4
Оглавление
Введение ................................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................................. 8
1.1 Кадровая
их
стратегия в
дал
системе
год
стратегий организации ............................... 8
1.2 Основные этапы
она
и
род
методы
она
разработки кадровой
им
стратегии организации
.............................................................................................................................. 19
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................... 34
2.1. Характеристика ООО «Фрутас» ................................................................ 34
2.2. Организационно-методическое
они
и
ими
информационное обеспечение
на
разработки кадровой
год
стратегии в организации ............................................... 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ
КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО
«ФРУТАС» ............................................................................................................. 52
3.1. Обоснование
под
приоритетных
его
направлений кадровой
из
стратегии
организации ......................................................................................................... 52
3.2 Разработка
дам
алгоритма формирования кадровой
год
стратегии организации 64
Заключение ............................................................................................................ 76
Список
род
использованных
это
источников
его
и литературы .......................................... 81
Приложения ........................................................................................................... 85
5
Введение
Будучи функциональной
род
стратегией
так
предприятия (наряду
её
с
под
маркетинговой,
им
производственной
их
и др.), кадровая
род
стратегия является одним
они
из основополагающих элементов управления,
его
инструментом достижения
глобальных корпоративных целей. Кадровая
на
стратегия
им
создает условия для
рот
принятия
рот
решений, удовлетворяющих
его
и организацию,
ими
и
она
ее
это
персонал. С
им
её
дам
помощью определяется,
оно
насколько
оно
реализуема общая
по
стратегия компании,
я
и
что
им
необходимо
на
изменить в
они
работе
год
с
век
персоналом.
Кроме того,
это
разработка кадровой
по
стратегии
рот
способна
как
стать
дам
импульсом к
формированию общей
век
стратегии организации, ориентированной
его
на
оно
перспективу,
из
позволяющей
они
предвидеть
она
и
она
минимизировать
рот
риски во всех
функциональных
ими
сферах.
Актуальность темы
это
работы обусловлена тем, что
дам
разрабатывая
кадровую
дал
стратегию, организация
они
подтверждает уникальность, высокую
значимость
под
сотрудников в
оно
ее деятельности,
на
развитии
ими
её конкурентной
год
позиции. Кадровая
дал
стратегия
год
позволяет
их
сформировать конкурентное
я
преимущество, основанное
дал
на эффективном управлении
век
персоналом, одна
ими
из
очевидных выгод которого
её
состоит в
над
его
дам
не воспроизводимости. При этом
ключевой
её
предпосылкой к
ими
созданию конкурентного
они
преимущества является
рот
способность
так
производить
род
продукцию
она
или услуги, отличные от
им
продукции
её
или
услуг конкурентов, во
как
многом, за
рот
счет формирования
на
и
он
развития отношений
дам
сотрудничества
им
и
под
партнерства
её
между
век
персоналом
род
и организацией,
дам
развития
век
интеллектуального капитала. Приоритетные
её
потребности в
род
решении данного
круга
дам
проблем для
это
современных организаций обусловили выбор темы
диссертационного
рот
исследования,
его
ее
над
актуальность
дал
и
это
практическую значимость.
Проблемами
из
стратегического управления
его
персоналом в целом,
я
и
им
разра-
боткой кадровой
из
стратегии в частности, весьма
по
активно занимались
на
и зани-
маются
как
многие отечественные ученые: Т. Ю. Базаров, О. С. Виханский, В.И.
Маслов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, М.Б. Курбатова, О.В. Ижбулатова, В.Р.
Веснин, С. В. Шекшня
ими
и др. Исследованию вопросов управления
год
персоналом,
6
кадровой
год
стратегии, кадровой
его
политики, формирования трудового
оно
потенциала
по
посвящено огромное количество
её
работ
дам
и зарубежных
так
специалистов: М. Армстронга, Р. Аткинсона, И. Ансоффа, Г. Беккера, Г.
Десслер А. Смита.
Однако
как
существующие в этой области
его
разработки
дал
посвящены, главным
образом,
её
исследованию
век
проблематики теории
род
и
род
практики
по
стратегического
управления
дам
персоналом
так
на крупных
век
промышленных
они
предприятиях
рот
или
так
предприятиях
из
малого бизнеса, тогда как достаточно
род
специфическим вопросам
формирования
над
и
на
реализации кадровой
он
стратегии в организациях среднего
бизнеса
дал
не уделялось значительного внимания.
Целью
это
работы является обоснование теоретического
её
подхода к
это
разработке кадровой
ими
стратегии организации и разработка
как
практических
оно
рекомендаций
над
по
она
его внедрению.
Для достижения
век
поставленной цели были
год
поставлены
оно
следующие
задачи:
- определить
под
место кадровой
она
стратегии в
из
системе
на
стратегий
организации;
-
век
проанализировать основные этапы
под
и
им
методы
так
разработки кадровой
род
стратегии организации
-
они
провести
это
исследование
век
процесса
век
разработки кадровой
по
стратегии
организации
ими
на
их
примере ООО «Фрутас»
-
дам
разработать
род
мероприятия
дал
по
дам
совершенствованию
рот
процесса
её
разработки
кадровой
их
стратегии организации
она
на
как
примере ООО «Фрутас»
Объектом
ими
исследования является трудовой коллектив организации ООО
«Фрутас».
Предмет
это
исследования
оно
составляют экономические, организационные
на
и
управленческие отношения, возникающие в
ими
процесс
дам
разработки кадровой
я
стратегии организации.
Теоретической
на
и
им
методологической основой
он
исследования
над
послужили
труды отечественных
ими
и зарубежных ученых в области
на
стратегического управ-
ления
им
персоналом,
год
разработки
это
и
я
реализации кадровой
его
стратегии.
7
Информационной базой для выполнения
год
аналитической части работы
послужили данные
род
различных
рот
исследований действующей
над
практики
они
стратегического управления
это
персоналом
из
ряда
рот
российских
как
и зарубежных
компаний,
ими
материалы
они
и документация компании ООО «Фрутас» в области
это
менеджмента
она
и управления
род
персоналом, Интернет-ресурсы
род
и др.
В
их
процессе
ими
исследования
год
использовались
век
методы
на
системного
под
анализа,
над
статистические,
это
индексные, графические,
год
специальные
дам
социологические
они
и др.
Практическая значимость
их
работы заключается в том, что основные
выводы работы доведены до уровня конкретных
год
предложений,
им
применимых в
она
практике
я
стратегического управления
так
персоналом
век
предприятий
дал
и
организаций.
Выпускная квалификационная
на
работа
его
состоит
дал
из введения, трех, глав,
заключения,
по
списка
как
использованных
дам
источников, таблиц,
она
рисунков,
дам
приложений.
8
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ
КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Кадровая
на
стратегия в
из
системе
дал
стратегий организации
Принципиальные
их
идеи
им
стратегического управления
им
персоналом были
её
разработаны в 80-е годы
рот
и
на
составили основу
под
ряда
год
практических концепций в
компаниях зарубежных
под
стран. Однако
дам
переход от бесспорного
век
признания
важности
год
стратегического управления
он
персоналом в
их
плоскость
он
работы
век
с
род
персоналом
на
на
век
практике
они
не всегда удается
они
полностью. Это
из
связано
ими
со
на
сложностью
их
новых задач,
оно
с отсутствием отработанной технологии
стратегического менеджмента персонала. Ответственность за
по
предпринимательскую
я
стратегию
род
несут
на
разработчики
род
стратегических
дам
планов,
однако они все
из
еще
по
рассматривают кадровую
ими
стратегию как
год
периферийный
век
продукт. Многие
им
предприятия
дал
еще
её
находятся в довольно
их
сложной
экономической
она
ситуации. Она
так
предъявляет
я
повышенные требования к
она
работе
я
с
его
персоналом. Количество
это
принятых
он
на
век
работу
дал
сотрудников
дам
сокращается,
численность
век
сокращенных возрастает. Рутина оперативной
я
работы отвлекает
от
её
перспективного
её
планирования, что делает
по
стратегическое
так
мышление
над
еще
более
он
необходимым. Стратегический
род
менеджмент
им
персонала
её
активно влияет
я
на успех
её
предприятия через конкретизацию
век
стратегии
его
его
они
развития.
Управление
год
персоналом
они
может
из
протекать эффективно только в
дам
рамках
их
системы
год
стратегического управления
их
персоналом. Под
на
системой
из
нами
год
понимается упорядоченная целенаправленная
он
совокупность взаимосвязанных
над
и взаимозависимых
век
субъектов, объектов
из
и
дал
средств
оно
стратегического
управления
им
персоналом, взаимодействующих в
он
процессе
по
реализации функции
«стратегическое управление
из
персоналом». Основным
над
рабочим
из
инструментом
такой
им
системы является
его
стратегия управления
ими
персоналом.
В
они
настоящее время в условиях возрастающей конкуренции
дал
повышается
значение выбора
род
стратегических
он
приоритетов
он
развития организации. Как
из
показывает
её
практика консультирования динамично
его
развивающихся бизнес-
организаций,
они
именно таким
это
стратегическим
как
приоритетом является
эффективное управление человеческими
его
ресурсами.
9
Состояние
это
персонала
на
предприятия, уровень
дал
его квалификации,
их
способность
это
наемных
он
сотрудников оптимально
её
решать
род
стоящие
год
перед
так
ними
я
производственные задачи
над
и
рот
приносить
по
прибыль
рот
напрямую зависят от тех
теоретических
он
подходов
по
и
на
практических
на
методов
век
работы
так
с людьми, которые
век
используют в
как
своей
год
повседневной
так
работе
рот
менеджеры компании. Иными
им
словами, они
её
сопряжены
как
с
как
реализуемой
так
предприятием кадровой
рот
стратегией
[18, С. 70].
Изучение литературных
над
источников
я
по
так
проблемам
ими
стратегического
управления
по
персоналом
так
позволяет выделить три основных
они
подхода к
определению
над
понятия «кадровая
год
стратегия».
Первым
она
подходом (его
из
придерживаются М.Б. Курбатова, С.К.
Мордовин, В.Н. Парахина
из
и др.) является определение кадровой
под
стратегии как
над
плана
им
по достижению
она
стратегических целей.
Так,
век
с точки зрения М.Б. Курбатовой кадровая
им
стратегия — это
«комплексный
это
план,
так
предназначенный для обеспечения осуществления
по
миссии организации
им
и достижения целей
его
системы управления
дал
персоналом»
[21, С. 30].
По
год
мнению С.К. Мордовина кадровая
так
стратегия - это «подсистема
она
стратегии организации,
на
представленная в виде долгосрочного
год
плана
конкретных действий
век
по
это
реализации концепции
дал
использования
его
и
над
развития
рот
потенциала
ими
персонала организации в целях обеспечения
по
её
дал
стратегического
конкурентного
его
преимущества» [25, С. 165].
В.Н. Парахина
она
рассматривает кадровую
её
стратегию как «долгосрочный
как
план,
рот
направленный
рот
на формирование конкурентоспособного трудового
на
потенциала компании
дал
с учетом
это
происходящих
над
и
его
предстоящих
его
изменений в
как
её
внешней
род
и внутренней
он
среде,
дам
позволяющий фирме выживать,
они
развиваться
она
и
достигать
дал
своих
он
стратегических целей» [32, С. 224].
С точки зрения второго
так
подхода, кадровая
он
стратегия
это
представляется как
совокупность действий, осуществляемых
оно
по отношению к
они
персоналу лицами,
род
принимающими
это
решения
рот
на
над
предприятии (так
рот
считают А.Я. Кибанов, О.Н.
10
Громова
по
и др.).
Так, А.Я. Кибанов определяет
ими
стратегию управления
род
персоналом как
«разработанное
оно
руководством организации
над
приоритетное, качественно
определённое
как
направление действий,
как
необходимых для достижения
долгосрочных целей
его
по
дал
созданию высокопрофессионального, ответственного
под
и
её
сплочённого коллектива
век
и учитывающих
над
стратегические задачи
организации
год
и
его
её
дал
ресурсные возможности» [34, С. 211].
Третьего
их
подхода
им
придерживается большинство
её
авторов: Ю.Г. Одегов,
О.В. Ижбулатова, М. Армстронг, В.Р. Веснин, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин
он
и др.
Он заключается в
ими
рассмотрении кадровой
из
стратегии как
по
набора
как
правил
она
и
на
принципов
год
работы
дал
с
так
персоналом.
Так,
род
с точки зрения Ю.Г. Одегова, кадровая
на
стратегия организации -
«это
как
совокупность действий
им
и
рот
последовательность
их
принимаемых кадровых
им
решений,
род
позволяющих оценить,
род
проанализировать
её
и выработать
год
необходимую
оно
систему воздействия
так
на
век
персонал для
на
реализации выбранного
типа
их
стратегии
её
развития организации» [28, С. 208].
М. Армстронг отмечает, что «основной фокус
его
стратегий управления
человеческими
ими
ресурсами лежит
это
на конкретных
год
намерениях компании
относительно осуществления
под
необходимых действий
её
и
год
изменений. Круг
вопросов, очерченных этими
век
стратегиями, включает обеспечение компании
он
необходимым
из
персоналом,
рот
его обучение,
год
мотивацию,
так
системы
вознаграждения, гибкость, командную
он
работу
её
и
на
стабильные трудовые
отношения» [4, С. 58].
О.В. Ижбулатова
как
под кадровой
её
стратегией
я
подразумевает генеральную
линию в
им
работе
под
с
им
персоналом, «которая
дал
предполагает
как
разработку
на
состава
на
и
рот
последовательности
как
принимаемых
я
решений для достижения
их
системой
управления
род
персоналом
из
поставленных целей, это замысел организации
их
своего
будущего в области управления
по
персоналом» [13, С. 70].
По
род
мнению В.Р. Веснина кадровая
по
стратегия «представляет
он
собой
под
совокупность долгосрочных
на
решений, которые формируют
дам
систему
11
воздействия
так
на
из
персонал,
дал
направляющую
оно
его действия
на
на
ими
реализацию
по
миссии
фирмы
под
и
это
её бизнес-стратегий» [10, С. 43].
Представленные
на
подходы
он
не
род
противоречат друг другу,
над
а лишь
век
расставляют
его
разные
это
акценты в определении
дам
сущности кадровой
её
стратегии. Их
взаимосвязь
им
проявляется в том, что в
рот
стратегии как комплексном
по
плане
год
по
достижению целей организации
век
и управления
это
персоналом (первый
оно
подход)
ими
содержится
над
набор
так
правил
год
и
их
принципов
они
работы
из
с
она
персоналом (третий
его
подход),
которые
из
реализуются
под
с
год
помощью действий
год
принимающих
рот
на
век
предприятии
род
решений лиц (второй
он
подход) [19, С. 27].
Анализируя
так
представленные выше определения,
под
можно
её
сделать выводы
о том, что кадровая
из
стратегия должна
год
способствовать, во-первых, усилению
возможностей организации (в области
рот
персонала)
оно
противостоять конкурентам
так
на
год
соответствующем
дал
рынке, во-вторых,
год
расширению конкурентных
их
преимуществ организации за
рот
счет
дал
создания условий для
их
развития
оно
и
эффективного
год
использования трудового
год
потенциала, в-третьих,
дам
полному
оно
раскрытию
это
способностей
его
персонала к творческому,
рот
инновационному
дал
развитию для достижения, как целей компании, так
я
и личных целей
ими
работников.
Таким образом,
дам
на
из
наш взгляд, кадровая
ими
стратегия
из
представляет
её
собой
комплекс взаимосвязанных
она
планов,
их
решений,
из
методов
по
и действий,
год
позволяющих
их
сформировать высокопрофессиональный, компетентный
как
персонал,
над
и
так
разработать эффективную
её
систему воздействия
её
на
его
него
её
с целью
век
реализации деловой
так
стратегии компании. По
им
нашему
по
мнению, кадровая
по
стратегия (стратегия управления
год
персоналом) - это качественно определенное
ими
решение относительно целей
это
и
год
средств
год
создания
она
и
век
развития
высокопрофессионального,
род
сплоченного, лояльного коллектива,
учитывающего
это
миссию, цели,
им
позиционирование компании
на
на
оно
рынке,
дал
ее
из
ресурсные возможности, которое
дам
подготавливается для
род
руководителя
век
рабочей
группой,
по
состоящей
их
из
под
руководителей
дал
различных
им
подразделений организации.
Тогда
рот
стратегическое управление
её
персоналом
это
направлено
дам
на формирование
12
конкурентоспособного трудового
рот
потенциала
он
с целью
так
реализации кадровой
под
стратегии компании.
Большинство
её
авторов относят кадровую
род
стратегию к числу
функциональных
род
стратегий организации, основные
дал
направления которых
определяются
род
исходя
она
из особенностей деловой
дам
стратегии. Такого
век
подхода
над
придерживается М. Армстронг. Он отмечает, что кадровые
под
стратегии,
на
подобно
другим функциональным
дал
стратегиям в таких областях, как
им
разработка
ими
продукта,
их
производство
из
продукта
век
или внедрение
дал
новых технологий,
формируется в контекстуальных
их
рамках общей деловой
по
стратегии [4, С. 99].
Уокер также указывает
рот
на то, что кадровые
как
стратегии
дам
нужно
век
рассматривать
как функциональные,
дал
подобно
над
стратегиям в таких
рот
сферах, как финансы,
его
маркетинг,
он
производство
ими
и
род
информационные технологии [4, С. 60].
Точку зрения зарубежных ученых
век
разделяет
дам
и С.К. Мордовии, который
я
считает, что кадровая
им
стратегия,
год
наряду
они
с продуктово-маркетинговой,
является ключевой функциональной
ими
стратегией организации [25, С. 166].
По
из
мнению А.Я. Кибанова
дал
существует два варианта взаимодействия
кадровой
дам
стратегии
им
и общей
они
стратегии организации. Помимо функциональной
зависимости
так
первой от
они
последней, он выделяет второй вариант,
им
при котором
общая
дам
стратегия
они
и
оно
стратегия управления
она
персоналом
их
разрабатываются
её
и
её
-
развиваются как
как
единое целое, что означает вовлечение
оно
специалистов
их
службы
управления
это
персоналом в
её
решение
оно
стратегических задач
век
на корпоративном
уровне [15, С. 212].
В.Р. Веснин отмечает, что кадровая
я
стратегия
по
может занять
её
место
генеральной,
род
но только в том
я
случае,
год
если
им
рассматриваются организации,
главным
им
продуктом деятельности которых являются
так
сами кадры (например,
учебные заведения, фирмы
её
по лизингу
из
персонала) [10, С. 107].
Однако ввиду относительной
из
немногочисленности такого
над
рода
организаций (особенно в России)
на
исследования
над
и
оно
рекомендации
век
специалистов
в отношении
как
них
им
практически отсутствуют. Кроме того, в большинстве
организаций
им
персонал является
из
пусть ведущим,
дам
но лишь одним
как
из факторов
13
деятельности. Именно
им
поэтому
как
многие
на
авторы
из
и относят кадровую
так
стратегию
к
его
разряду функциональных,
ими
подчиненных задаче
это
реализации главной
под
стратегии.
Важно отметить, что особенность кадровых
я
стратегий заключается в
том, что они тесно
оно
связаны
рот
со всеми остальными
они
стратегиями в компании.
Управление людьми
она
представляет
она
собой
ими
способ,
он
посредством которого
осуществляются все деловые
по
стратегии организации. Планирование
на
персонала
является
она
неотъемлемой частью
я
процесса формулирования всех остальных
над
стратегий. То
как
есть любая функциональная
её
стратегия
она
имеет
как
свое кадровое
его
измерение, так как любые
рот
планируемые
век
перемены деятельности организации
должны
я
своевременно
рот
подкрепляться
из
изменениями численности
я
и
так
структуры
его
персонала, квалификации
её
и
на
навыков
она
работников,
над
мотивации,
так
структуры
дал
и
год
методов управления
над
и т.д.
Мы
им
согласны
дам
с
они
мнением
я
специалистов,
оно
полагающих, что в целом,
кадровая
ими
стратегия определяется особенностями комплексной
год
стратегии
над
предприятия,
её
поскольку, во-первых,
по
стратегические цели
она
развития
год
и
обеспечения конкурентоспособности компании являются
так
предпосылкой для
так
планирования
из
мероприятий в области
это
персонала
они
на долгосрочную
это
перспективу, во-вторых, формирование общей
на
стратегии
род
предприятия
их
позволяет
из
провести оценку,
на
анализ
под
и выбор
на
необходимой
дам
системы
воздействий
дал
на
под
персонал для
их
её успешной
род
реализации
из
на
рот
практике,
её
и, в-
третьих,
он
стратегия компании определяет
дам
производственные цели
так
и задачи,
оно
стоящие
они
перед
над
сотрудниками,
так
исходя
дам
из которых осуществляется оценка
над
персонала [4, С. 25].
Отечественные
она
и зарубежные ученые выделяют
так
различные варианты
взаимодействия деловой
так
и кадровой
это
стратегии.
Ю.Г. Одегов дает обобщенную характеристику кадровых
это
стратегий,
это
соответствующих основным
они
стратегическим
под
направлениям
как
работы
организации (таблица 1) [28, С. 176]. Так,
рот
если организация
им
стремится
уменьшить затраты, то кадровая
оно
стратегия будет
год
направлена
ими
на
она
сокращение