3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………….………………….………..………..….4
1. Теоретические основы по снижению текучести кадров………………… ……7
1.1 Текучесть кадров: понятие, виды и причины текучести кадров… …7
1.2 Методы измерения текучести кадров………...…………...….…...….14
1.3 Текучесть кадров в ресторанном бизнесе…………...…..………..….16
2. Анализ текучести кадров ООО частная пивоварня «Gordon’s» …….......…23
2.1 Краткая характеристика ООО Частная пивоварня «Gordon’s» ........23
2.2 Анализ состава и структуры персонала на предприятии...................28
2.3 Проблемы, связанные с текучестью кадров на предприятии……...33
3. Разработка мероприятий по снижению текучести кадров.............................40
3.1 Мероприятия по снижению текучести кадров в частной пивоварне
«Gordon’s»……………………………………………………………………...…40
3.2 Социально-экономические обоснования мероприятий по снижению
текучести кадров…………………………….………………………………...…44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……..…………………..…………………..………...……..…...44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…….…………….…...........…50
Приложения 1- Анкета увольняющегося сотрудника……….……….………..53
Приложение 2 - Опрос удовлетворенности сотрудников условиями труда...55
Приложение 3 - Должностные инструкции официанта……………………....56
Приложение 4 – Должностные инструкции повара…………………………...60
4
ВВЕДЕНИЕ
Текучесть кадров показывает, как часто работник приобретает и
теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на
своей работе.
Текучесть персонала представляет собой одну из частей общего движения
трудовых ресурсов в экономике. Это особая, самостоятельная форма движения,
состоящая из увольнений работников из организаций в связи с расторжением
трудового договора по инициативе работника или работодателя, а также по
независящим от воли сторон обстоятельствам [5, с. 32].
На сегодняшний день текучесть персонала является одной из главных
проблем любого бизнеса, так как влечет за собой снижение производственных
показателей, эффективности работы, и, как следствие, немалые финансовые
потери. По экспертным оценкам, повышенная степень текучести персонала
является актуальной проблемой как минимум для 70 % средних и крупных
компаний России [6, с. 96].
Текучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса,
территориального расположения компании, стадии развития компании,
квалификации, образования и возраста сотрудников), поэтому каждая компания
определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.
Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых
актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью
персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать
соответствующие меры.
Проблема людей, которые не могут, найти работу или не хотят ее искать
остается довольно актуальной для современной России, но, наряду с этим, мно
гие предприятия сталкиваются с проблемой высокой текучести кадров.
Данная ситуация характерна не только для низкорентабельных или убыт
очных предприятий, вынужденных платить заработную плату работникам ниже
5
чем в среднем в отрасли или в регионе,
но и для эффективно функционирующих предприятий, работники, которые
получают заработную плату выше.
Актуальность исследования состоит в том, что на сегодняшний день
текучесть кадров является одной из главных проблем любого, будь это
большой или малый бизнес, так как влечет за собой снижение
производственных показателей, эффективности работы, и, как следствие,
немалые финансовые потери. По экспертным оценкам, повышенная степень
текучести кадров является актуальной проблемой как минимум для 70 %
средних и крупных компаний России
Персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня
большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой
политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь
сотрудники организации. И только удачно подобранный коллектив, способны
реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
Объект исследования: ООО Частная пивоварня «Gordon’s»
Предмет исследования текучесть кадров
Цель данной работы является разработка мероприятий по снижению
текучести кадров на примере ООО Частная пивоварня «Gordon’s»
Для реализации поставленной цели нужно решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы текучести кадров;
- исследовать факторы, вызывающие текучесть персонала, а также
способы регулирования;
- проанализировать движение персонала на ООО Частная пивоварня
«Gordon’s»
- выявить причины текучести на предприятии;
- разработать мероприятия по снижению текучести кадров на данном
предприятии.
Гипотеза причиной текучести кадров являются проблемы
мотивационного характера: низкий уровень заработной платы, задержки
6
выплаты заработной платы, качество управления сотрудниками, отсутствие
карьерного роста.
Новизна данной работы заключается в том, что ее можно использовать в
практической деятельности предприятия, что будет способствовать
сокращению текучести кадров.
Степень и уровень научной разработанности проблемы. Проблема
текучести кадров изучалась многими отечественными учеными, такими как
А.В. Филиппов, Г.В. Щекин которые рассматривали в основные причины
текучести кадров и возможные пути решения проблемы.
Проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю. Базарова,
В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова,
В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни и др.
Внутрифирменную политику и управление процессом эффективности
персонала на российских предприятиях изучали В.И. Кабалина, И.М. Козина,
А.А. Никишов, А.В. Скавитин и др.
Источниковая база исследования. В работе были использованы многие
интернет ресурсы, библиотечные системы. Которые внесли огромный вклад в
данную работу. Методы и результаты исследования могут быть полезны
другим организациям.
Методы исследования. Анализ документов организации, анализ научной
литературы и публикаций в Интернете, беседа с сотрудником организации.
7
Глава 1. Теоретические основы по снижению текучести кадров
1.1 Текучесть кадров: понятие, виды и причины текучести кадров
Насколько бы ни был талантлив тот или иной руководитель, успех,
скорее всего к нему придет только в том случае, если он сможет организовать
команду единомышленников, которые смогут поддержать и развить его идеи.
Так же группа имеет свои законы развития, и высокоразвитый творческий
коллектив в своей деятельности может добиться таких результатов, которые не
под силу осуществить самому талантливому человеку. [7, с. 19].
Под текучестью кадров понимается процесс систематической смены
кадровой численности организации, который обусловлен влиянием
определенными причинами или факторами — экономическими, социальными,
психологическими и другими. В переходе к рыночным отношениям, текучесть
понималась как форма пере распределения рабочей силы, характеризующаяся
неорганизованным и плановом нерегулируемым или регулированным
перемещением сотрудников относительно места работы. К текучести кадров
при этом относились и увольнения за нарушение трудовой дисциплины или не
подходящего по уровню опыта, а также уход по собственному желанию. В
новых экономических условиях понятие текучести относительно не
поменялось, под ним подразумевается движение рабочей силы, определенный
неудовлетворенностью работником условиями труда, рабочим местом и др. и
неудовлетворенностью организации данным работником
(недисциплинированность, невыполнение обязанностей и др.) [8, с. 8].
Повышенный оборот укомплектованности рабочих мест сотрудников
уменьшается, отвлекает более опытных работников от процесса труда,
ухудшает морально-психологический климат в коллективе, снижает
производительность труда, что в итоге влечет за собой экономические потери.
Регулирование текучести становится для руководящего звена одним из
определяющих факторов в обеспечении устойчивого и стабильно
развивающего предприятия [9, с. 94].
8
Одна из наиболее важных и трудоёмких проблем управления является
обеспечение устойчивости при функционального предприятия и организаций в
условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативного фактора.
Неустойчивость развития нашей экономики основным образом проявляется в
повышении текучести персонала организаций.
И так текучесть кадров, в зависимости от своего большого объема, может
иметь как позитивные, так и негативные последствия. Однако полное
отсутствие этого фактора на предприятии не следует оценивать, как
положительную черту, так как это грозит ситуацией “застоя”. Хотя повышенная
текучесть считается более негативным показателем, который влияет на
эффективность работы организации, а также отрицательно складывается на ее
имидже. В этой связи одним из важных направлений в анализе финансово-
хозяйственной деятельности организации является оценка текучести кадров [8,
с. 10].
Текучесть может быть:
1. Физическая текучесть кадров содержит тех сотрудников, которые в
силу различных причин покидают организацию.
2. Сокрытая (психологическая) текучесть кадров возможна у тех
сотрудников, которые вроде, т.е. внешне не уходят из организаций, но по факту
покидают её, выключаются из организационной деятельности.
3. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному
обновлению коллектива предприятия и не требует особых мер со стороны.
4. Излишняя текучесть вызывает достаточно большие экономические
убытки, а также создает организационные, кадровые, технологические,
психологические трудности.
5. Внутриорганизационная — связана с трудовыми передвижениями
внутри предприятия.
6. Внешняя — между предприятиями, отраслями и сферами экономики.
7. Пассивная текучесть обусловлена неудовлетворенностью организации
данным работником (его недисциплинированностью, постоянным
9
невыполнением трудовых обязанностей без уважительных на то причин)”.
Увольнения по собственному желанию работника можно разделить на две
группы: функциональная текучесть — к ней относятся добровольные
увольнения сотрудников, в удержании которых организации не заинтересованы
(низкая квалификация, отсутствие требуемой трудовой дисциплины).
8. Активная текучесть — это “движение рабочей силы, обусловленное
неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда и быта,
размерами вознаграждения).
Свою деятельность по управлению текучести кадров в пределах кадровой
политики предприятия можно рассмотреть в виде следующих пунктов(этапов):
1. Нахождение уровня текучести кадров.
Необходимо принять во внимание факторы, которые могут
посодействовать на уровень текучести, среди них могут быть: технологическая
концепция производства, трудоемкость работ, наличие или отсутствие
сезонности на производстве, стиль руководства, принципы и уровни
корпоративной культуры и духовного потенциала.
По данным исследований, в России для производственной сферы
приемлемым считается уровень т.е. коэффициент текучести персонала, не
превышающий около 10- 20 % в год, в активно растущем бизнесе, особенно на
стадии большого найма, уровень текучести может быть выше и составлять
немного больше 20 %. в розничной торговле и страховом бизнесе нормой
считается коэффициент около 30 %. В гостиничном и ресторанном бизнесе
наиболее высокий процент текучести, составляет около 80 % и все это
признается специалистами приемлемым значением коэффициента. В
банковском секторе уровень текучести составляет 7-10 %. В аптечных
организациях текучесть составляет от 10 до 22 %. Меньше всего проблем с
непостоянством сотрудников наблюдается в энергетической и добывающей
промышленности [11, с. 49].
Исследовать анализ динамики трудовых показателей предприятия
непосредственно целесообразно за максимально возможный временные рамки,
10
так как главная задача этого анализа - найти наличие и объём сезонных
колебаний текучести кадров.
2. Распознать уровень экономических потерь, вызванных текучестью
кадров.
Это один из нaиболее трудоемких, но важных этапов анализа, связанный
с обработкой большого объема внутри организационной информации.
По возможности необходимо хотя бы приблизительно оценить объем
потерь, которая в основном складывается из следующих показателей:
- потери трудового периода, между увольнением сотрудника и
принятием нового, на протяжении которого роль рабочего, никак не
используется;
- расходы трудового времени работника сферы персонала на
оформление увольнения сотрудника;
- траты, вызванные проведением мероприятии увольнения - выплаты
пособий увольняющимся сотрудникам;
- возможные прямые расходы, сопряженные с привлечением
профессионального кадрового агентства к поиску претендентов на вакантную
роль;
- затраты на подбор кандидатов; потери, инициированные
проведением операции найма новых сотрудников на освободившиеся рабочее
место, собственными силами кратковременные расходы сотрудника кадровой
сферы на розыск кандидатов;
- расходы рабочего времени специалиста кадровой службы,
осуществляющего процедуру отбора;
- затраты, связанные с приспособлением сотрудника на рабочем
участке, с обучением на рабочем месте разными методами (шефство,
самообучение, помощь коллег по работе и др.);
- траты на обучение с отрывом от производства;
- затраты, связанные со «скрытой текучестью» сокращение
производительности труда сотрудников, решившихся уйти.
11
- потери на подготовку и обучение принятого на работу сотрудника;
- расходы на создание социально-психологического климата в
коллективе с целью возведения устойчивой рабочей группы. В настоящее время
руководство многих компаний огромный интерес уделяет сплочению
коллектива – проводятся команда образующие тренинги, организуются
совместные коллективные мероприятия (корпоративы, посещение спортзала)
[10, с. 56].
Оценив размер потерь их сопоставляют с затратами в предотвращение
факторов излишней текучести кадров.
3. Установление причин текучести кадров.
Одними из основных причин высокого уровня текучести кадров на
предприятии могут быть:
1)специфика производственно-хозяйственной деятельности предприятия
или отраслевая специфика;
2) присутствие трудностей в системе управления организацией.
Если выявлена первая причина, то никаких решений не требуется, так как
высокий уровень текучести всё равно останется, поскольку он является
субъективным.
Вторая причина требует поиска «узких» мест в системе упрaвления
предприятием.
Анализ причин увольнения сотрудников может базироваться на двух
аспектах.
Первый базируется на разделении основ увольнения согласно
законодательному принципу - причины расторжения трудовых
взаимоотношений, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. При этом основания
будут соответствовать только перечисленным в Трудовом кодексе:
по сокращению численности;
в связи с переводом, временные работники;
прогул без уважительных причин;
по собственному желанию;
12
по уходу за ребенком;
за появление на работе в нетрезвом состоянии;
выход на пенсию;
в связи со смертью, некоторые другие.
Выявить такие причины может помочь анализ кадровой статистики
организации. Сравнить полученные данные можно с аналогичными анализами
других предприятий или по отрасли в целом. [10, с. 53]
Второй подход сопряжен с раскрытием настоящих источников
увольнения сотрудников. Следует обнаружить настоящие предпосылки,
оказывающие большое влияние на решение работника уйти. Статистика
кадровой службы не включает полную информацию согласно этой проблеме,
поскольку только основание «по собственному желанию» может подразумевать
очень обширный диапазон факторов:
- тяжелые и/или опасные условия труда,
- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,
- неудобный график работы,
- причины личного характера,
- задержки выплаты заработной платы,
- удаленность места работы [10, с. 54].
4. Разработать концепцию мероприятий по снижению избыточной
текучести и совершенствованию операции найма и увольнения сотрудников.
Данные мероприятия можно разделить на три основные группы:
- технико-финансовые мероприятия - усовершенствование условий
для труда, совершенствование системы материального стимулирования,
совершенствование организации и управления производством,
механизирование отдельных процессов труда и др.;
- социально-психологические мероприятия – среди которых
усовершенствование методов и стилей руководства, работа по улучшению
взаимоотношений в коллективе, развитие системы морального поощрения,
работа по развитию и укреплению командной атмосферы коллектива и др.