14
К социально-психологическим целям можно отнести повышение
удовлетворенности трудом у сотрудников, рост лояльности кадров и уровня
их приверженности, снижение конфликтности в коллективах, развитие
корпоративной культуры и ее сохранение.
13
Таким образом, рассмотрены основные экономические и социально-
психологические цели первичной адаптации сотрудников на предприятии.
Теперь необходимо рассмотреть управление процессом адаптации, а также
основные подходы к адаптации сотрудников.
«Управление процессом адаптации - это активное влияние на факторы,
которые предполагают ход и сроки адаптации, а также снижение негативных
последствий, возникающих в данном процессе».
14
В ходе управления процессом адаптации для сотрудника принимаются
меры, регулирующие процесс, ускоряющие или перенаправляющие его. Так,
например, наличие наставника может ускорить профессиональную адаптацию
в новой организации и на новой должности. В целом, основными целями
управления адаптацией является быстрое прохождение дисфункционального
периода адаптации (рисунок 2), а также появление лояльности к организации.
Именно дисфункциональный период адаптации связан с наибольшими
затратами для компании как в финансовом аспекте, так и в аспекте управления
временем сотрудников.
13
См. Филимянова М.Г. Этапы адаптации персонала на предприятии // Научные
исследования и разработки молодых ученых. 2016. №9-2. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/etapy-adaptatsii-personala-na-predpriyatii (дата обращения:
23.04.2020).
14
Колесниченко Е. А., Смагина В. В., Радюкова Я. Ю. Инструментарий преодоления
моббинга в системе межличностных отношений в государственных учреждениях // РИСК:
Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2016. № 2. С. 261-265.
15
Рисунок 2. Периоды адаптации
Всего «можно выделить три уровня и, соответственно, три периода
адаптации персонала: дисфункциональный (первые дни и недели в
организации); стереотипный (до одного года) и функционально-
инициативный (до трех лет)».
15
В организациях со слабо развитой адаптацией
дисфункциональный период может продолжаться в течение месяцев работы,
что не соответствует общим целям предприятия.
Таким образом, указаны цели адаптации и цели управления адаптацией
на предприятиях.
В зависимости от поставленных организацией целей и задач системы
первичной адаптации персонала, могут быть выбраны те или иные подходы к
ее реализации. В зависимости от выбранного подхода могут быть построены
различные системы адаптации кадров в компании. В целом, можно выделить
две основные концепции: ситуационный подход и системный подход.
15
Король О.Ф. Проблема адаптации в контексте социальной компетентности
государственных служащих // Фундаментальные и прикладные исследования: проблемы и
результаты. 2014. № 15. С.95-100.
Дисфункциональный
• Характеризуется
низкой
производительность
ю труда,
ознакомлением с
регламентом
работы,
обязанностями,
средой органа
власти
Стереотипный
• Характеризуется
усвоением
стереотипов,
принятых в органе
власти, усвоением
корпоративной
культуры,
привыканием к
среде
Функционально-
инициативный
• Характеризуется
идентификацией
своих целей с
целями компании,
сотрудник
становится
носителем норм
корпоративной
культуры,
корпоративных
знаний
16
При ситуационном подходе вопрос адаптации персонала делегируется
линейному руководителю. Для крупных предприятий это вызывает наличие
множества различных средств адаптации сотрудника и отсутствие
преемственности в системе адаптации на разных слоях управления компанией.
Основным преимуществом данного подхода является возможность подобрать
оптимальные методы адаптации с учетом специфики работы подразделения,
климата в коллективе и личностных качеств нового сотрудника.
Тем не менее, данный подход связан с существенными недостатками.
Отсутствие преемственности в системе управления персоналом вызывает
нарушение целостности корпоративной культуры в целом. Кроме того,
линейные руководители на предприятии не всегда и не во всех подразделениях
имеют компетенции по адаптации сотрудников и управлению персоналом в
целом, что является причиной непрофессионализма, который может
отразиться на качестве адаптации.
Системный подход сложнее в организации для руководства, тем не
менее, желателен в большинстве организаций. В данном случае
разрабатывается комплекс мер по адаптации сотрудников. При этом меры
могут быть различны для сотрудников разного уровня и подразделений
разных направлений. Данная зависимость от ситуации также может быть
одним из факторов, учтенных при разработке системы адаптации.
Кроме того, системный подход устанавливает связь адаптации
персонала с такими процессами, как привлечение и найм персонала, обучение
персонала, мотивация и развитие персонала, что позволяет рассматривать
влияние конкретного процесса адаптации на человеческий капитал компании
в целом. Развитие человеческого капитала является одной из ключевых задач
кадровой политики компании. Что касается определения понятия
«человеческий капитал», то Алавердов А.Р. оценивает человеческий капитал
организации с позиции профессиональной компетенции, ответственности
17
сотрудников и их лояльности.
16
Обеспечить эти характеристики позволяет
кадровая политика в целом, в том числе, через адаптацию сотрудников,
взаимосвязанную с другими процессами на предприятии.
Очевидно преимущество системного подхода при наличии
возможностей его разработки.
Таким образом, рассмотрено понятие первичной адаптации персонала и
цели первичной адаптации, также рассмотрен процесс управления адаптацией
в организации и его задачи. Изучены периоды адаптации и их влияние на
экономические характеристики труда, исследованы основные подходы к
управлению адаптацией. В ходе исследована выявлены существенные
преимущества системного подхода.
1.2. Технологии управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией молодых специалистов и специалистов,
имеющих опыт работы
Рассмотрим технологии управления первичной адаптацией персонала
организации, а также основные отличия между адаптацией молодых
специалистов и специалистов, которые уже имеют опыт работы в целом и по
конкретной профессии в частности.
Для адаптации на предприятии новый персонал можно условно
разделить на три типа:
1) Молодые специалисты. Данные сотрудники не имеют опыта трудовой
деятельности или имеют минимальный опыт, полученный в процессе
практики от учебного заведения.
2) Сотрудники без опыта работы по специальности. Новые сотрудники
этого типа могут иметь различный опыт трудовой деятельности, однако
16
См. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник.
3-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Синергия», 2017. URL:
https://www.litmir.me/br/?b=615806&p=1
18
отсутствует опыт работы по требуемой специальности (в требуемой сфере или
на вакантной должности), что обуславливает отсутствие профессиональных
компетенций и затрудняет профессиональную адаптацию.
3) Сотрудники, имеющие опыт работы по специальности. К этому типу
относятся сотрудники, уже работающие ранее на сходной должности или
выполнявшие сходный функционал на предыдущем месте работы. Данный
вариант предпочтителен для найма, создает наименьшую нагрузку на систему
найма и адаптации конкретного предприятия.
Адаптация молодых специалистов представляется наиболее сложным и
долгосрочным процессом, поэтому крупные компании разрабатывают
специальные программы, которые позволяют подходить к данному вопросу
организованно и систематично. При этом обеспечивается баланс затрат на
адаптацию молодых специалистов с возможностями организации.
При этом важным аспектом при планировании персонала является доля
молодых специалистов в общем количестве нанятых сотрудников. Их приток
обеспечивает обновление кадрового потенциала организации, однако,
чрезмерное количество молодых специалистов может затруднить процесс
адаптации, ослабить корпоративную культуру компании, вызвать
необходимость дополнительных затрат со стороны организации.
В первые недели работы молодые сотрудники оценивают полученные в
ходе обучения знания, осознают их недостаточность для эффективного
выполнения трудовых обязанностей.
17
Это вызывает мотивацию к получению
необходимых базовых компетенций для осуществления основного
функционала в рамках своей должности.
Со стороны организации важно обеспечить поддержку
квалифицированных специалистов, которые консультируют молодых
17
См. Соколова Ю.Н., Глазкова А.И. Проблемы адаптации персонала // Достижения
науки и образования. 2018. №7 (29). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-adaptatsii-
personala (дата обращения: 24.04.2020).
19
работников, позволяя приобретать опыт без ущерба качеству продукции и
услуг.
У сотрудников, не имеющих опыта работы по специальности, но
имеющих трудовой стаж, наблюдается схожая ситуация. При этом их
мотивация на приобретение новых знаний, умений и навыков зависит от
востребованности и престижа новой сферы профессиональной деятельности в
сравнении с предыдущей.
Затрудняется процесс тем, что специалистам со стажем уделяется
меньше внимания в плане адаптации со стороны компании. При этом уровень
их профессиональных компетенций может быть даже ниже, чем у молодых
специалистов за счет получения последними образования по специальности.
Таким образом, с сотрудниками без опыта работы по специальности связаны
многочисленные проблемы адаптации.
У новых кадров, уже имеющих стаж по специальности, процесс
адаптации обычно идет значительно быстрее и без дополнительных затрат со
стороны организации. Данный тип сотрудников уже имеет необходимые
компетенции, достаточные для выполнения трудовых обязанностей, а
возможно и превышающие необходимый уровень. Скорость обучения в
рамках сферы деятельности у них также выше, что позволяет интенсивнее
адаптировать сотрудника к специфике деятельности компании.
«Чаще всего это специалисты среднего и высшего звена, они, как
правило, меняют свое рабочее место с целью реализации карьерных сдвигов,
изменения должности, развития профессиональных навыков и умений,
повышения доходов, изменения статуса в обществе».
Рассмотрим различные формы адаптации специалистов, а также
охарактеризуем технологии, применяемые для адаптации.
Что касается форм адаптации, то большое значение имеет
профессиональная адаптация, то есть приобретение необходимых знаний,
умений и навыков для осуществления ключевых обязанностей. Данная
адаптация существенно затруднена для молодых сотрудников и сотрудников
20
без опыта работы по специальности. Наиболее быстро проходит
профессиональная адаптация у сотрудников, имеющих опыт работы по
специальности, которым нужно усвоить лишь новые компетенции,
относящиеся к специфике работы конкретной компании.
В процессе социальной адаптации происходит внедрение сотрудника в
социальную среду и адаптация к нормам поведения в компании и конкретном
коллективе. Данный процесс также затруднен у молодых сотрудников,
которые впервые вливаются в трудовой коллектив. У сотрудников со стажем
(независимо от того, по специальности ли он получен) данный процесс
происходит значительно быстрее.
Психофизиологическая адаптация легко проходит у сотрудников со
стажем работы по специальности в случае, если не произошло существенной
смены условий труда (например, перевод с удаленной работы на работу с
постоянным присутствием). Независимо от смены специальности, данный
процесс не вызывает сложностей у работников, которые находились в сходных
условиях. Однако, процесс психофизиологической адаптации проходит долго
у молодых сотрудников и сотрудников, сменивших вид деятельности.
В процесс организационной адаптации происходит ознакомление со
спецификой организационного управления компанией. Осознаётся роль
каждого сотрудника, отдела или подразделения в общей целостности системы
организации.
18
Данный процесс сходен по сложности у новых сотрудников
различных типов, однако, может проходить значительно быстрее, если
имеются сходные черты корпоративной культуры и специфики труда с
предыдущим местом работы.
В ходе экономической адаптации сотрудник знакомится с системой
оплаты труда, стимулирующими выплатами, сопоставляет качество своей
работы с уровнем доходов. Оценивает своевременность проведения выплат.
19
18
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. — 6-е
изд., стер. — Москва : КНОРУС, 2018. — 202 с. С.86.
19
См. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии
найма, адаптации и аттестации. - Москва : КноРус, 2015. – С.42.
21
Затруднения в ходе данного процесса связаны, по большей части с
недостаточно проработанной системой вознаграждения в компании.
Итак, как можно убедиться на рассмотрении основных форм адаптации
и их прохождения у молодых специалистов и специалистов с опытом работы,
наиболее сложен процесс адаптации для молодых специалистов.
20
Именно
поэтому, данному процессу уделяется особое внимание в опыте современных
компаний.
Как показывает практика, при оптимальной системе мотивации, новые
специалисты быстро и успешно вливаются в коллектив, становятся его
полноправными членами, показывают высокую производительность труда в
течение короткого времени.
21
Рассмотрим основные стадии адаптации молодых сотрудников с учетом
профессиональной адаптации в компании и за ее пределами (в рамках
внекорпоративной карьеры).
Первый этап адаптации к труду у молодых специалистов должен
проходить в процессе обучения по специальности (производственная,
преддипломная и иные виды практики от учебных заведений). Тем не менее, в
ходе данной практики не формируются стабильные отношения с коллективом
и работодателем, что затрудняет адаптацию в полной мере. Второй этап
адаптации связан с прохождением первого дисфункционального периода
адаптации при поступлении на работу. Он может быть проведен во время
учебы, до выпуска из высшего учебного заведения, или уже в процессе
полноценной трудовой деятельности. Третий этап, как правило, начинается на
втором году работы по специальности, когда молодой специалист начинает
20
См. Лисовский В. Т. Социология молодёжи. - Санкт-Петербург : СПбГУ, 2012. –
С.12.
21
Володина Н. А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной
системы. - Москва : ЭКСМО, 2009.
Цит. По. Смирнова А.В., Кочеткова Р.М., Коротина Е.В. Адаптация персонала: её
формы и виды. Особенности адаптации молодых специалистов // Вестник УлГТУ. 2017. №4
(80). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-personala-eyo-formy-i-vidy-osobennosti-
adaptatsii-molodyh-spetsialistov (дата обращения: 24.05.2020).
22
дальнейшее совершенствование знаний, умений и навыков, уже развив у себя
базовые компетенции. В ходе четвертого этапа, примерно «на третьем году
работы происходит полное вовлечение молодого специалиста в профессию и
коллектив, признание его как уверенного в своей области специалиста и
доверие в самостоятельном решении рабочих вопросов без контроля
наставника или руководителя».
22
Теперь необходимо рассмотреть непосредственно технологии, которые
применяются для адаптации молодых сотрудников и сотрудников с опытом
работы по профессии.
Одной из самых распространенных технологий является метод
неформализованного сопровождения. Данный метод не требует тщательной
подготовки и применяется в большинстве компаний. В данном случае, как
правило, отсутствует формальный наставник, а нового сотрудника обучает
линейный руководитель или член коллектива с достаточным уровнем
квалификации. Тем не менее, затраты времени на инструктаж, контроль и
руководство новым сотрудником, существенны, и их необходимо учитывать.
Адаптационные мероприятия являются еще одной технологией
адаптации нового сотрудника, подходят как для социально-психологической,
так и для профессиональной адаптации. Тем не менее, обычно данный метод
используется именно для формирования неформальных связей и групп,
приспособления к социально-психологической обстановке. К мероприятиям
могут относиться тренинги (социально-психологическая адаптация), деловые
игры (частично профессиональная адаптация), семинары и лекции
(профессиональная адаптация).
Технология разработки памяток часто применяется в составе
комплексной системы мотивации. Эта технология подразумевает разработку
22
Смирнова А.В., Кочеткова Р.М., Коротина Е.В. Адаптация персонала: её формы и
виды. Особенности адаптации молодых специалистов // Вестник УлГТУ. 2017. №4 (80).
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-personala-eyo-formy-i-vidy-osobennosti-
adaptatsii-molodyh-spetsialistov (дата обращения: 24.04.2020).
23
брошюры, содержащей необходимую информацию, а также ответы на
распространенные вопросы новых сотрудников.
Система наставничества, ученичества или коучинга существует в
различных разновидностях. На данный момент эти системы оптимально
подходят для адаптации молодых специалистов и специалистов без опыта
работы по профессии. Все разновидности нацелены на развитие у сотрудника
необходимых для работы компетенций. Различия заключаются в подходе к
выбору методов обучения в процессе наставничества (или коучинга).
«В отличие от наставничества, коучинг направлен не столько на
непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно
раскрыть потенциал нового сотрудника и добиться от него полной отдачи в
работе».
23
При наставничестве наставник передает молодому сотруднику свои
компетенции в форме инструктажа, распоряжений и т.д., при этом в коучинге
дает возможность выполнять задания, исправляя ошибки и корректируя при
необходимости. «Коучинг уже зарекомендовал себя как инновационный и
развивающий метод в адаптации персонала на предприятии. На предприятиях
России эта методика стала применяться относительно недавно».
24
Как можно понять из описания, коучинг, как и наставничество,
представляет собой элемент системы адаптации, а не отдельную технологию.
Это целый комплекс методов, которые могут по-разному сочетаться в
различных организациях.
Так в данных системах широко применяются для профессиональной
адаптации методы инструктажа, решения кейсов, метод усложняющихся
заданий и делегирования полномочий для дальнейшего развития.
23
Тихонов А.И., Половинкина М.Е., Тихонова С.В. Совершенствование системы
адаптации персонала на предприятиях авиационного комплекса // Московский
экономический журнал. 2020. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-
sistemy-adaptatsii-personala-na-predpriyatiyah-aviatsionnogo-kompleksa (дата обращения:
29.04.2020).
24
Чернышова В.С., Лымарева О.А. Коучинг как инструмент адаптации персонала //
Символ науки. 2017. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kouching-kak-instrument-
adaptatsii-personala (дата обращения: 25.04.2020).