4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................................ 5
Глава 1. Управление первичной профессиональной и психологической адаптацией
нового сотрудника в системе HR-менеджмента современной организации ............... 8
1.1. Цели первичной профессиональной и психологической адаптацией новых
сотрудников и стратегические подходы к ее организации ........................................ 8
1.2. Технологии управления первичной профессиональной и психологической
адаптацией молодых специалистов и специалистов, имеющих опыт работы ....... 17
1.3. Разработка и внедрение целевой корпоративной программы как реализация
требований системного подхода к управлению процессом первичной
профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников ............... 24
Краткие выводы по главе ............................................................................................ 33
Глава 2. Анализ практики управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников в организации ООО «МД» ........ 35
2.1. Краткая характеристика организации ООО «МД» ............................................ 35
2.2.Анализ человеческого капитала ООО «МД» и потребностей в адаптации ..... 43
2.3. Оценка сложившейся в организации практики организации первичной
профессиональной адаптации новых сотрудников и выявленные в ней
недостатки ..................................................................................................................... 49
Краткие выводы по главе ............................................................................................ 56
Глава 3. Рекомендации по разработке и внедрению целевой корпоративной
программы первичной профессиональной и психологической адаптации новых
сотрудников в организации ООО «МД» ....................................................................... 58
3.1. Предложения по структуре и содержанию целевой корпоративной программы
........................................................................................................................................ 58
3.2. Предложения по организации процесса разработки целевой корпоративной
программы .................................................................................................................... 72
3.3. Предложения по организации процесса внедрения целевой корпоративной
программы .................................................................................................................... 76
Краткие выводы по главе ............................................................................................ 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................................ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ....................................................... 86
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................................... 93
5
ВВЕДЕНИЕ
Большинство современных компаний для обеспечения своей
конкурентоспособности уделяют значительно внимание управлению
кадровым потенциалом. В связи с этим темы разработки и реализации
различных направлений кадровой политики становятся все более важными.
Адаптация персонала является одним из основных направлений работы
с кадровым потенциалом компаний, наряду с наймом, развитием, мотивацией
кадров. Работа по адаптации кадров в компании необходима как при
поступлении сотрудника на работу, так и при его переводе между различными
должностями внутри компании.
Данный процесс связан с периодом сниженной производительности и
качества труда, в связи с чем его ускорение и успешное прохождение
сотрудником важны для общей производительности труда организации,
эффективности ее работы.
Управление адаптацией новых сотрудников, то есть первичной
адаптацией, важно для того, чтобы сократить период сниженных
производительности и качества труда, а также для удержания новых кадров в
компании. Привлечение и найм сотрудников в большинстве организаций
являются ключевыми кадровыми процессами, связанными с существенными
затратами времени и финансовых ресурсов. Кроме того, мощность данных
процессов (количество привлеченных и нанятых в единицу времени
сотрудников) ограничена. В связи с этим удержание успешно нанятых кадров
является важной задачей для корпоративной системы управления персоналом.
Управление первичной адаптацией сотрудника позволяет снизить риск
его увольнения в краткосрочной перспективе, закреплять новые кадры на
предприятии, что снижает нагрузку на систему найма и привлечения кадров, а
также обучения новых сотрудников.
Это обосновывает важность темы первичной адаптации кадров на
предприятиях.
6
При этом вопрос адаптации персонала, как правило, ставится крупными
компаниями с постоянным штатом, управление которым является одной из
основных функций предприятия. При этом в компаниях с сезонной или
проектной занятостью вопрос адаптации проработан недостаточно. Ситуация
усугубляется тем, что системы адаптации, предложенные компаниями без
проектно-ориентированных подразделений, не подходят проектно-
ориентированным компаниям.
В связи с этим для проектно-ориентированных компаний, в том числе
для объекта исследования ООО «МД», тема первичной адаптации персонала
наиболее актуальна.
Целью исследования является разработать рекомендации по разработке
и внедрению целевой корпоративной программы первичной адаптации в
объекте исследования ООО «МД» на основе анализа теоретических и
практических аспектов адаптации персонала.
В соответствии с данной целью поставлен ряд задач:
1. Определить сущность первичной адаптации, ее роль в
организации.
2. Исследовать современные технологии управления первичной
адаптацией, разработки и внедрения ее программ.
3. Дать общую характеристику объекта исследования ООО «МД».
4. Проанализировать потребности в адаптации персонала и
сложившуюся практику адаптации новых сотрудников.
5. Разработать предложения по содержанию программы адаптации
нового персонала в ООО «МД».
6. Разработать предложения по разработке и реализации новых
элементов программы адаптации нового персонала в ООО «МД».
Объектом исследования является ООО «МД».
Предметом исследования является процесс первичной адаптации
сотрудников ООО «МД».
7
Информационную базу исследования составляют монографии и
теоретическая литература различных авторов в сфере общего менеджмента,
управления персоналом и адаптации кадров. Среди них исследования
Алавердова А.Р. по управлению человеческими ресурсами. Рассматриваются
также работы таких авторов в сфере управления персоналом как Веснин В.Р.,
Егоршин А.П., Дайнека А.В., Кибанов А.Я. Непосредственно по теме
исследования изучены работы Володиной Н., Ивановой С. и других авторов.
Кроме того, рассматриваются современные материалы периодических
научных изданий и внутренняя документация организации ООО «МД».
Отдельным источником информации послужило проведенное в рамках
компании социологическое исследование, проведенное автором в ходе данной
работы.
В качестве методов исследования использованы анализ, синтез,
моделирование, статистический анализ. Для отображения информации и
оптимизации работы с ней применяются графический и табличный методы.
Практическая значимость данной работы заключается в возможности
применения рекомендаций в компании ООО «МД» при дальнейшем
расширении штата, которое планируется проводить в среднесрочной
перспективе. Кроме того, результаты исследования могут быть частично
применены в других компаниях с проектно-ориентированной или сезонной
деятельностью.
8
Глава 1. Управление первичной профессиональной и психологической
адаптацией нового сотрудника в системе HR-менеджмента современной
организации
1.1. Цели первичной профессиональной и психологической адаптацией
новых сотрудников и стратегические подходы к ее организации
Для изучения целей первичной психологической и профессиональной
адаптации в первую очередь необходимо рассмотреть само понятие
«адаптация персонала». Адаптация является одной из функций системы
управления персоналом, тесно связана с наймом новых сотрудников и
ротацией персонала. В целом это процесс включения работника в новую для
него среду работы, как организационную, так и профессиональную.
Для обеспечения процесса адаптации новых сотрудников в организации
существуют отдельные подразделения, занимающиеся наймом и адаптацией.
Также функции могут быть отданы кадровой службе предприятия или на
линейных менеджеров нового специалиста.
1
Термин «адаптация» определяется по-разному в современной науке.
Дейнека А.В. определяет адаптацию в самом общем виде как «процесс
приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».
2
Кибанов А.Я. дает адаптации разные определения, в зависимости от
контекста. С одной стороны он говорит, что адаптация – это «взаимное
приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной
врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и
организационно-экономических условиях труда».
3
С другой стороны, по его
1
См. Симанина Е.Д. Адаптация персонала // Научный журнал. 2018. №6 (29). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-personala-1 (дата обращения: 21.04.2020).
2
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В.
Дейнека. - М.: Дашков и К°, 2015. - 288 с. С.29.
3
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - 3-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Ин-фра-М, 2014. - 440 с. С.121
9
мнению, адаптацию можно определить как «интеграцию в профессиональные,
организационные и социальные условия предприятия».
4
Некоторые авторы определяют сами условия, к которым происходит
привыкание в процессе адаптации сотрудника. «Адаптация персонала
представляет собой взаимное приспособление работника и организации,
основывающееся на постепенном включении работника в процесс
производства в новых для него профессиональных, психофизиологических,
социально-психологических, организационно-административных,
экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и
отдыха».
5
Адаптацию также можно считать «процессом знакомства сотрудника с
деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в
соответствии с требованиями среды»
6
Таким образом, рассмотрены различные определения адаптации, однако
они определяют общие признаки адаптации персонала. Во-первых, это
процесс приспособления, что отмечают Дайнека А.В., Кибанов А.Я., Володина
Н. и многие иные авторы. В качестве условий, к которым происходит
адаптация, при вхождении нового сотрудника в состав организации относят
организационные, профессиональные и социальные условия предприятия.
Исходя из этого, можно сказать, что адаптация сотрудника – это процесс
его приспособления к различным условиям труда в новой организации и
коллективе.
Теперь необходимо рассмотреть различия первичной и вторичной
адаптации, чтобы конкретизировать предмет исследования данной работы.
4
Управление персоналом организации Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд.,
доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2015. 638 с. С.301.
5
Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной
системы. - 2009. - С. 240.
Цит по. Суркова Ю.В. Факторы адаптации персонала на предприятии // Human
Progress. 2017. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-adaptatsii-personala-na-
predpriyatii (дата обращения: 22.04.2020).
6
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин.
- 4-е изд., перераб. и доп. -М.: Инфра-М, 2015. - 352 с. С.30.
10
Первичная адаптация – это процесс знакомства с организацией, связанный со
сменой организации, в которой идет трудовая деятельность. Вторичная
адаптация – это процесс знакомства с должностью, приспособления к новым
условиям после ротации или карьерного роста.
7
Так как адаптация может происходить в отношении различных условий,
то «специалисты выделяют социально-психологическую, экономическую,
психофизиологическую и профессиональную».
8
Под социально-психологической адаптацией подразумевается тип
адаптации, в ходе которого идет приспособление к новому коллективу и
нормам поведения в нем. В данном случае в качестве объекта приспособления
рассматривается корпоративная культура, социально-психологический
климат, система межличностных отношений, как одноуровневых, так и между
уровнями организационной иерархии. Следует отметить, что социально-
психологическая адаптация во многом определяет, останется ли сотрудник в
организации после окончания испытательного срока и адаптационного
периода.
Под экономической адаптацией понимается процесс приспособления
нового сотрудника к системе оплаты труда и общему вознаграждению. В
данном случае совокупность экономических стимулов трудовой деятельности
является одним из основных параметров привлекательности должности.
Однако, несмотря на конкурентоспособный пакет вознаграждения, уровень
заработной платы и иные характеристики, у нового сотрудника могут
возникнуть сложности в адаптации из-за сильной дифференциации
7
См. Смирнова А.В., Кочеткова Р.М., Коротина Е.В. Адаптация персонала: её формы
и виды. Особенности адаптации молодых специалистов // Вестник УлГТУ. 2017. №4 (80).
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-personala-eyo-formy-i-vidy-osobennosti-
adaptatsii-molodyh-spetsialistov (дата обращения: 23.04.2020).
8
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М.: Проспект,
2015. С.688.
Цит по Симанина Е.Д. Факторы адаптации персонала // Научный журнал. 2018. №6
(29). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-adaptatsii-personala (дата обращения:
22.04.2020).
11
вознаграждения. Это может проявляться в наличии большого количества
показателей эффективности, различных премий и т.д.
Психофизиологическая адаптация – это процесс приспособления к
условиям труда, в том числе, к режиму работу, к рабочему месту, характеру
труда. Данная адаптация может вызывать сложности при смене вида
деятельности сотрудником, например, с подвижной деятельности на работу,
связанную с продолжительным сидением.
Профессиональная адаптация связана с освоением профессиональных
компетенций. Теоретически данный вид адаптации начинается с учебной
деятельности, однако на практике новый сотрудник не адаптирован к
специфике профессиональной деятельности на конкретной должности в
организации, в связи с чем практически всегда требуется адаптация к новой
трудовой деятельности. «Критерием уровня профессиональной адаптации
является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в
эффективной и качественной работе».
9
Итак, определены основные виды адаптации персонала в организациях,
представленные на рисунке 1.
Компании придают существенное значение процессу адаптации кадров
из-за ряда факторов. Во-первых, неправильный или незавершенный процесс
адаптации нового сотрудника существенно снижает производительность и
качество его труда, что критично для некоторых сфер деятельности, а для
других влияет на потребность в кадрах и расходы на кадровый состав.
Кроме того, неудачная адаптация может привести к тому, что сотрудник
покидает организацию после периода адаптации или в течение первого года
работы, что влечет за собой дополнительные расходы на найм новых
сотрудников.
9
Симанина Е.Д. Факторы адаптации персонала // Научный журнал. 2018. №6 (29).
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-adaptatsii-personala (дата обращения:
22.04.2020).
12
Рисунок 1. Виды адаптации сотрудника
«Ситуация обостряется еще и тем, что на смену «поколению Х» сегодня
приходит поколение «У», представители которого более мобильны. Они, как
правило, не держатся за рабочее место, довольно легко принимают решение о
смене работы».
10
Эта же особенность частично свойственна поколению Z,
которое также выходит на рынок труда.
Современные исследования в сфере адаптации персонала показывают,
что высокий процент поступающих на работу кадров определяют свое
желание остаться в организации или покинуть ее уже в первые дни работы.
11
10
Ламскова О.М. Система адаптации персонала в организации // Экономика и
социум. 2017. №3. URL:
https://www.iupr.ru/domains_data/files/zurnal_34/Lamskova%20O.M.%20Statya.pdf
11
См. Бондаренко А.В. Адаптация персонала на примере АО ХК "СДС-Уголь" //
ГИАБ. 2017. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-personala-na-primere-ao-
hk-sds-ugol (дата обращения: 23.04.2020).
Адаптация
сотрудника
По причине
адаптации
Первичная
Вторичная
По фактору
адаптации
Социально-
психологическая
Экономическая
Профессиональная
Психофизиологическая
13
Таким образом, можно сделать вывод о существенном влиянии процесса
адаптации на затраты организации, производительность труда в организации
и общую конкурентоспособность.
В связи с этим следует рассмотреть основные цели адаптации персонала
в организации. В целом можно выделить экономические цели адаптации,
связанные с улучшением характеристик труда и сокращением затрат, и
социально-психологические, связанные с поддержанием лояльности и
социального климата на предприятии.
К экономическим целям можно отнести такие, как сокращение времени
сниженной трудоспособности у нового сотрудника, сокращение текучести и
выбытия сотрудников в целом и в первый год работы, сокращение издержек
на привлечение и найм новых сотрудников, экономию времени на обучение
новых кадров. При этом привлечение и найм кадров и связанные с ними
затраты являются вопросом первостепенной важности для организации.
Проблема не только в прямых затратах финансов на данные процессы,
но и в затратах времени сотрудника по подбору. Именно поэтому на
обеспечение эффективности процесса привлечения и подбора сотрудников
направлены многочисленные исследования.
12
Экономические цели первичной адаптации включают снижение
расходов на найм и обучение новых сотрудников, снижение текучести (и
нагрузки на систему найма, как следствие), сокращение этапа сниженной
производительности труда нового сотрудника, который снижает общую
производительность труда компании.
Кроме того, в случаях, когда система найма и адаптации не выполняет
план по обеспечению организации трудовыми ресурсами, возможны
дополнительные издержки, связанные с потерей производственных
мощностей.
12
См. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности
и снижение затрат. / С. Иванова. - [Текст] - М.: Альпина Паблишер, 2014. URL:
https://counseling.su/f/svetlana-ivanova-poisk-i-otsenka-linejnogo-personala.pdf