54
Таким образом, указанные выше
над
направления кадровой
её
стратегии
из
могут
на
рассматриваться в качестве целей
над
работы
её
с
над
персоналом. Обобщенно данные
век
направления
над
можно объединить в три основных
рот
стратегических цели
управления
им
персоналом, которые будут
дам
составлять основу кадровой
их
стратегии
ООО «Фрутас»:
а)
их
построение качественно
ими
новой
год
системы отношений «работник -
организация»
они
на базе
под
сотрудничества
их
и
ими
партнерства;
б) формирование эффективного организационного
дал
механизма
век
работы
как
с
он
персоналом;
в)
над
приведение основных
так
направлений кадровой
они
работы в
её
соответствие
из
с
долгосрочными целями компании, осуществление комплекса
под
мероприятий,
оно
позволяющих
так
повысить
они
их эффективность.
Указанные выше цели
на
представлены в общем виде. В
по
процессе
дал
разработки кадровой
он
стратегии
её
необходима
я
их детализация. Так,
дал
например, в
как
рамках
род
первой цели возможно выделение
дам
следующих
из
подцелей:
- разработка
дал
системы участия
он
работников в
род
прибыли организации
век
путем внедрения
под
метода формирования
оно
премиального фонда, как
ими
процента от
так
прироста выручки организации в отчетном
дам
периоде;
- обучение
оно
представителей высшего
это
руководства,
ими
сотрудников отдела
кадров,
он
начальников
так
структурных
род
подразделений в
рот
специализированных
центрах
по
современным
дам
приемам,
рот
методам
на
и
как
способам управления
на
персоналом;
- рост удельных вложений в людей, в
год
принимаемые кадровые
им
решения
(в 2018 г.
она
на обучение одного
его
сотрудника в
по
среднем
он
приходится 3573
ими
руб. в
год. В
на
перспективе эта
дал
сумма должна быть увеличена до 6-10 тысяч
оно
руб.);
- создание возможностей для карьерного
ими
роста
на
сотрудников
организации путем
род
использования определенного
по
соотношения внутренних
я
и
внешних источников
так
подбора
по
персонала (например, 75 % к 25 %);
- разработка документов,
так
регламентирующих
как
процедуры
они
адаптации
век
и
их
профессиональной ориентации
так
работников компании;
по
развитие
так
наставничества;
55
- применение
оно
индивидуального
им
подхода к каждому
под
сотруднику за
век
счет
внедрения
дал
метода управления
дал
по целям
рот
и
их
составления
год
планов карьерного
как
роста;
- укрепление
год
и
так
развитие организационной культуры организации
(выезды
рот
на
им
природу, культурные
дал
программы для
год
молодежи,
я
совместные
тренинги
дал
по командной
как
работе
как
и т.д.).
В
она
рамках второй цели:
- увеличение численности
год
сотрудников отдела кадров до
это
пяти человек;
- введение
над
новых должностей в
как
структуру отдела кадров:
он
начальника
отдела,
её
специалиста
по
по кадрам;
под
инженера
по
по кадрам;
- автоматизация основных задач
век
по управлению
как
персоналом за
им
счет
как
максимального
рот
использования возможностей
под
программы «1С: Заработная
я
плата
их
и Управление
из
персоналом 8»;
- разработка
ими
следующих документов,
над
регламентирующих деятельность
век
по управлению
под
персоналом: кадровой
так
политики,
как
положения о
она
порядке участия
наемных
из
работников в
она
прибылях,
под
положения об
они
адаптации
так
сотрудников,
положения о
род
мотивации,
так
положения о
они
системе обучения,
по
положения о
её
подборе
сотрудников
так
на вакантные должности.
Достижение третьей цели,
над
связанной
им
с
её
совершенствованием основных
его
направлений
род
по
по
работе
из
с кадрами,
ими
предусматривает
так
рост удовлетворенности
ими
сотрудников трудом (с 76,4 % до 85-90 %)
они
и организацией деятельности
из
по
управлению
она
персоналом
дам
и, как
она
следствие, увеличение затрат,
как
связанных
я
с
год
-
повышением удовлетворенности. Если
под
последняя увеличивается, то
над
-
снижается текучесть кадров, уменьшается доля ошибок
дам
сотрудников в
век
-
процессе
век
производственной деятельности, увеличивается коэффициент
по
-
стабильности
я
персонала, увеличивается
под
производительность труда
их
и т.д.
Таким образом, кадровая
она
стратегия ООО «Фрутас» должна быть
им
направлена
по
на
дал
повышение конкурентоспособности
по
его трудового
его
потенциала
она
путем
по
активизации
род
использования
дам
имеющихся
её
и
ими
создания
рот
перспективных
возможностей
век
его
над
реализации, обеспечения условий для
их
развития
дал
персонала,
56
внедрения
её
современных технологий управления
ими
персоналом,
год
активного
она
привлечения
из
молодых
на
специалистов. Главные
ими
стратегические цели в области
год
персонала
под
и
это
их детализация (цели
род
первого
дам
и второго
над
порядка) отражаются в
кадровой
ими
стратегии организации,
она
а основные
их
мероприятия
на
по
рот
их достижению
- в кадровой
оно
политике, тактических
так
планах
век
и
она
программах. Мы
по
предлагаем
они
-
следующую
как
программу действий для ООО «Фрутас», отражающую
как
стратегические цели
им
и конкретные
это
подпрограммы действий (таблица 10).
Программа,
век
представленная в таблице 10, базируется
им
на
ими
информации,
на
собранной в
на
процессе
год
анализа деятельности организации в области
по
персонала.
Предложенные в
я
ней
им
подпрограммы
под
нацелены
они
на устранение
ими
недостатков,
выявленных в
так
результате
её
анализа.
Стратегическая
под
программа действий
оно
по
им
работе
под
с кадрами
они
не является
род
идеальной,
как
ее
век
можно корректировать, в
так
нее
я
могут быть включены
дополнительные
над
пункты,
на
исключены отдельные действия
это
и т.д. в зависимости
от
под
ситуации. Однако указанная
ими
программа,
она
на
он
наш взгляд, хотя
по
и
рот
с
определенной долей условности,
дал
но всё же
дам
может
род
рассматриваться в качестве
по
первичного формата
над
стратегии
век
использования
ими
и
по
развития
год
потенциала
ими
персонала организации.
57
Таблица 10.
Стратегическая
над
программа действий
они
по
её
работе
на
с
оно
персоналом
в ООО «Фрутас»
Вид
род
решения
Стратегические цели
Конкретные
над
подпрограммы Действий
1 Отбор,
расстановка
век
и
продвижение кадров
2 Оценка
персонала
3 Система
вознаграждения
4. Развитие
менеджмента
персонала
Повышение квалификации
действующего
его
персонала
посредством обучения для
достижения
рот
необходимого
год
положения в будущем
Превращение
рот
системы
оценки в
на
систему «тренер -
обучение»
Реализация
род
принципа
дифференцированного
вознаграждения
Увеличение доли
рот
рынка,
улучшение обслуживания,
это
повышение качества
ими
и
из
производительности
Формирование для всех категорий
ими
персонала
на
индивидуальных
рот
планов
это
повышения квалификации:
- универсальные
год
программы обучения;
- анализ
его
профессиональных
из
навыков, которые
потребуются в будущем;
- корпоративные
над
программы
он
по тренингу
менеджеров;
- план
её
повышения квалификации
они
персонала (по всем
категориям)
Превращение
их
системы оценки в
это
инструмент
род
повышения
эффективности
над
менеджмента:
- проведение
это
семинаров
они
по вопросам карьеры
ими
при
совместном участии
под
начальников
под
и
их
подчиненных;
- семинары
её
по коррекции текущего
функционирования (по конкретным участкам работы
организации);
- семинары
ими
по взаимоотношениям внутри
коллектива;
- семинары
её
по
так
развитию
это
менеджмента Углубление
дифференциации вознаграждения
она
среди всех категорий
на
персонала:
- семинары для
по
специалистов верхнего уровня,
связанные
под
с оценкой деятельности
его
и вознаграждением;
- система
из
поощрения за качество оказываемых услуг;
- вознаграждение за
из
правильное обслуживание;
- система
он
поощрения за обеспечение
под
роста
её
прибыли;
- программы
он
по бонусам
оно
и
дам
премированию
на
акциями
организации
Подготовка
так
менеджеров к текущим
так
изменениям бизнеса:
- программы
над
развития для
оно
менеджеров высшего звена;
- семинары,
он
посвященные
развитию
его
потенциала
дам
персонала
я
на корпоративном
уровне;
- тренинги
из
по
ими
навыкам управления в
это
малых группах;
- проекты
так
по кадровому
рот
росту организации;
- создание
его
системы бездефектного функционирования
По
на
результатам
над
проведенного в ООО «Фрутас»
век
анонимного
ими
анкетирования были выявлены определенные
над
направления кадровой
из
работы,
организацией которых
на
сотрудники
по
недовольны в большей
я
степени. В
из
связи
оно
с
этим формирование главных
я
составляющих кадровой
они
стратегии ООО
«Фрутас» основано
он
на
она
переориентации указанных
на
сотрудниками
рот
недостатков
в
век
системе управления
род
персоналом в
им
направления
его
по улучшению. К
под
ним
относятся:
58
— осуществление
над
планирования, эффективного
они
подбора
так
и
он
расстановки
персонала, требующегося организации
оно
на длительную
так
перспективу,
век
путем
привлечения, закрепления высококвалифицированных
я
специалистов
оно
со
они
стороны
на
и
под
развития
род
системы
на
профессионально-квалификационного
над
продвижения
по
собственных
род
сотрудников;
- формирование эффективной,
над
справедливой
она
и беспристрастной
дам
системы поощрения, как
из
материального, так
их
и
он
нематериального характера,
им
с
учетом ожидаемых
ими
изменений внешних условий;
- совершенствование
так
процесса
так
развития
дам
персонала,
ими
акцентирование
внимания
ими
на
по
индивидуальном
ими
развитии каждого
век
сотрудника,
на
посредством
оценки
его
способностей
он
имеющихся кадров к
из
необходимой в будущем
год
перестройке и
им
работе в
под
новых условиях;
- формирование долговременной
рот
системы эффективного
год
планирования
он
и осуществления
его
служебного
над
продвижения, обеспечивающей
под
сочетание необходимых гибкости
как
и
из
стабильности.
Одними
ими
из главных
дам
составляющих кадровой
век
стратегии ООО «Фрутас»
должны
её
стать
по
совершенствование
я
мотивационного
рот
механизма
как
и
она
развитие
род
системы
так
профессионально-квалификационного
оно
продвижения кадров.
Для
дам
совершенствования
дал
мотивационного
я
механизма
им
нами
их
предложена
«Пирамида
год
мотивации», которая включает в
на
себя
ими
пять
как
ступеней (рисунок 3.1).
Рисунок 7- «Пирамида
так
мотивации» для ООО «Фрутас»
59
Первая
ими
ступень -
это
создание условий для
он
работы - определяет
так
работу
им
руководителей
его
и
её
персонала
под
подразделений
как
по
по
созданию безопасных
ими
и
комфортных условий труда.
Вторая
он
ступень - заработная
род
плата. В ООО- «Фрутас»
оно
размером
зарплаты
она
недовольны как
год
специалисты, так
по
и
дал
рабочие. Поэтому данная
как
ступень особо
над
актуальна
дал
и включает в
по
себя
дам
несколько
дам
составляющих.
Во-первых, увеличение
оно
размера оплаты труда (для
дам
специалистов -
под
на 7-
10 %, для
по
рабочих -
год
на 15-20 %). Во-вторых,
их
совершенствование
оно
механизма
он
премирования,
род
справедливое
над
распределение
его
премий. Это
они
становится
возможным за
так
счет четкого,
как
исключающего двойственное толкование
документального оформления
она
перечня тех заслуг
им
и действий
рот
работников, за
которые
дам
полагается
они
премия, ознакомления
её
с данным документом каждого
под
сотрудника организации
это
и
его
строгого
её
соблюдения условий
род
премирования. В-
третьих,
оно
разработка
оно
и внедрение
как
системы участия
рот
работников в
из
прибылях
организации
ими
путем внедрения
я
метода формирования
под
премиального фонда, как
дам
процента от
так
прироста выручки организации в отчетном
как
периоде. В-четвертых,
она
совершенствование
их
системы оценки
на
результатов труда. Для
по
справедливой
оценки
как
результатов труда
род
работников каждый
он
руководитель
по
на
его
постоянной
основе должен вести учет в
они
письменной форме
им
положительных
дам
и
отрицательных отклонений в
на
работе каждого
век
сотрудника
из
на
над
протяжении всего
календарного года.
Третья
так
ступень -
они
социальный
дам
пакет,
под
предусматривающий
дам
ежегодный
год
медицинский осмотр, оплачиваемый компанией; организацию отдыха
она
работников
оно
и
оно
их
их
семей
на
на базах отдыха
на
и в детских лагерях;
род
предоставление
по
невозвратной
оно
и возвратной
им
материальной
ими
помощи;
на
предоставление
век
на
льготных условиях возможности обучения детей
год
работников компании в
вузах, колледжах
ими
и др.
Четвертая
век
ступень -
как
нематериальное
по
поощрение
дал
и
ими
смешанные формы
поощрения. В ходе
оно
анализа деятельности организации в области
ими
персонала
выяснилось, что
её
моральному
век
стимулированию
оно
сотрудников в ООО «Фрутас»
60
уделяется очень
как
мало внимания. Оно
его
представляет
так
собой
ими
стандартный
из
набор
она
процедур
его
и требует
под
существенных
его
изменений
она
и дополнений. Для
год
совершенствования данного
так
направления,
век
на
над
наш взгляд,
по
необходимо
внедрить
им
следующие критерии в организацию
из
процесса формирования
по
системы
их
нематериального
на
стимулирования:
1) четкость критериев
век
получения вознаграждения, каждый
рот
сотрудник
должен ясно осознавать, за что он
род
получает вознаграждение;
2) система
год
нематериального
год
стимулирования должна быть
оно
направлена
на
на развитие в
род
сотрудниках креативных качеств (в отличие от
их
систем
оно
премирования, направленных
на
на выполнение какой-либо
год
производственной функции);
3) награждение отличившихся
род
сотрудников
им
необходимо
им
проводить
периодически, чаще одного
дам
раза в год
дал
на торжественных
род
собраниях,
посвященных
я
подведению
им
итогов
они
работы за квартал.
Система
его
нематериального
они
стимулирования ООО «Фрутас» должна
включать в
как
себя
оно
следующие элементы (таблица 11).
Таблица 11
Показатели
это
нематериального
на
стимулирования
ими
и виды
оно
поощрения
Наименование
по
показателя
дам
нематериального
дам
стимулирования
Результат
их
работы
Вид
год
поощрения
1 Предложение
век
по
он
решению нестандартных
задач, поставленных
они
руководством
2 Предложение
её
по
улучшениям (повышение
эффективности работы,
улучшение условий труда и
др.) в какой-либо
её
сфере
деятельности компании
3 Оригинальность в
рот
решении задачи
4 Добровольное взятие
ими
на
им
себя каких-либо
обязательств.
из
не
оговоренных должностными
обязанностями
5 Умение
рот
работать в
команде
Одобрен/неодобрен
руководством
Одобрен/не одобрен
руководством
Одобрен/не одобрен
руководством
Одобрен/не одобрен
руководством
Одобрен/не одобрен
руководством
Почетная грамота, доска
ими
почета,
занесение в книгу
их
почета компании,
благодарственное
дал
письмо в зависимости
год
и от значимости
им
решенной задачи
Устная благодарность
они
руководства
Почетная грамота, доска
на
почета,
занесение в книгу
дам
почета компании
Устная благодарность
дам
руководства
Почетная грамота, благодарность в
из
приказе, устная
ими
публичная
их
или личная
благодарность
так
руководителя
Устная
род
публичная
дал
или личная
благодарность
им
руководства
Почетная грамота, устная благодарность
он
руководства
это
и др.
61
Указанный
из
перечень
из
показателей
дал
нематериального
их
стимулирования
я
и
видов
она
поощрения
его
не является закрытым, каждый
оно
случай
им
проявления
она
сотрудником
век
своих лучших творческих
род
и
над
инициативных
из
способностей
должен
из
рассматриваться
это
и вознаграждаться отдельно. Важно то, что
он
сотрудник должен вознаграждаться в любом
из
случае -
так
получило
род
его
они
решение
одобрение
под
руководства
год
или
дам
нет.
Пятая
так
ступень - возможности
ими
самореализации - тесно
я
связана
его
с
дам
нематериальным
рот
поощрением. Сотрудникам должна быть
оно
предоставлена
возможность внесения
она
своих
год
предложений
так
на
над
рассмотрение
из
руководителям
любого уровня;
под
публичного высказывания
дал
своей
он
позиции; карьерного
из
роста -
вертикального
её
и горизонтального;
это
работы в качестве
она
наставника
я
и т.д.
Таким образом, «Пирамида
я
мотивации»
род
позволяет
он
применять
комплексный
по
подход к
дал
стимулированию деятельности
век
работников, учитывать
род
потребности
дал
разных категорий
по
персонала, является
на
простой
их
и
год
понятной
каждому -
его
и
из
рабочему,
род
и
я
руководителю. Документальное оформление
«Пирамиды
так
мотивации»
век
и доведение
им
содержания до всех
он
сотрудников
организации
он
придаст
дал
её
над
положениям особую значимость
она
и
на
повысит
эффективность
ими
её
род
реализации.
Ещё одной важнейшей
он
составляющей кадровой
по
стратегии ООО
«Фрутас» должно
из
стать
как
совершенствование
так
процессов
ими
развития
их
и
ими
профессионально-квалификационного
их
продвижения
дам
работников. Любое
обучение,
под
переподготовка,
из
повышение квалификации
век
работника является
основанием для
их
его карьерного
оно
роста. В ходе
оно
анализа выяснилось, что в ООО
«Фрутас»
оно
наблюдается
род
противоречие: обучение
это
сотрудников
век
производится,
это
а
под
их
его
продвижение
из
не осуществляется. Руководству организации
его
необходимо
очень тесно взаимоувязать эти две функции
дал
системы управления
год
персоналом.
Кроме того, бюджет ООО «Фрутас» должен предусматривать
увеличение затрат
его
на обучение
рот
персонала до 6-10 тыс.
дам
рублей в год в
рот
среднем
62
в зависимости от категории
дам
работников.
Руководство
рот
и отдел кадров ООО «Фрутас» должны
над
стремиться
это
максимально
её
раскрыть
его
потенциал каждого
как
работника, что
это
поможет
дал
повысить
эффективность деятельности
она
работника
год
и всей организации. Это
он
становится
возможным
им
при
из
применении
я
индивидуального
это
подхода к каждому
я
сотруднику
за
она
счет
дам
использования
как
метода управления
год
по целям (МВО). Суть
на
его
заключается в
ими
составлении личного
его
плана каждого
год
сотрудника. В
род
рамках
этого
она
метода выполняются
на
следующие
над
последовательные шаги:
1) устанавливаются цели для каждого
на
сотрудника
под
на конкретный
он
период, вырабатываются критерии оценки;
2) по
из
истечении установленного
их
периода оцениваются
это
результаты, как
они
руководителем, так
как
и
оно
самим
я
сотрудником. Введение
род
самооценки улучшает
под
информационную базу делового оценивания. Различия в оценках одного
они
события обсуждаются в
ими
рамках оценочных бесед;
3) руководитель указывает
так
на возможности улучшения
он
и
его
развития
деятельности
год
сотрудника,
дам
а также
её
совместно
по
с
он
ним определяет цели
по
на
как
новый
период.
Возможна
дам
автоматизация данного
оно
метода за
по
счет внедрения
компьютерной
она
программы управления
ими
по целям
это
и
дам
премирования (МВО /
2001). Она
их
позволяет управлять фирмой, отдельными
дал
подразделениями
род
и
род
сотрудниками
их
по
род
методу МВО;
дам
создает
под
и отслеживает данные, формирующие
на
интегральные
дал
показатели эффективности деятельности объектов управления;
оно
позволяет
это
рассчитывать
ими
премии
рот
и бонусы
на
сотрудникам в
она
режиме «онлайн»;
оно
позволяет отслеживать выполнение
год
плана за год, квартал,
его
месяц,
дам
расставлять
как
приоритеты
рот
среди
оно
множества отслеживаемых задач
я
и критериев
по
и т.д.
Применение данного
им
подхода
век
позволяет
оно
измерить
из
результаты
род
и
эффективность труда каждого
им
сотрудника, установить
им
его вклад в достижение
целей организации,
род
повысить
как
его заинтересованность в качественном
63
выполнении
ими
поставленных
она
перед
это
ним задач. Важно, чтобы
она
по достижении
их
поставленных целей, к
по
сотрудникам
рот
применялись
им
различные формы
над
материального
по
и
она
морального
она
стимулирования: дополнительные выплаты,
из
премии,
его
перевод
они
на вышестоящую должность,
век
предоставление возможности
обучения,
оно
повышения квалификации в
дам
современных центрах
год
подготовки
так
персонала
год
и т.д.
Представленные выше
дам
мероприятия
оно
позволят
он
решить
род
ещё одну
они
проблему ООО «Фрутас» в области управления
это
персоналом - уменьшить
высокую текучесть кадров. Также
ими
снизить высокую текучесть кадров
возможно за
по
счет
род
совершенствования
из
процесса
год
подбора
над
персонала (подбирать
только компетентных,
я
профессиональных
они
сотрудников), формирования
на
и
их
-
развития
на
системы
на
адаптации
ими
новых
по
сотрудников (включая
она
наставничество),
определения
как
и документального оформления целей
дал
и задач
век
развития
из
-
персонала,
ими
максимально
рот
полного
им
использования
как
способностей
дал
работников,
их
-
совершенствования коммуникаций
это
и обучения,
род
проведения эффективной
они
-
политики
это
социальных льгот
так
и др.
В целом,
как
реализация указанных
её
мероприятий
под
позволит увеличить
по
индекс удовлетворенности клиентов (внутренних), который
из
равен отношению
числа
они
сотрудников, выразивших удовлетворенность
рот
работой отдела кадров к
общему числу
её
сотрудников,
он
принявших участие в опросе. В
это
настоящее время
данный
его
индекс
это
равен 46,6 %. При
его
совершенствовании деятельности
так
по
управлению
их
персоналом возможно
дал
его увеличение до 85-95 %.
Таким образом,
он
приоритетные
его
направления кадровой
дам
стратегии
они
можно
объединить в три блока:
им
совершенствование организационного
так
механизма
управления
рот
персоналом; обеспечение высокой
его
степени удовлетворенности
так
сотрудников
как
своим трудом;
на
совершенствование основных
дам
направлений в
она
рамках управления кадрами. Указанные
его
направления
над
переориентируются в
конкретные
век
стратегические цели
под
и
век
составляющие кадровой
век
стратегии. В