33
2.3 Проблемы, связанные с текучестью кадров на предприятии
Для исследования проблемы текучести кадров и определения
мероприятии для путей ее решения мной непосредственно было рассмотрено
сеть предприятии общественного питания «Gordon’s».
Результативность процесса управления персоналом на предприятии
разбирается по количественным и качественным признакам. К количественным
признакам относятся численность персонала – данное количество работающих
на предприятии людей. Существует среднесписочная численность – данное
суммированная численность списочного состава сотрудников предприятия за
каждый месяц календарного года, распределенная на двенадцать. А кроме того
явочная численность работников - данное количество работников списочного
состава, пришедших на работу, в соответствии с, табельным учетом.
Проанализируем динамику и структуру персонала непосредственно по
всем предприятиям Gordon’s в таблице 8.
Таблица 8
Динамика и структура персонала в «Gordon’s»
Категория персонала
2014
2015
Отношение
2015 к 2014,
%
Директор
2
2
100,0
Главный бухгалтер
1
1
100,0
Бухгалтер
2
2
100,0
Пивовар
1
1
100,0
Технолог
2
2
100,0
Администратор
8
8
100,0
Шеф - повар
1
1
100,0
Су-шеф
3
3
100,0
Повар х.ц
8
6
75,0
Повар г.ц.
10
7
70,0
Кондитерский цех
3
2
67,0
34
Продолжение таблицы 8…
Бармен
12
9
75,0
официант
23
16
69,6
Уборщица
12
10
83,3
Дворник
3
3
100,0
Итого
90
77
85,5
Коэффициент текучести кадров на 2014 год = 23,3%
К12= 18 (+3) * 100: 90 = 23,3%
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:
Ктек = (Хсж + Хдпс) х 100: S,
Где:
Ктек - коэффициент текучести;
Хсж - общее число уволенных по собственному желанию за отчетный
период;
Хдпс – общее число уволенных по нарушение трудовой дисциплины,
прогулы, по судимости за отчетный период или по инициативе организации;
S – среднесписочная численность персонала за отчетный период (может
служить самостоятельным показателем, т.к. отражает количественный состав
коллективный состав коллектива в динамике).
Из этих данных следует, что за 2014 год:
18 человек – уволенных по собственному желанию;
3 человека – уволенных по инициативе организации.
Коэффициент текучести кадров на 2015 год = 40,2%
К13 = 25 (+6) * 100: 77 = 40,2%
Из этого следует, что:
25 человек – уволенных по собственному желанию за 2015 год;
6 человека – уволенных по инициативе организации за 2015год.
По данным таблицам видно, что структура персонала в 2015 году по
сравнению с 2014 годом, коэффициент текучести увеличился на 16,9%.
35
Установим непостоянность сотрудников, что является важнейшим
показателем динамики рабочей силы организации. Текучесть кадров
рассчитаем на основе отношения числа уволенных работников предприятия,
выбывших за этот период времени согласно обстоятельствам (по собственному
желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и
т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной
потребностью) к среднесписочной численности за тот же период по формуле:
Тк = Чу/Чз, где,
Тк - текучесть кадров,
Чу - число уволенных по причинам текучести,
Чз - среднее число занятых.
Подставив в эту формулу данные, получим следующие результаты:
Таблица 9
Динамика текучести кадров организации за 2014-2015 г.г
Расчеты выявили, то что на предприятии достаточно высокие показатели
текучести кадров, что свидетельствует о низкой стабильности персонала
организации. Для большей наглядности полученные результаты
продемонстрируем на рисунке 4.
Текучесть составляет 16,9 % за год, текучесть вызывает значительные
финансовые потери, а также создает организационные, кадровые,
технологические, психологические трудности.
№
Показатели
2014 г.
2015 г.
1
Среднесписочная численность работников
всего
90
77
2
Принято всего работников
15
23
3
Уволено всего работников
21
31
4
Текучесть кадров, %
23,3
40,2
36
Рисунок 4 - Динамика текучести кадров организации.
Рассмотрев динамику текучести кадров в «Gordon’s», мы пришли к
заключению, что в компании прослеживается излишня текучесть кадров.
Чрезмерная текучесть персонала негативно сказывается на моральном
состоянии остальных работников, на их трудовой мотивации и преданности
организации. Таким образом, текучесть кадров влияет на производительности
труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые
продолжают работать, то есть на функционировании всей организации,
текучесть препятствует формировать эффективно работающую команду,
отрицательно воздействует на корпоративную культуру организации.
Для выявления причин текучести кадров непосредственно был проведен
анализ из анкет (Приложение 1) уволившихся работников и обнаружены
наиболее значительные из ни. Сведения проведенного анализа рассмотрены в
таблице 10.
Таблица 10
Характеристики факторов увольнений
№
Причины увольнений
2014 г.
2015 г.
1
неудовлетворенность заработной платой
12
19
2
плохие условия труда
2
3
18
3
90
25
6
77
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
уволенных по
собственному
желанию
уволенных
поиниативе
организации
Численность
2014
2015
37
Продолжение таблицы 10…
3
отсутствие возможности для продвижения,
обучения или повышения квалификации,
развития опыта, карьерного роста
2
2
4
недостаточной информированности
сотрудников о предстоящей работе или
проблемах на стадии адаптации
-
1
5
перемена места жительства
2
-
6
Неинтересная работа
-
-
7
По инициативе организации
3
6
Всего
21
31
Из данных таблицы видно, то что значительная доля увольняющихся
называет в качестве причины увольнения неудовлетворенность заработной
платой (2014г. - 57%, 2015г. - 61%), плохие условия труда (2014г. – 10%, 2015г.
– 6,5%), по инициативе организации (2014г. – 14%, 2015г. – 19%).
Рассмотрим те категории сотрудников, которые наиболее часто
подвергаются текучести кадров рисунок 5. И разберем каждую в отдельности.
Рисунок 5 - Категории сотрудников ушедшие за 2015 год
повара
48%
бармены
10%
официанты
36%
уборщицы
6%
2015
повара бармены официанты уборщицы
38
Наиболее часто предприятие покидают, официанты и повара. Разберем
каждую вакансию по отдельности:
1. Сотрудники, занятые на должности официанта, должностные
инструкции предоставлено в приложение 3. Данная профессия не
предусматривает наличие навыков работы, по этой причине ее выбирают люди,
которые только начинают свою трудовую деятельность. Так же это люди,
которые на данный момент обучаются, как на заочной, так и на очной форме
обучение. Привлекательность данной профессии заключается в том, что
рабочий график выбираешь для себя сам, так же возможность зарабатывать
после каждой рабочей смены, проявляется это в варианте чаевых.
Заработная плата, как правило, у официантов не значительная. На данном
предприятии с целью мотивации сотрудников используется только лишь
система продаж.
2. Сотрудники, занятые на должности повара, должностные инструкции
представлены в приложении 4. Эта категория работников, для которой
образовании в данной специальности не имеет значения, т.е. работая поваром
необязательно иметь специализацию. Большою роль играет опыт сотрудника и
его личные умения в данном направлении. Но опять же наличие опыта не
свидетельствует о том, что он, ему поможет на данном предприятии. Потому
что на каждом предприятии слои правила приготовления и подачи блюд.
У поваров на данном предприятии фиксированный оклад. Отсутствует
какая-либо мотивационная программа.
Данная профессия может предусматривать сотрудников, которые имеют
возможность получать образования, но только на заочном отделении.
Таким образом, на предприятии весьма недостаточно распространена
программа мотивации, так же для укрепления морально-психологического
климата в коллективе отсутствуют какие-либо мероприятия.
Сделаем вывод по предприятию общественного питания «Gordon’s»:
1. Это развивающееся предприятие общественного питания с четкой
системой стратегического планирования.
39
2. Базу кадрового состава организации непосредственно составляют
молодые работники с неоконченным высшим образованием.
3. Регулярный анализ текучести кадров в организации не осуществляется.
4. Основными причинами текучести кадров в организации являются:
невысокая заработная плата, плохие условия труда, отсутствие возможности
для продвижения, обучения или повышения квалификации, система мотивации.
5. На предприятии практически отсутствует программа мотивации, так же
для поддержания морально-психологического климата в коллективе
отсутствуют какие-либо мероприятия.
40
Глава 3. Разработка мероприятий по снижению текучести кадров
3.1 Мероприятия по снижение текучести кадров в частной пивоварне
«Gordon’s»
Анализ текучести кадров на предприятии «Gordon’s» показал ряд
показателей, которые уменьшают удовлетворенность сотрудников и зачастую
являются причиной их принятия решения об увольнении.
Предприятие «Gordon’s» отличается достаточно высокой текучестью
кадров и особенно она высокая среди молодых сотрудников, основные из них
это повара и официанты.
Проблемы и задачи способствующее снижению текучести кадров
предприятия «Gordon’s» из-за которых больше всего сотрудники вынуждены
покинуть своё рабочие место обобщены в таблице 11.
Таблица 11
Основные проблемы текучести кадров
Проблема
Задача
Низкая заработная плата
Рассмотреть штатное расписание,
пересмотреть систему окладов и
премии.
Отсутствие возможности для
продвижения, обучения или
повышения квалификации
Разработка механизма
субсидирования обязательного
обучения. Разработка механизма
формирования бюджета на обучение.
Плохие условия труда
Провести более полное изучение
потребностей персонала.
Программа мотивации
Разработать программу мотивации
для всего обслуживающего персонала
Как показал анализ, что главным фактором увольнения сотрудников, в
основном это официанты, является кратковременный характер работы, кроме
того удобный для данного момента жизни, в основном это студенты, график
работы.
В связи с этим, предлагается разработать систему по подбору
сотрудников, для которых данная профессия - постоянная.
Система подбора кадров будет включать несколько этапов:
1. Разработка критериев. Она необходима, чтобы понимать, согласно
каким критериям будет отбираться сотрудник.
41
2. Поиск источников возмещение потребности в персонале.
Для того, чтобы на предприятие не приходили случайные люди,
предполагается заключение договора с профессиональными колледжами и
институтами о трудоустройстве на работу учащихся.
Будущих сотрудников будут подбирать по следующим критериям:
1. Успеваемость в учебе.
2. Хорошие показатели производственной практики, которую лучшие
учащиеся будут проходить на базе предприятия.
3. Оценка коллектива предприятия.
4. Стажировка в размере 5 рабочих дней.
5. Промежуточная аттестация.
Данные мероприятия позволят значительно уменьшить текучесть кадров,
так как на работу будут приходить только профессионалы или люди, которые
видят себя в этой профессии.
Так же на предприятие «Gordon’s» необходимо принять на работу
специалиста отдела кадров, предпочтительно с образованием психолога.
Еще одним из методов снижения текучести кадров является разработка
новой системы мотивации сотрудников.
Так же выполненный анализ показал, что одной из основных причин
текучести кадров среди сотрудников, считается неудовлетворенность
заработной платой. В связи с этим, необходимо разработать новую систему
мотивации.
Предлагается следующая материальная система мотивации:
1. Базовый оклад при приеме на работу - 20 000 руб., у поваров.
Базовый оклад при приеме на работу – 10 000 руб., у официантов.
2. Повышение базового оклада производится по выработке лет в данном
заведении:
- после 1-го года работы - +7%:
- после 2-го года работы - +13%.
- после 3 лет работы - +20%
42
- далее +5% за каждый год работы.
2. По результатам профессиональной аттестации, которая будет
проводиться ежегодно, либо добавляется 5% от оклада, либо уменьшаться на
5%.
3. Доплата за наставничество 200-500 рублей в месяц с человека.
4. Ежегодно будут проводиться соревнования в следующих
направлениях:
У поваров:
- скорость приготовления блюд;
- самый вкусный десерт;
- самое вкусное мясное блюдо;
- самое вкусное салат.
Так же это возможно, самое лучшее блюда ввести в меню предприятия.
По результатам соревнований сотрудникам, занявших три призовых
места получают денежные или ценные призы.
5. Каждые месяц выплачивается премия лучшим сотрудникам в размере
5% от оклада.
Ещё один фактор текучести кадров среди сотрудников, является
отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения
квалификации. Необходимо разработать систему, что даст возможность
сотрудникам учиться, не, как не отвлекаясь от рабочего процесса.
В нее могут входить:
1. Организация мастер классов опытных людей в своей сфере, для
всех подразделении предприятия. Хотя бы раз в полгода. Это повысит интерес
к работе и интеллектуальный прогресс сотрудников, что в следствии приведет к
качеству обслуживания. Приготовление напитков, начальные навыки
флейренга и капинга для – барменов. Нюансы и фишки обслуживания гостей –
бармены, официанты. Креативное оформление блюд, эксклюзивные десерты,
все о мясе – повара. Для менеджеров – правила эффективного управления
персоналом.