71
Социальная эффективность предлагаемых мероприятий проявляется
в возможности достижения позитивных и избежание отрицательных с
социальной точки зрения изменений на предприятии. К числу таких
позитивных изменений в ООО ОА «Аргус-К» можно отнести следующие,
представленные на рисунке 3.2.
Рис. 3.2 – Социальная эффективность разработанной программы
стимулирования труда персонала ООО ОА «Аргус-К»
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными
условиями труда (профилактика общего состояния здоровья, стремление к
снижению общей заболеваемости);
ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические
перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
благоприятный социально-психологический климат
(возможности психологической разгрузки, повышения
коммуникаций и сплоченности коллектива, относительная
бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и
прочее)
Социальная эффективность разработанной
комплексной программы стимулирования труда
обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня
(благоприятные условия труда, возможность повышения
заработной платы и профессионального продвижения)
реализация и развитие индивидуальных способностей
работников
72
Предложенные мероприятия направлены на повышение потенциала
каждого сотрудника и совершенствование деятельности предприятия в
целом. Они способствуют повышению степени маневренности
предприятия, способности к решению новых, более сложных задач.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стимулирование тр
ཾ
уд
ཾ
а - это од
ཾ
на из важнейших фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
й в
управлении пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом, представляющая собой по
ཾ
бу
ཾ
жд
ཾ
ение работников к
де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности по достижению це
ཾ
ле
ཾ
й предприятия через уд
ཾ
овле
ཾ
твор
ཾ
ение их
собственных по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей. В основе этого пр
ཾ
оц
ཾ
есса лежит использование
ра
ཾ
зноо
ཾ
бр
ཾ
аз
ཾ
ных мотивов, ср
ཾ
ед
ཾ
и которых следует выде
ཾ
ли
ཾ
ть материальные,
мо
ཾ
ра
ཾ
льные, социально-псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
е, духовные, твор
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ие и др.
Стимулирование тр
ཾ
уд
ཾ
а как метод фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
о
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я мотивов
предполагает пр
ཾ
аво выбора работником ва
ཾ
ри
ཾ
анта поведения в
со
ཾ
от
ཾ
ве
ཾ
тствии с его инте
ཾ
ре
ཾ
са
ཾ
ми.
Основными ви
ཾ
да
ཾ
ми стимулирования труда явля
ཾ
ют
ཾ
ся: материальная
де
ཾ
не
ཾ
жная; материальная не
ཾ
де
ཾ
не
ཾ
жная; не
ཾ
ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьная.
Пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
мы в системе ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования труда работников на
предприятиях любых фо
ཾ
рм собственности всегда были, и остаются по
се
ཾ
го
ཾ
дняш
ཾ
ни
ཾ
й день наиболее ак
ཾ
ту
ཾ
ал
ཾ
ьным
ཾ
и, независимо от об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нно-
политического ст
ཾ
ро
ཾ
я, который фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
онир
ཾ
уе
ཾ
т в отдельно взятой ст
ཾ
ра
ཾ
не и
всего мирового со
ཾ
об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ва в целом. Та
ཾ
к как от че
ཾ
тк
ཾ
о разработанных
систем ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования и мотивации за
ཾ
ви
ཾ
си
ཾ
т не только со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьная и
творческая ак
ཾ
ти
ཾ
вность работников, но и конечные результаты пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
й
в их многогранной со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-экономической де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности и, особ
ཾ
енно в
области внед
ཾ
ре
ཾ
ни
ཾ
я в производство инновационных пр
ཾ
оц
ཾ
ессо
ཾ
в,
мероприятий на
ཾ
уч
ཾ
но
ཾ
-технического пр
ཾ
ог
ཾ
ре
ཾ
сса.
В данной работе исследование проводилось на примере ООО ОА
«Аргус-Красноярск».
ООО ОА «Аргус-Красноярск» является частным охранным
предприятием и работает на рынке данной сферы около 18 лет.
За 2015-2016 года в целом по предприятию наблюдается улучшение
финансово-хозяйственной деятельности, о чем свидетельствует рост
74
выручки, ускорение оборачиваемости имущества. Получение чистой
прибыли в 2016 году в размере 173 тыс. руб. показывает возможность
пополнения собственных средств предприятия и дальнейшего
финансирования деятельности. Финансовое состояние также
характеризуются положительными изменениями, связанными с
повышением независимости от внешних источников финансирования,
улучшением показателей платежеспособности и финансовой устойчивости
в целом.
Анализ кадрового состава предприятия показал, что в структуре
преобладает производственный персонал (88%-89%). Увеличение
численного состава характеризуется именно изменением данной категории
работников. Около 76%-77% мужчины. Персонал довольно зрелый,
имеются опытные квалифицированные кадры, но преимущество отдается
молодому коллективу, позволяющему обеспечить динамизм и развитие
предприятия. Образовательный уровень свидетельствует о том, что на
предприятии достаточно работников имеющих хорошую квалификацию и
образование. При этом также достаточно высока доля работников со
средне-специальным образованием, готовые совершенствовать свои
профессиональные навыки в охранной сфере. Сформирован достаточно
слаженный коллектив. Большая часть сотрудников предприятия работают
свыше 3-х лет. Наблюдается рост показателей постоянства кадров и
снижения текучести персонала.
При этом использование трудовых ресурсов на предприятии
осуществляется неэффективно, так как наблюдается снижение показателя
производительности труда как всего персонала, так и производственных
работников, а также рост фонда оплаты труда и увеличение
среднемесячной заработной платы сотрудников. Существует значительная
дифференциацию уровня оплаты труда различных категорий работников.
В среднем управленческий персонал получает на 60% больше по
75
сравнению с производственными работниками.
Результаты опроса сотрудников действующими условиями труда
показали неудовлетворенность работников в первую очередь системой
материального стимулирования. Также было установлено, что на разных
уровнях управления, важными являются разные факторы организации
стимулирования труда. Для производственных работников это финансовые
вознаграждения. Для административного персонала это больше
психологическая атмосфера в коллективе, возможность карьерного роста,
обучения.
При разработке мероприятий по повышению эффективности
стимулирования труда работников ООО ОА «Аргус-К» были учтены как
пожелания сотрудников, выявленные в результате опроса, так и
стратегические цели и задачи деятельности предприятия.
В качестве материального стимулирования предполагается провести
бальную оценку персонала, на основании которой лучшим сотрудникам
выплатить денежное вознаграждение. При этом бальная оценка учитывает
ежедневную оценку сотрудников на основе ключевых показателей (таких
как дисциплина труда, психическое состояние работника, опрятность и
другие) и оценку по организационно-спортивным мероприятиям.
Последние направлены на поддержание физической формы и здоровья
работников, командообразование, сплоченность коллектива.
Вторым мероприятием предполагается осуществление
психоэмоциональной разгрузки сотрудников и локализацию напряженных
условий труда. Использование интерактивной комнаты позволяет
проводить групповые и индивидуальные мероприятия по психологической
поддержке и социальной адаптации, поддержанию здоровья и
оптимальной работоспособности, ускорению реабилитации после
чрезмерных нагрузок, стрессов и переутомления, освоению навыков
саморегуляции. Именно это необходимо сотрудникам ООО ОА «Аргус-К»
76
для более эффективного выполнения своих профессиональных
обязанностей и достижения психологического комфорта.
Следующее мероприятие направлено на возможность развития
работников и продвижение по служебной лестнице. Формирование
деловой карьеры работника тесно связано с совершенствованием его
профессиональных качеств и умений. Система тренинговых программ
позволит сотрудникам повысить свои квалификационные навыки, а также
простимулирует сотрудников двигаться вперед, даст возможность
развиваться и соответственно развивать предприятие.
Внедрение вышеописанных мероприятий приведет к общей
активации деятельности персонала, повышение эффективности скажется
на производительности и результатах деятельности всего предприятия в
целом, что приведет, в том числе и к расширению клиентской базы,
повешению лояльности отношения клиентов к компании. Общий
экономический эффект от внедрения мероприятий будет составлять при
наиболее вероятном прогнозе 6,8, а при оптимистическом 20,1. Реализация
программ проводится в течение года, все затраты производятся
планомерно. Полученный экономический эффект свидетельствует о
самоокупаемости проекта и необходимости его внедрения на предприятии.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИ
ཾ
ТЕ
ཾ
РА
ཾ
ТУ
ཾ
РЫ
1. Ар
ཾ
ут
ཾ
юнов, В.В. Управление пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом: учеб. по
ཾ
со
ཾ
би
ཾ
е
ཾ
/ В.В.
Ар
ཾ
ут
ཾ
юнов, И.В. Во
ཾ
лынски
ཾ
й. – Ро
ཾ
ст
ཾ
ов-на-Дону, 2012. – 448 с.
2. Ар
ཾ
хи
ཾ
по
ཾ
ва, Н.И. Основы уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения персоналом. Кр
ཾ
ат
ཾ
ки
ཾ
й курс
для ба
ཾ
ка
ཾ
ла
ཾ
вр
ཾ
ов. Учебное по
ཾ
со
ཾ
би
ཾ
е / Н.И. Ар
ཾ
хи
ཾ
по
ཾ
ва, О.Л. Се
ཾ
до
ཾ
ва. –
Из
ཾ
да
ཾ
те
ཾ
льст
ཾ
во: Проспект, 2015. – 232 с.
3. Ба
ཾ
бо
ཾ
со
ཾ
в, Е.М. Управление пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом / Е. М. Ба
ཾ
бо
ཾ
со
ཾ
в. - Ми
ཾ
нск :
ТетраСистемс, 2012. - 288 с.
4. Ба
ཾ
за
ཾ
ро
ཾ
в, Т.Ю. Уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ение пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом
ཾ
. Уч
ཾ
еб
ཾ
ни
ཾ
к. 2-е изд.,
пе
ཾ
ре
ཾ
ра
ཾ
б. и до
ཾ
п. / Т.Ю. Ба
ཾ
за
ཾ
ро
ཾ
в, Б.Л. Ер
ཾ
ем
ཾ
ен. – М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
5. Бо
ཾ
ро
ཾ
но
ཾ
ва, Г.Х. Психология тр
ཾ
уд
ཾ
а. Конспект ле
ཾ
кц
ཾ
ий / Г.Х.
Бо
ཾ
ро
ཾ
но
ཾ
ва, Н.В. Пр
ཾ
усова. – М.: Эксмо, 2011. – 160 с.
6. Ве
ཾ
снин, В.P. Уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ение персоналом. Те
ཾ
ор
ཾ
ия и практика:
уч
ཾ
еб
ཾ
ни
ཾ
к / В.Р. Ве
ཾ
снин. – М.: ТК Ве
ཾ
лб
ཾ
и, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
7. Ве
ཾ
то
ཾ
шк
ཾ
ина, Т. Фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ование менеджмента качества пе
ཾ
рсонал
ཾ
а /
Т. Ветошкина // Ка
ཾ
др
ཾ
овик. – 2011. - №1. – С.42-47.
8. Дя
ཾ
тл
ཾ
ов, В.А. Управление пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом: учеб. по
ཾ
со
ཾ
би
ཾ
е / В.А.
Дя
ཾ
тл
ཾ
ов. - М.: ПРИОР, 2012. – 365 с.
9. Ка
ཾ
рп
ཾ
енко, Е.М. Производственный ме
ཾ
не
ཾ
дж
ཾ
ме
ཾ
нт: учебное
по
ཾ
со
ཾ
би
ཾ
е / Е.М. Карпенко, С.Ю. Комков. – Гомель: ГГТУ, 2012. – 519 с.
10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я.
Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
11. Кошелева, Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов,
М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
12. Кузнецов, И.Н. Эффективный руководитель: учебно-практ.
пособие / И.Н. Кузнецов. – М. : Дашков и К°, 2011. – 596 с.
13. Курочкин, В.Н. Организация, нормирование и оплата труда / В.Н.
Курочкнн. - М.-Берлин: Директ-Медиа, 2014. - 234 с.
78
14. Нельсон, Б. 1001 способ признания и вознаграждения: полный
справочник / Б. Нельсон, Д. Спицер. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008. -
448 с.
15. Розарёнова, Т.В. Основы управления персоналом: учебник /
Розарёнова Т.В. - М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.
16. Симоненко, В.Н. Методология мотивации и материального
стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка :
автореф. / В. Н. Симоненко. - Дальневост. гос. ун-т путей сообщ. -
Хабаровск, 2012. - 52 с.
17. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А.
Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2011. – 224 с.
18. Щербина, В.В. Управление человеческими ресурсами:
менеджмент и консультирование / В.В. Щербина. - М.: Независимый
институт гражданского общества, 2014. - 520 с.
19. Курс лекций по дисциплине «Управления персоналом».
Электронный источник. Режим доступа: [http://studme.org]
20. Макарова А.О. Анализ методов и видов стимулирования труда на
российских предприятиях / А.О. Макарова // Молодой ученый. - 2013. -
№6. - С. 377.
21. Мотивация и стимулирование труда. Электронный источник.
Режим доступа: [http://motivtrud.ru]
22. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации
персонала организации / Т.Г. Озерникова // Мотивация и оплата труда. –
2013. - № 7. – С. 142.
23. Проблемы в системе материального стимулирования труда и их
характеристика. Электронный источник. Режим доступа:
[http://www.buildeconomic.ru]