Лучше, чтобы
69
эти
я
принципы были документально закреплены в кадровой
оно
стратегии
она
или
кадровой
им
политике ООО «Фрутас»
рот
и
их
регламентировали деятельность
организации в области
как
персонала.
Таблица 12.
Рекомендуемые
оно
модели
так
разработки кадровой
год
стратегии
Модель
Основные действия
она
руководства
под
по
им
её формированию
1 Модель управления
формированием высокой
оно
степени
год
приверженности
-
его
планирование карьерного
год
роста
ими
и
рот
повышение значимости
таких характеристик
под
персонала, как обучаемость
из
и
им
приверженность,
дам
на всех уровнях организации;
- высокий уровень функциональной гибкости,
дал
позволяющий
дам
избежать
он
потенциально жестких должностных требований;
-
ими
сокращение числа
он
иерархических уровней
дал
и
я
разницы в
его
статусе;
- опора
под
на команды в
над
процессе
по
распространения
год
информации
(командный брифинг),
на
структурирование
век
работы (командная
я
работа)
они
и
век
решение
он
проблем (кружки качества);
-
ими
проектирование должностных
им
инструкций -
ими
сознательная
деятельность
его
менеджеров,
так
направленная
дал
на
из
разработку тех
требований, выполнение которых
оно
сопровождается чувством
внутренней удовлетворенности у
оно
работников;
-
её
новые формы оценки
род
и
дал
системы оплаты труда, оплата
оно
по
его
результатам достижений
так
и участие в
по
прибылях
2 Модель управления
формированием высокой
оно
степени
эффективности
- высшее
так
руководство четко формулирует
их
свои
как
потребности
относительно
дал
новых
ими
методов
им
работы
из
и ожидаемые
по
результаты от
дам
их внедрения; определяет цели
из
и
её
стандарты
успеха;
-
год
поощряется
она
профессионализация в форме
они
приобретения
дал
новых умений
они
и
год
навыков, то
он
есть границы
род
между
рот
профессиями
его
максимально
под
стираются одновременно
под
с
его
предоставлением
её
работникам возможности
я
приобретения
над
новой квалификации;
- образуются
рот
самоуправляемые команды
она
или
оно
автономные
на
рабочие группы;
-
дал
менеджеры
над
и
из
руководители команд осуществляют
род
поддерживающий,
род
а
на
не
над
авторитарный
век
стиль
по
руководства;
-
век
создаются
как
системы
из
поддержки,
их
способствующие
эффективному функционированию команд как операционно-
хозяйственных
он
единиц;
-
это
на базе оценки
она
потребности в обучении
под
проводится
век
полноценное обучение;
-
они
система оплаты
год
специально
его
разрабатывается
оно
с участием
оно
сотрудников,
под
с тем, чтобы удовлетворять
как
не только
требованиям
он
руководства,
по
но
род
и
ими
самих
я
работников
3 Модель управления
формированием высокой
оно
степени
вовлеченности
- отношение к
так
работникам как к
оно
партнерам
по
по бизнесу
её
с
учетом
она
их
их
интересов;
-
дал
наделение
из
работников
его
правом голоса в
дам
решении
касающихся
на
их вопросов;
-
она
создание климата, когда
на
между
я
менеджерами
так
и
как
сотрудниками
век
происходит
как
постоянный диалог, в
это
процессе
которого уточняются ожидания
и
век
происходит обмен
её
информацией
дам
по
так
поводу
организационной
из
миссии ценностей
это
и целей
Таким образом,
его
мы
дал
предлагаем
дал
следующую
год
интерпретацию кадровой
70
концепции,
из
служащей базой для
ими
разработки кадровой
дал
стратегии организаций,
по
аналогичных ООО «Фрутас» - формирование
он
новой
это
идеологии кадровой
он
работы, основанной
им
на
на
изменении отношения к
на
персоналу
под
и
ими
превращении
год
последнего в главный
я
стратегический
под
ресурс,
век
путем внедрения
так
идей
их
самоуправления, вовлечения
я
и
по
партнерства в
рот
работу
как
с кадрами
это
на базе
год
принципов формирования
я
и достижения высокой
как
степени
как
приверженности,
вовлеченности
ими
и эффективности деятельности как отдельных
её
работников, так
он
и организации в целом.
Данное определение
на
может быть
род
представлено в качестве
она
своеобразной
«миссии», главной
ими
стратегической установки
под
работы
из
с кадрами,
их
на базе
которой будут
я
разрабатываться долгосрочные
его
и краткосрочные цели в области
управления
ими
персоналом
их
и основные
оно
направления
под
по
им
их достижению в ООО
«Фрутас».
После того, как была
дам
сформирована кадровая концепция организации,
осуществляется
он
переход ко второму этапу
рот
разработки кадровой
из
стратегии,
который заключается в выработке
под
стратегических целей
из
работы
им
с
год
персоналом.
Следует четко определить, каких конкретных
оно
показателей в кадровой
век
работе
род
следует достигнуть
над
и к какому
их
сроку, чтобы добиться тех целей, которые
выражены в кадровой концепции. Как
над
правило, третьим этапом
я
разработки
кадровой
оно
стратегии является
так
анализ тех возможностей
оно
и ограничений,
которые
они
имеются внутри фирмы
его
и в окружающей
она
среде, то
я
есть
его
анализ
внешней
род
и внутренней
он
среды.
На
род
наш взгляд,
её
процесс
век
разработки целей
из
работы
он
с
оно
персоналом
оно
и
её
процесс сбора,
как
анализа
рот
и
я
систематизации внутренней
им
и внешней
как
информации
в области
дал
персонала
под
могут осуществляться
так
не
дал
последовательно,
оно
а
из
параллельно. Особенно это касается организаций,
им
не
век
имеющих
он
ранее
его
разработанной
она
стратегии
это
работы
как
с кадрами, к которым относится ООО
«Фрутас».
Сформировав кадровую концепцию,
из
мы определили основное
стратегическое
по
направление
его
работы
род
с
так
персоналом. Для
их
его конкретизации, то
они
71
есть для
её
разработки
по
стратегических целей,
его
необходимо
по
собрать
из
информацию,
чтобы
над
с
она
максимально возможной точностью определить,
под
насколько
эффективно функционирует
на
система управления
его
персоналом
их
и какие
им
имеются
она
проблемы,
род
а также выяснить
им
мнения,
под
потребности
ими
сотрудников организации,
установить основные возможности
она
и угрозы
как
со
рот
стороны внешней
они
среды. В
конечном
она
итоге, это
по
позволит
ими
сформировать цели более точно,
его
максимально
учесть
как
мнения
им
сотрудников
он
и возможные ограничения.
То
они
есть,
из
поскольку ООО «Фрутас»
дам
не
год
разрабатывало
по
ранее кадровых
год
стратегий,
её
ему будет довольно
век
проблематично
оно
поставить
их
стратегические цели
в области
её
работы
оно
с
оно
персоналом, даже
по
имея
я
сформированную кадровую
концепцию. Поэтому
над
руководству организации целесообразно определить
основные
его
перспективные
так
направления
им
работы
оно
с кадрами в
род
процессе
я
сбора
ими
и
дам
анализа внешней
рот
и внутренней
их
информации в области
рот
персонала
под
и выявления
основных
дал
проблем,
век
недостатков в
он
существующей
по
системе управления
человеческими
на
ресурсами.
На основе данных
год
проведенного во второй главе
он
анализа деятельности
организации, определения
ими
её
на
сильных
дал
и
по
слабых
их
сторон, возможностей
как
и угроз
в области
он
персонала,
его
а также
на
результатов
её
анкетирования
они
её
род
сотрудников
над
мы
как
можем
над
предложить
им
следующие
она
стратегические цели
дал
работы
оно
с
век
персоналом в
ООО «Фрутас»:
из
построение качественно
их
новой
дал
системы отношений «работник
- организация»
дам
на базе
из
сотрудничества
из
и
рот
партнерства, формирование
эффективного организационного
она
механизма
их
работы
им
с
по
персоналом,
она
совершенствование основных
на
направлений
его
работы
ими
с
по
персоналом.
Указанные цели
как
представлены в общем виде. В
на
процессе,
век
разработки
кадровой
она
стратегии
так
необходимо
его
провести
им
их детализацию.
При
по
анализе внешней
год
и внутренней
её
среды: в. области
дал
персонала-
руководство ООО «Фрутас»
оно
может
она
использовать
он
самые
по
разнообразные
рот
методы,
он
но основными
дал
из
она
них являются SWOT-анализ, PEST-анализ, опросы
под
и
по
анкетирование
оно
сотрудников организации.
В
оно
случае,
так
если
рот
на основе
им
поставленных целей трудно
ими
или
им
невозможно
её
72
разработать
она
альтернативные варианты кадровой
она
стратегии,
над
предусматривается возможность возврата к
род
повторной
он
постановке
(уточнению) целей,
оно
сбору дополнительной внешней
год
и внутренней
рот
информации,
над
а
он
иногда
её
и к конкретизации кадровой концепции.
После того, как были определены
его
стратегические цели
дал
работы
она
с
персоналом,, осуществляется
род
разработка
они
альтернативных вариантов кадровых
я
стратегий. Применительно к ООО «Фрутас»,
над
на
год
наш взгляд, кадровая
её
стратегия
им
может
под
разрабатываться
под
и
как
реализовываться либо в
так
рамках базовой
так
стратегии
его
сокращения (которая в
их
настоящее время осуществляется в
организации); либо в
они
рамках какой-либо
я
новой
на
стратегии,
им
развития (выход
год
на
под
новые
ими
рынки,
век
интегрированный
оно
рост
дам
и. др.), либо
дам
путём
это
использования
комбинированного варианта,
по
предусматривающего
я
разработку комплекса
ими
мероприятий
на
по
её
работе
ими
с кадрами
на
последовательно; в
это
рамках нескольких .
ими
стратегий.
Очевидно, что
они
стратегия
я
сокращения, осуществляемая в ООО «Фрутас»,
дал
накладывает значительные ограничения
я
на,
она
работу
их
с кадрами, главным
образом, финансовые. Кадровые
рот
мероприятия в
рот
рамках данной
их
стратегии-
на
не
будут
она
носить долгосрочного характера,
из
поскольку
год
не являются
им
перспективными. То
ими
есть, организация
её
не
по
может
как
использовать
это
стратегию
как
сокращения длительное время
это
и
как
рассматривать
он
её как определяющую. Она
дам
используется, главным образом, для,
так
стабилизации
над
производственно-
финансового
оно
состояния компании,
год
и
дам
по
оно
мере
дам
своей
рот
реализации превращается
в
век
стратегию другого вида.
В целом,
они
мы
я
исходим
его
из
дам
предположения, что,
она
поскольку основные
его
показатели
век
производственно-хозяйственной деятельности ООО ««Фрутас»»
это
имеют тенденцию к улучшению, то в ближайшее время организация откажется
от
они
реализации
на
мероприятий в
это
рамках
рот
стратегии
оно
сокращения
по
и выйдет
им
на
дал
новый
этап
они
развития.
Кадровая
рот
стратегия
из
может
он
разрабатываться
её
и в
я
рамках какой-либо
они
новой
стратегии
оно
развития, выбранной ООО «Фрутас». В качестве
он
последних
это
могут
73
выступать:
он
стратегия выхода
им
на
как
новый
дам
рынок,
из
стратегия
оно
интегрированного
это
роста (объединение организации либо
как
с вышестоящими
он
структурами, либо
им
с
дал
поставщиками, либо
их
с конкурентами),
оно
стратегия диверсификации
на
и др.
Кадровые
год
стратегии данного типа будут
его
наиболее
их
сложны для
рот
разработки
им
и
по
реализации,
как
поскольку требуют коренного
их
изменения всей
это
системы управления
её
персоналом, увеличения численности
год
персонала за
оно
счет
как
привлечения высококвалифицированных
век
специалистов, обучения,
как
повышения
квалификации,
оно
переподготовки значительной части
им
сотрудников компании
дал
и
т.д.
над
и, как
она
следствие, больших финансовых затрат. Кроме того,
род
столь
под
резкие
её
изменения
из
сопровождаются высоким уровнем
из
риска. На
оно
наш взгляд,
им
руководство ООО «Фрутас»
род
не
дам
сможет качественно
дам
разработать кадровые
его
стратегии такого вида
дам
и эффективно
под
и безболезненно для
они
персонала
год
их
из
реализовать.
По
она
нашему
на
мнению,
ими
наиболее оптимальным является комбинированный
вариант
век
разработки кадровой
их
стратегии. То
по
есть организация
это
разрабатывает
комплекс кадровых
век
мероприятий, включающий в
на
себя
дам
работу
век
с
над
персоналом в
год
рамках
так
стратегии
рот
сокращения,
ими
но уже
так
с
род
постепенной ориентацией
они
на
они
новое
базовое
оно
направление
на
развития. Выбор варианта кадровой
их
стратегии должен
быть четко
она
продуман
она
и обоснован. Качество выполнения этого этапа,
век
а также
успешность всего
по
процесса формирования
дам
стратегии во
по
многом зависит от
того, насколько добросовестно
оно
и ответственно
они
подошли
на
менеджеры ко всем
под
предыдущим этапам. Выбор
век
стратегической
им
альтернативы базируется
под
на
кадровой концепции организации. Этот выбор должен
по
по возможности:
- удовлетворять текущие
это
и
оно
предугадывать будущие
по
потребности
фирмы;
- иметь
они
способность
из
изменить характер
род
и
рот
направление
рот
развития
бизнеса;
- учитывать опыт
дал
и коллективное
оно
мышление высшего
по
руководства,
дал
а
также
их
потребности линейных
под
менеджеров
их
и
это
работников организации в целом;
- предусматривать
век
проблемы
дам
практической
оно
реализации, которые
он
могут