43
2. Различные семинары с игровыми моментами. Например - «Сервис,
который продает» в который входят такие подразделы как: закуски, салаты,
горячие блюда, десерты, аперитив, счет, способы увеличения продаж.
3. Расспросить персонал, что бы им хотелось обучить, и как
интереснее было бы им это сделать (приложение 2).
4. При появлении вакантных должностей право замещения
предоставляется своему сотруднику. Нагляднее представлено в таблице 12.
Таблица 12
Основные мероприятия по устранению факторов текучести кадров
и этапы введения мероприятий
Причины текучести
Возможные варианты
устранения причин
текучести
Период
реализации
Неудовлетворение
принципом начисления
заработной платы
доплата за шефство;
доплата за выслугу лет;
доплата за лучшего
сотрудника;
премии
3 месяца
3 месяца
3 месяца
3 месяца
Неудовлетворительные
условия труда
обустройство кухни для более
эффективной работы;
Проведение анонимного
опроса для выявления;
6 месяцев
Каждые
полгода
Возможность
профессионального роста
учет сотрудников, получивших
высшее образование в
процессе работы;
переаттестация сотрудников;
при возникновении вакантных
должностей возможность на
право замещения
предоставляется собственному
сотруднику;
Проведение мастер классов и
различных обучающих курсов.
2 месяца
3 месяцев
6 месяцев
3 месяца
Внедрение нематериальных
инструментов мотивации
совместные коллективные
мероприятия;
Бесплатные спортивные и
культурные мероприятия;
Бонусы на обучение
1 год
6 месяцев
2 месяца
Таким образом, для снижения текучести кадров на предприятии
«Gordon’s» предлагаются следующие методы: оптимизация процесса подбора
44
квалифицированных сотрудников, возможности для продвижения, обучения
или повышения квалификации, разработка системы мотивации,
ориентированной на реальные потребности персонала.
3.2 Социально – экономические обоснования мероприятий по
снижению текучести кадров
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения
позитивных, а также избегания негативных с социальной точки зрения
изменений в организации.
Ожидаемый социально-экономический результат предлагаемых
мероприятий приведен в таблице 13.
Таблица 13
Ожидаемый социально-экономический результат предлагаемых
мероприятий
№
Мероприятия
Условия
реализации
Социальный эффект
Экономический
эффект
1
Проведения
мастер классов
среди
персонала
Наличие
финансовых
ресурсов
1. Реализация и развитие
индивидуальных
способностей персонала;
2.Повышение
конкурентоспособности
персонала;
Увеличение
выручки на
10-15%
2
Семинары,
просмотр
различных
обучающих
программ
Наличие
минимальных
финансовых
ресурсов
1.Повышение
конкурентоспособности
персонала;
2.Улучшение
производительности
труда.
Увеличение
выручки на
10-15%
3
Доплаты за
шефство,
выслугу лет.
Наличие
финансовых
ресурсов
1.Повышение
эффективности труда
2.Повышение чувства
значимости.
Снижение затрат
на постоянную
смену рабочего
состава.
4
Раз в полгода
проводить
соревнования
среди
персонала
Мотивирующие
мероприятия,
1.Повышение
эффективности труда.
2.Повышения качества
услуг.
3.Повышение
конкурентоспособности
Увеличение
выручки на
20-30%
45
Продолжение таблицы13…
5
Проведение
опросов среди
коллектива
Наличие
опросных
листов
Повышение у
сотрудников чувства
значимости и
защищенности
Возможность
снизить затраты
на текучесть
кадров
6
Совместные
коллективные
мероприятия
Наличие
финансовых
ресурсов
1.Улучшение морально-
психологического
климата
2.Повышение
производительности
труда
3.Сплоченность
коллектива
Разгрузка
морального
состояния
работников.
Повышение
качества, за счет
чего и выручка
Экономическая эффективность — результат экономической системы,
выражающаяся в отношении полезных результатов в завершении ее
функционирования к затраченным ресурсам.
Ожидаемым результатом предложенных мероприятий является создание
здорового морально-психологического климата на предприятии, повышение
уровня производительности, снижение потерь, связанных с текучестью
специалистов. Таким образом, выбранное направление исследования, при
положительных результатах будет способствовать повышению эффективности
хозяйственной деятельности предприятия «Gordon’s».
Существуют предпосылки для роста экономической эффективности
мероприятия. Стоимость данных мероприятий после первого года реализации
проекта уменьшиться, т.к. основные документы будут уже разработаны и
внедрены, потребуется только систематический контроль за исполнением
планов и внесение корректировок.
Некоторые эффекты от реализации мероприятий непосредственно
проявляются как в экономической, так и в социальной сфере:
снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива,
удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение
новых сотрудников);
46
повышение мотивации сотрудников (как в итоге – более качественное
выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и т.д.);
повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания
благоприятных условий (как следствие – более квалифицированный и
конкурентоспособный персонал);
улучшение имиджа организации как партнера и работодателя
(возможность привлечения новых гостей и найма квалифицированных
специалистов отрасли).
Оценить данные эффекты количественно достаточно сложно ввиду
вероятностного характера большинства показателей, однако можно утверждать,
что в целом мероприятия имеют положительный социально-экономический
эффект и может быть реализован на практике
47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Текучесть кадров – один из основных и болезненных трудностей для
любой нынешней организации. Высокий коэффициент текучести кадров не дает
сформироваться непрерывному и гармоничному коллективу, а соответственно с
этим корпоративному духу в компании.
Первая часть работы теоретическая, в ней я рассмотрела: понятие
текучести кадров; выявили ключевые виды текучести; рассмотрели основные
факторы, влияющие на текучесть кадров, методы измерения текучести кадров,
так же факторы, оказывающие большое влияние на текучесть персонала
непосредственно на предприятиях общественного питания.
Под текучестью кадров подразумевается процесс систематической смены
кадрового состава организации, который в связи с воздействием
установленными причинами или факторами — финансовыми, социальными,
психологическими и другими.
Текучесть кадров, в зависимости от своей масштабности, может иметь
как позитивные, так и негативные последствия.
Текучесть может быть:
1. Физическая текучесть
2. Внутриорганизационная
3. Естественная текучесть
4. Активная текучесть
5. Пассивная текучесть
Существует ряд способов измерения текучести кадров:
1. Индекс текучести кадров.
2. Коэффициент выживаемости.
3. Индекс полураспада.
4. Индекс стабильности.
5. Анализ стажа
48
Основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не
только обеспечение увеличение производительности труда организации в
целом, но и вездесущие формирование ее кадрового потенциала по сравнению с
переменами внешней среды.
При регулировании текучести персонала необходимо выдерживать
конкретные соотношения в рамках различных категорий персонала, стремясь к
формированию и развитию рационального кадрового состава организации.
Суммируя, необходимо ответить, что управление персоналом – это целая,
единая наука, которая требует от руководителя прочных нервов, навыков
психолога и потрясающего менеджера. Работа с персоналом считается весьма
сложной частью любого бизнеса, наладивши которую можно сильно повысить
рентабельность организации и его известность.
Во второй главе мы проанализировали движение персонала предприятия
общественного питания «Gordon’s».
Так как отдел кадров в «Gordon’s» отсутствует, то все функций отдела
кадров непосредственно распределяются между различными специалистами
(администратором, директором, шеф – поваром, технологом, бухгалтером).
На предприятии довольно высокие показатели текучести кадров, что
свидетельствует о низкой устойчивости персонала в организации.
Текучесть кадров составляет 16,9 % за год, текучесть создает
организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Основную базу персонала составляют молодые сотрудники (женского
пола), средний возраст которых, достигает около 28 лет со средним
специальным и неоконченным высшим образованием.
Проанализировав причины текучести кадров в организации были
обнаружены: низкая заработная плата, плохие условия труда, отсутствие
возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации,
система мотивации.
В процессе выпускной квалифицированной работе были разработаны
мероприятия по снижению текучести кадров на предприятии «Gordon’s».
49
Мероприятия непосредственно преследует цели формирования здорового
морально-психологического климата на предприятии, повышение уровня
производительности, сокращение издержек, связанных с текучестью персонала.
Полученные результаты говорят о том, что в процессе работы удалось
найти решение на все поставленные задачи и достигнуть установленной цели –
разработать программу по снижению текучести кадров на предприятии
«Gordon’s».
50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)
2. ГОСТ Р 50647-2010 Услуги общественного питания. Термины и
определения
3. ГОСТ Р 50647-2010 Услуги общественного питания. Термины и
определения
4. Штатное расписание предприятия общественного питания
«Gordon’s».
5. Авчиренко Л. К. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-
М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 482 с.
6. Романов В. Плюсы и минусы текучести кадров // Кадровик. Кадровый
менеджмент. - 2012. - № 11. – С. 94-107.
7. Полукаров В. Петрушин В. Психология менеджмента. Учебное
пособие. – КноРус; 2016. – 280с.
8. Бердникова Л. Ф., Ситдикова Г. М. Современные подходы к оценке
системы текучести кадров // Молодой ученый. — 2016. — №9.2. — С. 8-10.
9. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при
минимальных затратах, или как платить меньше, но, чтобы работали лучше? —
Ростов н/Д: Феникс, 2014.
10. Скавитин А. В. Методические подходы к управлению текучестью
кадров // Кадры, персонал. 2011. № 6. – С. 54 61.
11. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много
узнаете о компании // Кадровое дело. - 2013. № 2. – С. 48 59.
12. Авчиренко Л. К. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-
М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. – 482 с.
13. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е
изд. Питер, 2012. – 848с.