23
подразделениями. Направления кадровой стратегии на предприятии
представлены на рисунке 1.4 [5, с.25].
Рис.1.4. Основные направления кадровой стратегии в организации
При разработке кадровой стратегии необходимо учитывать
обязательное взаимодействие всех ее «измерений¬ и аспектов. Например,
если компания при построении своей базовой стратегии делает упор на
качество услуг и максимальное удовлетворение всех потребностей клиента,
то необходимо пересмотреть не только организационную структуру и
систему управления качеством, но и систему обучения, оценки,
материальной и нематериальной мотивации, систему корпоративных
Направления кадровой стратегии организации
Организация отношений и связей с рынком труда и
внутрифирменными трудовыми ресурсами
Выбор и реализация стиля управления кадрами, организация
горизонтальной кооперации
Организация рабочего места в условиях труда
Разработка политики признаний личных успехов в труде
Выбор оптимальной системы оплаты труда
Разработка политики подготовки и повышения квалификации
персонала
Разработка коммуникационной политики
24
коммуникаций. В противном случае неизбежно возникнет противоречие
между тем, что говорит о качестве сервиса руководство, и тем, чему
фактически обучают людей и за что их стимулируют. Способ формирования
кадровой стратегии «сверху-вниз¬, представлен на рисунке 1.5 [6, c.227].
Рис.1.5. Способ формирования кадровой стратегии «сверху-вниз¬
Данный поход к формированию кадровой стратегии более
предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ,
обеспечиваемых участием высшего руководства: высокое качество оценки
внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике; связь с
общей стратегией развития компании; определение приоритетов, актуальных
для всей организации.
В условиях стратегического управления происходят качественные
изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в
рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение
приобретают стратегические аспекты. Вместе со стратегическими
технологиями такие конкретные направления работы с персоналом, как
планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и
другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления
персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность,
оказываются созвучными целям и стратегическим задачам организации.
В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах в
разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в
конкурентной среде за счет преимуществ в сфере управления персоналом,
однако технологии стратегического управления персоналом пока еще
Способ
сверху-
вниз
Руководство
Стратегия
развития
Стратегия
каждого
подразделения
25
недостаточно разработаны. По отношению к внешней среде предприятие
может разрабатывать и реализовывать различные кадровые стратегии.
На рисунке 1.6 представлена матрица возможных кадровых стратегий в
зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста
численности персонала, работающего в нем [12, с.74].
Уровень роста
численности персонала
Высокий
Средний
Низкий
Уровень устойчивости
предприятия
Высокий
Поле 1
Средний
Поле 2
Низкий
Поле 3
Рис.1.6. Матрица кадровых стратегий
На перечислении столбцов, характеризующих уровень роста
численности персонала и строк, характеризующих уровень устойчивости
предприятия, матрицы кадровых стратегий образуются поля кадровых
стратегий: - поле 1, поле 2, поле 3, которым соответствуют варианты
кадровых стратегий: поле 1 «Рост¬, поле 2 «Стабильность¬, поле 3 «Спад¬.
Анализ управления человеческими ресурсами на отечественных
предприятиях на основании матрицы кадровых стратегий выявил, что [15,
с.52]:
- большинство организаций принадлежит полю 3 и характеризуется
негативными факторами в отношении кадров;
- существует объективная необходимость в изменении кадровой
стратегии в силу ее неэффективности в рыночных условиях.
Таким образом, придерживаясь данной матрицы, можно разработать
оптимальную кадровую стратегию, позволяющую эффективно управлять
персоналом на российских предприятиях.
Кадровая стратегия на предприятии состоит в определении путей
26
развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать
между собой многочисленные аспекты управления персоналом для
стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их
трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей
конкретной целевой группе политики управления персоналом.
Жизнеспособность и успешная деятельность фирм в настоящее время все
больше определяется тем, насколько они готовы переключить свое внимание
с традиционных методов управления персоналом на новые, более
эффективные кадровые технологии.
Устойчивость предприятия в сфере кадровой политики определяют ряд
факторов непосредственно связанных с качественными характеристиками
персонала.
Виды стратегии бизнеса и составляющие стратегии управления
персоналом в виде схем представлены на рисунках 1.7 и 1.8 [22, c.48].
Рис.1.7. Виды стратегий бизнеса
Использование кадровой стратегии позволяет развивать
организационные способности, достигать успеха за счет применения такого
конкурентного преимущества, как развитый персонал, которое имеет
огромное значение для успешной деятельности организации наряду с такими
ключевыми факторами успеха, как современные технологии производства,
Виды стратегии бизнеса
Стратегия
предпринимательства
Стратегия
динамического роста
Стратегия
прибыльности
Ликвидационная
стратегия
Стратегия круговорота
(циклическая)
27
высококачественный продукт, новые способы исследования рынка и
привлечения потребителей [38, с.64].
Рис.1.8. Составляющие стратегии управления персоналом
Вовлечение руководителей высшего звена в процесс разработки
кадровой стратегии необходим не только для формирования общего
понимания менеджментом компании долгосрочных целей и способов их
достижения. Подобная совместная работа позволяет также добиться
оптимального баланса между «практиками¬ и «стратегами¬ компании,
необходимого для получения эффективных результатов. А привлечение
ключевых узкоспециализированных исполнителей, знающих все тонкости
той или иной технологии и ситуации на рынке труда, позволят сделать
стратегию более «живой¬ и точной, заблаговременно предусмотреть в ней
все возможные риски.
При формировании кадровой стратегии необходимо учитывать не
только ситуацию с кадрами внутри компании, но и тенденции во внешней
среде. Это и социально-экономическая, демографическая ситуация в стране,
налоговое законодательство, технико-экономические тенденции, которые
позволяют изменять требования к персоналу. Важна и конкуренция на рынке
труда, наличие квалифицированного персонала и его стоимость и т. п.
Составляющие стратегии
управления персоналом
Отбор персонала,
включения
планирование потоков
рабочей силы
Оценка персонала
Вознаграждение
персонала
Развитие персонала
Планирование
персонала
28
Провести исчерпывающую и наглядную оценку организации поможет
простой, но эффективный метод – SWOT-анализ (strengths – сильные
стороны, weaknesses – слабые стороны, oppor-tunities – благоприятные
возможности, Threats – опасности). На основе проведенного анализа следует
оценить потенциал HR-подразделения компании, тщательно
проанализировав текущие направления его деятельности, качество работы и
компетентность сотрудников. Для этого можно провести COPS – анализ
(culture – культура, organization-организация, people –люди, systems –
системы управления персоналом) [40, с.505].
Таким образом, кадровая стратегия организации – совокупность
стратегических целей (сгруппированных по нескольким базовым
направлениям кадровой стратегии) и стратегических подходов к достижению
установленных целей.
Подводя итоги теоретической части работы, можно сформулировать
следующие выводы.
Стратегия управления персоналом охватывает различные аспекты
управления персоналом организации. В целом выбор стратегии основывается
на сильных сторонах в разработке мероприятий, усиливающих возможности
организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере управления
персоналом, однако технологии стратегического управления персоналом
пока еще недостаточно разработаны.
Реализация кадровой стратегии включает в себя два основных этапа:
внедрение стратегии и контроль над ее реализацией с последующей
координацией всех действий по результатам контроля. Этап внедрения
состоит из разработки плана реализации HR-стратегии, планов
детализированных программ и мероприятий в рамках поставленных целей.
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО
«БАЗИС КОМ¬
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
ООО «Базис КОМ¬ - торговое предприятие, основным профилем
которого является деятельность агентов по оптовой торговле текстильным
сырьем и полуфабрикатами (51.11.25). Компания также зарегистрирована в
таких категориях ОКВЭД (47.51), как розничная торговля галантерейными
изделиями, включая: иголки, швейные нитки, трикотажная пряжа.
Миссия ООО «Базис КОМ¬:
- максимальное удовлетворение потребностей компаний, связанных как
основной, так и дополнительными видами деятельности;
- обеспечение надежной основы для принятия верных управленческих
решений;
- формирование долгосрочных партнерских отношений, которые
обеспечивали бы высокое благосостояние и развитие бизнеса клиентов и
самой компании.
Компания ответственна перед потребителями за качество продаваемой
продукции и услуг, перед партнерами – за выполнение своих обязательств, и
на данный момент времени ‒ это предприятие малого предпринимательства,
развивающее стратегические отношения с партнерами, объединяющее в
честной командной работе интересы равноправных партнеров в продвижении
товаров к конечному покупателю.
Деятельность компании строится на пяти основных принципах:
1) уважение к клиентам, партнёрам, сотрудникам и органам
государственной власти;
2) стабильность и четкость в реализации своей деятельности, целей и
задач компании;
3) профессионализм и ответственность во всех аспектах деятельности
компании;
30
4) доверие партнёрам и клиентам;
5) открытость для инноваций и передовых методов.
Для предприятия ООО «Базис КОМ¬ характерна линейно-
функциональная организационная структура, представленная на рисунке 2.1.
Рис.2.1. Организационная структура ООО «Базис КОМ¬
Существующая организационно-управленческая структура ООО
«Базис КОМ¬ является линейно - функциональной по принципу своего
построения и сильно централизованной. При такой структуре управления
каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей
цепочке торгово-производственного процесса.
Непосредственное управление предприятием осуществляет
генеральный директор ООО «Базис КОМ¬. В непосредственном подчинении
директору находятся юридическая служба, служба отдела продаж и
финансовая служба.
Основную ответственность за осуществление бизнес-процессов по
продаже товаров со склада несет начальник отдела продаж, он отвечает за
закупку товаров и их реализацию. На него одного возложены функции по
Генеральный директор ООО
«Базис КОМ¬
Отдел
маркетинга и
рекламы
Маркетолог
Специалист по
работе с
клиентами
Начальник
отдела продаж
Менеджер по
закупкам
Склад
Кладовщик
Менеджеры по
продажам
Водитель-
экспедитор
Финансовая
служба
Бухгалтерия
Кадровая
служба
31
поиску поставщиков и формированию клиентской базы, а также функции по
проведению переговоров и заключению договоров.
Финансовый успех напрямую связан с методами и целями ведения
бизнеса, которые у каждой компании сугубо индивидуальные. ООО «Базис
КОМ¬ применяет упрощенную систему налогообложения (УСН) с объектом
«доходы, уменьшенные на величину расходов¬, исчисляет налог по ставке
15% (ст. 346.14, п. 2 ст. 346.20 НК РФ). Компания из года в год развивается, о
чем свидетельствуют основные технико-экономические показатели,
представленные в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Основные финансово-экономические показатели ООО «Базис КОМ¬
за 2015-2017 гг.
Показатели
Единицы
измерения
годы
Изменения 2017 г. к
2015 г.
2015
2016
2017
+,-
%
1. Выручка от
продажи
тыс.руб.
12 426
14 354
25 501
13 075
105,2
2. Объем продаж
позиций
7 201
8 426
10 525
3 324
46,2
3. Себестоимость
продаж
тыс.руб.
10 564
12 102
18 772
8 208
77,7
4. Прибыль от продаж
тыс.руб.
1 862
2 252
6 729
4 867
261,4
5. Чистая прибыль
тыс.руб.
1 583
1 914
5 720
4 137
361,3
6. Рентабельность
продаж
%
15,0
15,7
26,4
11,4
76,1
По данным таблицы 2.1, видно, что за исследуемый период у ООО
«Базис КОМ¬ произошли следующие изменения в хозяйственной
деятельности: выручка от реализации продукции в 2017 г. по отношению к
2015 г. увеличилась на – 13075 тыс.руб. или в 2 раза, в основном за счет
увеличения цен на продукцию. Себестоимость продаж в 2017 г. по
отношению к 2015 г. выросла на 77,7% вследствие роста переменных затрат,
в 2017 г. у организации сложилась прибыль в сумме 6729 тыс.руб.,
увеличение прибыли от продаж по отношению к 2015 г. составило – 261,4%,
рост чистой прибыли составил – 361,3%, по этой причине, увеличилась
32
рентабельность продаж в 2017 году с 15% до 26,4%.
Основные финансово-экономические показатели ООО «Базис КОМ¬ за
2015-2017 гг., представлены на рисунке 2.2.
Рис.2.2 Основные финансово-экономические показатели
ООО «Базис КОМ¬ за 2015-2017 гг.
К основным сложностям финансово-хозяйственной деятельности ООО
«Базис КОМ¬, можно отнести:
- закупка продукции по низкой цене, но хорошего качества;
- низкий уровень маркетинговых решений;
- повышенная активность внешней среды, большой поток информации,
следовательно, обострение конкуренции;
- продажи через интернет.
Основную прибыль ООО «Базис КОМ¬ получает от оптовой
реализации товаров (65%), второй по объему полученной прибыли является
розничная продажа, на которую приходится ‒ 20% от всей суммы
поступившей от реализации товарной продукции, третье место занимают
торгово-сервисных услуг, на которые приходится ‒ 11% средств,
поступивших от общей выручки, ‒ 4% составляют посреднические услуги.
12426
14354
25501
10564
12102
18772
1583
1914
5720
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
2015 г. 2016 г. 2017 г.
тыс.руб.
Выручка Себестоимость Чистая прибыль