3
Содержание
Введение…………………………………………………………………..5 стр.
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала организации
1.1 Понятие и методы обучения персонала организации……………8 стр.
1.2 Влияние дополнительного обучения персонала на конкуренто
способность предприятий ………………………………………………..15 стр.
Глава 2. Анализ и оценка организации ООО «Листим»
2.1 Общая характеристика организации ООО «Листим»………………27 стр.
2.2 Анализ кадровых процессов ООО «Листим»……………………….39 стр.
2.3 Анализ и оценка системы обучения персонала в ООО «Листим»… 49 стр.
Глава 3. Разработка программы дополнительного обучения персонала в ООО
«Листим
3.1Разработка мероприятий по совершенствованию системы
дополнительного обучения персонала……………………………………62 стр.
3.2. Экономические показатели разработанной программы ……………69 стр.
Заключение…………………………………………………………………72 стр.
Список использованной литературы……………………………………...74 стр.
Приложения…………………………………………………………….......80 стр.
4
Введение
Актуальность темы исследования. Значение дополнительного
обучения персонала в организации на сегодняшний день имеет настолько
важное значение, что многие организации взяли на себя осуществление
данной деятельности.
В условиях растущей конкуренции, борьба за интеллектуальную
собственность и таланты выигрывается теми руководителями, которые
готовы предложить эффективную систему обучения для реализации
потенциала сотрудников. Именно поэтому нВ сегодняшний день проблема
дополнительного обучения персонала играет одну из актуальных ролей.
Руководители с каждым годом стремятся подходить к данному аспекту
ответственно в целях приобретения дополнительных конкурентных
преимуществ, ведь от их выбора зависит будет ли их бизнес на плаву.
Актуальность данной темы обусловлена необходимостью
постоянного совершенствования деятельности по обучению и развитию
персонала, так как повышая квалификацию своих сотрудников, компания
становится наиболее конкурентоспособной на современном рынке труда.
Цель выпускной квалификационной работы – состоит в
разработке корпоративной программы дополнительного обучения
персонала организации в целях приобретения дополнительных
конкурентных преимуществ.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Изучить теоретические основы обучения персонала организации.
2. Проанализировать кадровую структуру и организацию обучения
сотрудников в компании ООО «Листим»;
5
3. Выявить направления совершенствования действующей модели
обучения и развития на примере компании ООО «Листим».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы
обучения компании в компании ООО «Листим»
Объект исследования – Организация ООО «Листим»
Предмет исследования – дополнительное обучение персонала в
ООО «Листим».
Методологическая основа исследования. В процессе работы был
анализ научной литературы по указанной теме. Также в дипломной работе
нашли применение современные концепции различных школ
стратегического менеджмента. изучение и анализ научной литературы по
указанной теме; изучение и обобщение отечественной и зарубежной
практики развития персонала; аналитико-исследовательский; наблюдение,
сравнение, штатно-номенклатурный и т.д.
Теоретической основой исследования выпускной
квалификационной работы выступают труды отечественных и зарубежных
авторов в области конкурентоспособности предприятия, управления
персоналом, а также статистические данные, предоставленные
руководителем компании ООО «Листим».
При проведении исследования использовались данные статистики, а
также фактические материалы.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что разработанные мероприятия могут быть
использованы в практической деятельности, в том числе, внедрены в других
организациях.
6
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из содержания,
введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и
приложения.
7
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала
организации
1.1 Понятие и методы обучения персонала организации
В управлении персоналом один из важнейших аспектов: воздействие на
трудовой их потенциал, необходимый для повышения производительности
труда и для достижения миссии организации.
Для осуществления мисси организации должны быть сформулированы и чётко
определенны методы воздействия на сотрудников, а так же разработан план
проводимых мероприятий, с помощью которых осуществляется обучение и
адаптация новых сотрудников и повышение квалификации работающих
сотрудников. По итогам проводится аттестация, итогом которой является
профессиональный, карьерный рост или направление на переподготовку
сотрудника.
Также организация разрабатывает определённую систему мотивации
сотрудников, элементом которой является стимулирование сотрудников к
труду, данной системой занимает HR или целый кадровый отдел. Данный
отдел в организации придерживается кадровой политики, которая быстро
эффективно способствует разрешению возникающих конфликтов или
нейтрализует его когда он находится в эмбриональном состоянии.
На протяжении всей трудовой деятельности каждому сотруднику необходимо
развиваться и совершенствоваться так же как и в жизни, для этого стоит не
только углубляться в конкретные теоретических познаниях своего ремесла, но
так же совершенствовать навыки.
8
Этого можно достигнуть с помощью постоянного профессионального
развития и обучения. Обучение персонала это развитие профессиональных
знаний, умений и навыков сотрудников организации, исходя из её целей.
Профессиональное развитие это процесс подготовки сотрудника к
выполнению новых трудовых функций, расширение его полномочий с целью
изменения в вертикальном или горизонтальном направлении в должности.
Цели обучения различны с точки зрения руководителя и подчиненного, но
идут к одной основополагающей истине: к достижению миссии организации.
С точки зрения руководителя это способ создания квалифицированного и
творческого фундамента для разработки новых рыночно ориентированных
идей, а так же для развития индивидуальных потенциалов сотрудников.
Принципы развития персонала:
целостность системы формирования, преемственность разнообразных
видов и форм развития персонала;
опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-
технического развития и условий развития организации;
гибкость многообразных форм развития, потенциал их использования на
отдельных ступенях развития;
профессиональное и социальное стимулирование развития
человеческих ресурсов;
концепция системы развития персонала с учетом конкретных
возможностей организации, социально-экономических соглашений его
функционирования.
Задачи обучения конкретного сотрудника определяются работником и его
руководителем на основе наблюдений и изучения должностных функций.
9
Таблица 1
Методы обучения персонала организации
Результаты развития и обучения для:
организации
сотрудника
Повышение
производительности и
качества труда, а
следовательно и доходов
организации
Гарантия сохранения рабочего
места
Увеличение вклада каждого
сотрудника в достижение
целей организации
Приобретение новых знаний,
умений, навыков, раскрытие
способностей
Сокращение периода
адаптации
Повышение востребованности
на рынке труда
Повышение мотивации труда
сотрудников
Расширение возможностей
профессионального и
карьерного роста
Улучшение морально-
психологического климата в
коллективе
Расширение кругозора
Совершенствование
корпоративной культуры
организации
Повышение самооценки и
уверенности в себе
Сокращение текучести
кадров
Сама возможность профессионального обучения в рамках организации, в
которой осуществляется его трудовая деятельность, является сильным
мотивирующим фактором для сотрудника, что несомненно, является
положительным аспектом для обеих сторон.
На сегодняшний день различают три вида обучения:
10
1. Подготовка персонала;
2. Повышение квалификаций персонала;
3. Переподготовка персонала.
Для того, что процесс обучения персонала был наиболее эффективным
необходимо создать саму мотивацию сотрудников к обучению.
Мотивирующими факторами в данном случае могут выступать –
предоставление дополнительного времени и возможности для обучения, в
результате ожидается карьерный рост в компании.
Методы обучения также имеют определенную классификацию,
представленную в таблице .
Таблица 2
Методы обучения персонала организации
Как уже отмечалось выше, проведение данных мероприятий способно
развить и повысить конкурентоспособность сотрудников так и самой
11
компании, улучшить межличностное взаимодействие в коллективе, снизить
уровень конфликтности.
Для современной рыночной экономики особую важность приобретает
экономическая эффективность и окупаемость затрат на обучение
сотрудников организации.
Организации затрачивают на дополнительное профессиональное образование
внушительное количество средств - от 5% до 10% от заработной платы.
Данные расходы являются инвестицией организации в развитие своих
сотрудников, от которых она ожидает отдачу в виде повышения
производительности труда, т.е. вклада каждого сотрудника в достижение
целей организации.
Профессиональная карьера сотрудников характеризуется тем, что сотрудник
в процессе осуществления профессиональной деятельности проходит
различные стадии профессионального развития, итогом которого выступает
замещение более высоких должностей.
Профессиональная карьера может быть реализована в трех основных
направлениях:
Вертикальное направление – планомерный подъем на более высокую
ступень;
Горизонтальное направление – перемещение в иную функциональную
область;
Центростремительное направление – движение к руководству.
На сегодняшний день существует 4 основные модели карьеры:
«Трамплин»;
«Лестница»;
12
«Змея»;
«Перепутье»;
Построение карьеры для модели «трамплин» характерна руководителям и
специалистам организации. Данная модель карьеры подразумевает
достаточно долгий путь по служебный лестнице, с постепенным ростом
трудового потенциала, а также знаний, умений и навыков сотрудника.
Рисунок 1. Модель служебной карьеры «трамплин»
Модель служебной карьеры «перепутье» характеризуется прохождением
сотрудником аттестации, по итогам которой принимается решение о его
перемещении, понижении или повышении по карьерной лестнице в
организации.
Рисунок 2. Модель карьеры «перепутье»