24
Описанные методы используются для ускорения прохождения
дисфункционального периода первичной адаптации персонала. Когда
сотрудник в полной мере освоил функционал своей должности, первичную
адаптацию сотрудника со стороны компании в большинстве случаев можно
завершать.
Дальнейшая адаптация специалистов предполагает включение в
неформальные группы (социальная адаптация), усвоение норм корпоративной
культуры и идентификация себя с ней, рост производительности труда с
приобретением опыта работы.
1.3. Разработка и внедрение целевой корпоративной программы как
реализация требований системного подхода к управлению процессом
первичной профессиональной и психологической адаптацией новых
сотрудников
Рассмотрим целевую корпоративную программу адаптации как одно из
направлений реализации системного подхода при планировании адаптации.
Ранее были разграничены и подробно описаны два подхода к адаптации
персонала: ситуативный и системный. В рамках системного подхода
разрабатывается комплекс мер адаптации, которые фиксируются в
корпоративной программе первичной адаптации.
Программа не всегда является отдельным документом, может, являться
частью какого-либо положения кадровой политики или не быть закреплена
административно. Тем не менее, в организациях, которые придерживаются
системного подхода к адаптации кадров, программа адаптации имеется в том
или ином виде.
Адаптационная корпоративная программа способствует снижению
текучести кадров в организации за счет минимизации доли нанятых
сотрудников, не прошедших испытательный срок (расторжение договора со
стороны организации из-за несоответствия), а также доли сотрудников,
25
ушедших из организации в первый год работы. Данные величины являются
показательными для характеристики системы адаптации кадров.
Кроме того, наступает «повышение эффективности использования
рабочего времени как руководителя, так и рядового сотрудника, потому что
программа помогает рационально использовать время каждого из работников»
25
. Растет общая скорость адаптации сотрудников, а значит, снижается
количество затраченного времени как со стороны руководителя, так и со
стороны участников процесса адаптации.
Кроме того, положительный опыт формирует внутренний имидж
компании. Исходя из приведенных факторов, наличие адаптационной
корпоративной программы значимо для организации во многих аспектов и
повышает эффективность процесса.
Однако при разработке адаптационной программы возникает ряд
сложностей, которые связаны с общими минусами системного подхода, среди
которых его высокая ресурсозатратность, сложность разработки системы
адаптации с учетом специфики отдельных должностей, невозможность
адаптировать строгие требования системы адаптации к конкретной ситуации
и сотруднику. Адаптация происходит по-разному у различных сотрудников,
зависит от наличия опыта работы, профессиональных компетенций,
личностных характеристик, в связи с чем необходима ситуативная настройка
программы адаптации в зависимости от условий и личности сотрудника.
26
Следует отметить также особенность корпоративных программ
адаптации для ряда компаний со специфичной сферой деятельности. В первую
очередь речь идет о компаниях с высоким уровнем сезонной занятости или
проектной системой работы.
25
Целютина Т.В., Муравлева Е.Ю. Методы управления адаптацией персонала в
условиях преодоления последствий кризиса // Проблемы современной науки и образования,
2015. № 5. С. 25-28.
26
См. Руденко Ю.В. Формирование адаптации персонала на предприятии // Научный
журнал. 2017. №6-1 (19). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-adaptatsii-
personala-na-predpriyatii (дата обращения: 27.04.2020).
26
Проблемы адаптации данных сотрудников относительно общие:
- «их удаленность от руководства организацией «не в сезон»;
- необходимость обеспечения быстрого «вхождения» в трудовой
процесс и активность работы в течение сезона;
- сменяемость, отсутствие постоянного кадрового состава данной
категории работников».
27
В данном случае программа адаптации должна строится для двух разных
типов сотрудников: проектный (или сезонный) персонал и постоянный
персонал. Для первых сотрудников нет необходимости создавать
продолжительную приверженность компании за исключением случаев, когда
организация стремиться стабилизировать кадровый состав и перемещать его
между проектами.
Целями программы адаптации для проектного персонала являются
создание положительной обратной связи от работы и поддержание имиджа
компании, выполнение проекта (соблюдение срочного договора), высокое
качество работ, высокая производительность труда. Соответственно
адаптационные меры лучше направить на нанятых сотрудников с опытом
работы, сотрудников без опыта должно быть значительно меньше, чем при
подборе на постоянные должности.
Существуют различные готовые модели работы с программами
обучения и адаптации сотрудников, например программа ADDIE, дающая
один из наиболее широких взглядов на программу адаптации и обучения
персонала в компании.
Данная программа выделяет ряд компонентов системы адаптации и
обучения (в программе эти понятия рассматриваются совместно). Выявление
потребностей в адаптации, их анализ (assessment), концептуальное
планирование системы (design), разработка программы адаптации
27
Пащенко А.А. Адаптация сезонного персонала // Интерактивная наука. 2017. №16.
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-sezonnogo-personala (дата обращения:
27.04.2020).
27
(development), внедрение и реализация адаптации и обучения кадров
(implementation), оценка результатов обучения и адаптации, ее корректировка
(evaluation). Данная программа одной из наиболее общих с максимально
широким токованием каждого из представленных шагов.
На этапе анализа необходимо проанализировать, в чем именно
испытывают необходимость сотрудники в ходе первичной адаптации и
обучения в организации, а также определить цели самой организации в сфере
адаптации кадров. На этапе планирования программы определяются ресурсы,
технологии и их взаимосвязи. Применяется системный подход к описанию
адаптации как подсистемы управления персоналом. На этапе разработки
программы планируются конкретные лекционные и практические занятия,
методы обучения по темам. Что касается внедрения, то начинается
эксплуатация разработанной системы и программ. На этапе оценки и
корректировки изучаются и сравниваются результаты адаптации у
контрольной группы и тестовой группы кадров, программа адаптации
расширяется для применения в организации в целом.
Теперь рассмотрим процесс работы с корпоративной программой
адаптации. В первую очередь необходимо выявить основные этапы работы
(рисунок 3).
Мониторинг эффективности программы адаптации
Контроль результатов
Проведение адаптации сотрудников
Разработка программы адаптации и подготовка
28
Рисунок 3. Этапы работы с программой адаптации
На этапе разработки программы и подготовки к ее реализации
проводятся многочисленные мероприятия (рисунок 4).
Рисунок 4. Разработка программы адаптации и подготовка к ее
внедрению
28
В ходе разработки программы адаптации необходимо выделить
«существенные и несущественные факторы. Такое деление позволяет
организации сосредоточить внимание на тех факторах, которые имеют
наибольшее значение. Также возможно деление на активные, активно-
пассивные и пассивные».
29
Активными факторами считается прямое
воздействие руководство на процесс адаптации, проводимые мероприятия и
28
Герасимов Б. Н. Развитие программы адаптации работников в рамках процесса
управления персоналом организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. №2-
1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-programmy-adaptatsii-rabotnikov-v-ramkah-
protsessa-upravleniya-personalom-organizatsii (дата обращения: 29.04.2020).
29
Пащенко А.А. Влияние сезонности на адаптацию персонала // Интерактивная
наука. 2016. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-sezonnosti-na-adaptatsiyu-
personala (дата обращения: 29.04.2020).
29
т.д. Активно-пассивными являются факторы среды, обеспечиваемой
предприятием, например, дружелюбность корпоративной культуры,
сложность системы вознаграждения и т.д. Пассивными факторами считаются
объективно существующие условия, которые не зависят от компании,
например, потребности сотрудника. Воздействие на пассивные факторы
возможно только опосредованно или невозможно для компании.
На рисунке представлен процесс проведения адаптации сотрудника.
Сами мероприятия должны быть определены в ходе подготовке конкретной
адаптационной программы с учетом специфики компании и должности, а
также с учетом компетентности нового сотрудника. При этом следует
отметить, что некоторые этапы являются обязательными, например,
проведение инструктажа по технике безопасности, указанное на рисунке 5.
Рисунок 5. Проведение адаптации
30
Для проведения адаптации сотрудника существуют различные способы.
В основном принято использовать вводные лекции, инструктажи на рабочем
месте, наставничество, ознакомление с корпоративной документацией и др.
Несмотря на то, что классические методы являются эффективными для
30
Герасимов Б. Н. Развитие программы адаптации работников в рамках процесса
управления персоналом организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. №2-
1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-programmy-adaptatsii-rabotnikov-v-ramkah-
protsessa-upravleniya-personalom-organizatsii (дата обращения: 29.04.2020).
30
адаптации сотрудника, в современной практике часто отмечается такой их
недостаток, как рутинность большинства операций.
31
По мнению ряда авторов, «данную задачу может решить такой новый
подход, как геймификация, которая вовлекает сотрудников и способствует
более качественному и быстрому усвоению нового материала».
32
«Геймификация — это применение игровых подходов и процесса для
вовлечения людей и решения различных задач, в том числе для адаптации
персонала, развития сотрудников, управления карьерой и т.д.».
33
Выбор методов адаптации – классических или инновационных – должен
зависеть от возможностей организации и целей адаптации, которые ставит
система в целом.
Тем не менее, «процесс адаптации имеют сложную структуру, в которой
выделяют следующие составляющие: овладение системой профессиональных
знаний и навыков, овладение своей профессиональной ролью, выполнение
требований различных видов дисциплины, удовлетворенность выполняемой
работой, интерес к работе, стремление к совершенствованию в выбранной
профессии, информированность, ощущение психологического комфорта и
безопасности, чувство справедливости совершаемых обменов,
взаимопонимание с руководством».
34
Теперь рассмотрим контроль результатов адаптации сотрудника
(рисунок 6).
31
См. Маркеева А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом
современной организации // Российское предпринимательство. - 2015. - Т. 16. - №. 12.
32
Мурадова Н., Тихонов А.И., Коновалова В.Г. Геймификация в адаптации
персонала // Московский экономический журнал. 2019. №7. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/gei-mifikatsiya-v-adaptatsii-personala (дата обращения:
28.04.2020).
33
Там же.
34
Есикова Р.С. Совершенствование процесса адаптации персонала в организациях //
Социально-экономические явления и процессы. 2017. №3. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-protsessa-adaptatsii-personala-v-
organizatsiyah (дата обращения: 23.04.2020).
31
Рисунок 6. Контроль результатов адаптации
На этапе контроля возникает значительное количество статистической
информации, сбор и обработка которой позволит совершенствовать систему
адаптации в целом. Сбор данных затрачивает усилия со стороны всех
участников.
Регулярно проводятся исследования по совершенствованию и
автоматизации процесса сбора данных. В соответствии с последними
социологическими исследованиями, в ходе которых проводился опрос
руководителей и специалистов по управлению персоналом и адаптации в
различных компаниях, «42% опрошенных считают, что автоматизация
процессов оценки, адаптации, обучения и развития персонала в компаниях
необходима. У 34% респондентов эта область является автоматизированной.
По мнению опрошенных компаний, за автоматизацию HR в компании должен
отвечать HR-директор. Такого мнения придерживаются 67% респондентов.
13% считают, что это обязанность генерального директора, и еще 13% думают,
что этим должны заниматься IT-директора. 4% уверены, что автоматизировать
HRпроцессы должны все вышеперечисленные».
35
Следует отметить, что «наиболее популярными системами, которые
компании используют для автоматизации оценки, адаптации, обучения и
развития сотрудников, являются: собственные разработки, 1С, Matrix,
35
Нужны ли российскому HR технологии? // Retail.ru URL:
https://www.retail.ru/articles/nuzhny-li-rossiyskomu-hr-tekhnologii/ (дата обращения:
28.04.2020).
32
Workday, SAP, TMS, Looop, iSpring Learn, Agylia, WebTutor, Learn Amp и
ETWeb. Адаптация новых сотрудников с помощью digital-технологий
представляет собой автоматизацию поэтапного процесса ввода сотрудника в
новую должность с возможностью контролировать и анализировать
успешность прохождения адаптационного периода».
36
Таким образом, возможность автоматизации процесса адаптации в
целом или контроля процесса адаптации является важной темой для
современных исследований.
Проведение программы и контроль осуществляется в отношении
каждого сотрудника, однако, когда данные собраны за период (как правило,
минимум за год), можно оценить общую эффективность корпоративной
адаптационной программы и, в случае ее неэффективности, внести в нее
корректировки.
На рисунке 6 отражен процесс мониторинга эффективности программы
адаптации.
Рисунок 6. Мониторинг эффективности программы адаптации
37
36
Просвирина Н.В. Особенности автоматизации процесса адаптации персонала в
организации // Вестник Академии знаний. 2020. №2 (37). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-avtomatizatsii-protsessa-adaptatsii-personala-v-
organizatsii (дата обращения: 29.04.2020).
37
Герасимов Б. Н. Развитие программы адаптации работников в рамках процесса
управления персоналом организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. №2-
1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-programmy-adaptatsii-rabotnikov-v-ramkah-
protsessa-upravleniya-personalom-organizatsii (дата обращения: 29.04.2020).
33
Таким образом, при проведении мониторинга эффективности на
регулярной основе будут собраны сведения о динамике адаптационных
показателей, что позволит вычислить результативность различных
мероприятий, установить среднюю результативность адаптации для
наставников, сформировать систему вознаграждения за участие в адаптации
кадров.
Краткие выводы по главе
В ходе исследование было сформулировано определение понятия
«адаптация персонала» как «процесс его приспособления к различным
условиям труда в новой организации и коллективе». Определено, что
первичная адаптация – это адаптация при поступлении нового сотрудника в
компанию, а вторичной адаптацией называется процесс приспособления после
ротации или смены должности. Определены цели первичной адаптации, среди
которых увеличение производительности и качества труда новых
сотрудников, снижение текучести новых кадров. Выделены также иные
экономические и социально-психологические цели.
Рассмотрены технологии управления адаптацией, а также различия в их
применении для новых сотрудников с опытом работы и для молодых
специалистов, что позволило сделать вывод о продолжительности адаптации
для различных групп работников.
В ходе исследования выявлены следующие группы сотрудников:
молодые специалисты, сотрудники без опыта работы по специальности,
сотрудники с опытом работы. Процесс адаптации молодых специалистов
требует максимального количества времени и усилий. Сотрудники без опыта
работы по специальности имеют длительный период профессиональной
адаптации, однако социальная и психофизическая адаптация у них проходят
проще. И, наконец, оптимальным в плане адаптации является найм