ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 2
1. ТЕ
ཾ
ОР
ཾ
ЕТ
ཾ
ИЧ
ཾ
ЕСКИ
ཾ
Е ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТР
ཾ
УД
ཾ
А ................ 5
1.1 По
ཾ
ня
ཾ
ти
ཾ
е и сущность стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а .................................... 5
1.2 Ви
ཾ
ды и формы стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а ........................................... 13
1.3 Проблемы ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования труда в со
ཾ
вр
ཾ
ем
ཾ
енных условиях ....... 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
ООО ОА «АРГУС-КРАСНОЯРСК» ................................................................ 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО ОА «Аргус-Красноярск» ......................................................................... 25
2.2 Анализ кадрового состава ООО ОА «Аргус-Красноярск» ........... 34
2.3 Оценка стимулирования труда предприятия ................................. 45
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО ОА «АРГУС-КРАСНОЯРСК» ..... 55
3.1 Мероприятия по повышению эффективности стимулирования
труда персонала ООО ОА «Аргус-Красноярск» ............................................ 55
3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ...... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИ
ཾ
ТЕ
ཾ
РА
ཾ
ТУ
ཾ
РЫ ......................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………….80
2
ВВЕДЕНИЕ
В странах ежегодно происходит рост интеллектуализации труда,
сознательности и активности рабочих, возрастание материальных и
духовных потребностей работников к постепенному нарастанию
конфликта между бурно развивающимися производительными силами и
устаревшими производственными отношениями. Это заставляет
теоретиков искать новые способы интенсификации наемного труда,
побуждения работников и максимальное использование физической,
интеллектуальной и творческой возможностей.
Деятельность предприятий и условиях рыночных отношениях
приобретает все большую самостоятельность в хозяйственном,
финансовом, организационно-правовом и социальном аспектах.
Усиливается конкуренция, порой носящая агрессивный характер, что
обусловливает появление таких понятий, как коммерческая тайна, риски
персонала, экономическая и информационная безопасность, социальное
партнерство и социально-трудовые отношения.
Актуальность и новизна темы данной работы обусловлена тем, что
стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных
мотиваторов или основных носителей интересов работников. Проблемы
стимулирования труда на предприятиях остаются в настоящее время очень
актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации
зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в
производство инновационных технологий и мероприятий научно-
технического прогресса.
По мере совершенствования научно-технического прогресса, роль
бригадной формы организации и стимулирования труда не только не
ослабевает, а наоборот - возрастает. Примером могут быть наиболее
развитые в экономическом плане страны с рыночной экономикой.
3
Так, в конце 50-х - начале 60-х годов японская экономика вступила в
период бурного развития. Японские компании стали выходить на мировые
рынки и конкурировать своей продукцией с фирмами США и Западной
Европы.
При выработке стратегии и тактики работы предприятий все чаще
приходится обращать внимание на персонал, различные профессионально-
квалификационные группы работников, которые являются неотъемлемой
частью и, пожалуй, основным структурным элементом всей
производственно-экономической деятельности. От подбора персонала, его
адаптации, мотивирования, обеспечения безопасной деятельности,
деконфликтизации социально-трудовых отношений во многом зависит не
только выживание, но и развитие предприятий. В деятельности
предприятий, предоставляющих определенную самостоятельность
структурным звеньям, акцент делается на повышении экономической и
социальной ответственности персонала.
Вопросами мотивации и стимулирования труда занимались как
отечественные, так и зарубежные исследователи. Теоретические и
методологические основы мотивации и стимулирования персонала
были заложены в работах Архиповой Н.И., Базарова Т.Ю., Кибанова
А.Я., Курочкина В.Н., Шапиро С.А., Щербининой В.В., Веснина В.P.,
Карпенко Е.М., Нельсон, Б. и др.
Цель работы – разработать мероприятия по формированию системы
стимулирования труда персонала ООО ОА «Аргус-Красноярск».
Объект исследования - ООО ОА «Аргус-Красноярск».
Предмет иссл
ཾ
ед
ཾ
ования - стимулирование тр
ཾ
уд
ཾ
а.
Для до
ཾ
ст
ཾ
иж
ཾ
ения поставленной цели не
ཾ
об
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
мо решить следующие
за
ཾ
да
ཾ
чи:
- да
ཾ
ть понятие и оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ли
ཾ
ть сущность стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а;
- выявить ви
ཾ
ды и формы стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а;
4
- ра
ཾ
ссмо
ཾ
тр
ཾ
ет
ཾ
ь проблемы стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а в современных
усло
ཾ
ви
ཾ
ях;
- да
ཾ
ть общую характеристику пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я и рассмотреть его
осно
ཾ
вные экономические показатели де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности;
- провести анал
ཾ
из и оценку ка
ཾ
др
ཾ
овог
ཾ
о состава ООО ОА «Аргус-
Кр
ཾ
асно
ཾ
яр
ཾ
ск»;
- провести оценку ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования труда ООО ОА «Аргус-
Кр
ཾ
асно
ཾ
яр
ཾ
ск»;
- выявит
ཾ
ь мероприятия по по
ཾ
выше
ཾ
ни
ཾ
ю эффективности системы
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования труда ООО ОА «Аргус-Кр
ཾ
асно
ཾ
яр
ཾ
ск»;
- дать оц
ཾ
енку экономической эффективности от внедрения
предложенных ме
ཾ
ро
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
й.
Основой для на
ཾ
пи
ཾ
са
ཾ
ни
ཾ
я работы послужила уч
ཾ
еб
ཾ
на
ཾ
я и научная
ли
ཾ
те
ཾ
ра
ཾ
ту
ཾ
ра по заданной те
ཾ
ма
ཾ
ти
ཾ
ке, а именно: на
ཾ
уч
ཾ
но
ཾ
-исследовательские
труды ка
ཾ
к российских, та
ཾ
к и зарубежных авто
ཾ
ро
ཾ
в по управлению
пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом, периодические научные из
ཾ
да
ཾ
ни
ཾ
я, методические ук
ཾ
аз
ཾ
ания,
учебники, мо
ཾ
но
ཾ
гр
ཾ
аф
ཾ
ии, научные ст
ཾ
ат
ཾ
ьи, а также эл
ཾ
ек
ཾ
тр
ཾ
онные пособия,
ра
ཾ
зм
ཾ
ещ
ཾ
енные в сети Инте
ཾ
рнет.
5
1. ТЕ
ཾ
ОР
ཾ
ЕТ
ཾ
ИЧ
ཾ
ЕСКИ
ཾ
Е ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТР
ཾ
УД
ཾ
А
1.1 По
ཾ
ня
ཾ
ти
ཾ
е и сущность стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а
В соответствии с из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
ем стратегии развития ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и и
развитием тр
ཾ
уд
ཾ
овог
ཾ
о потенциала самого ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а необходимо
перераспределять пе
ཾ
рсонал, т. е. управлять его пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
ьно-
квалификационным пр
ཾ
од
ཾ
ви
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
ем и должностными пе
ཾ
ре
ཾ
ме
ཾ
ще
ཾ
ни
ཾ
ям
ཾ
и.
Следовательно, на
ཾ
ря
ཾ
ду с общей фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
ей управления «ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
я»
существуют специальные фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
и системы управления пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом:
«адаптация ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов», «уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ение профессионально-
квал
ཾ
иф
ཾ
ик
ཾ
ац
ཾ
ио
ཾ
нным продвижением работников», «управление карьерой
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов».
Необходимо развивать пе
ཾ
рсонал, т. е. увеличивать ег
ཾ
о трудовой
потенциал пу
ཾ
те
ཾ
м подготовки, пе
ཾ
ре
ཾ
по
ཾ
дг
ཾ
от
ཾ
овки и повышения квалификации
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов. В подсистеме развития пе
ཾ
рсонал
ཾ
а обязательными являются
фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
и деловой оценки пе
ཾ
рсонал
ཾ
а, рационализации и из
ཾ
об
ཾ
ре
ཾ
та
ཾ
те
ཾ
льст
ཾ
ва.
Уч
ཾ
ит
ཾ
ывая специфические особенности об
ཾ
ъе
ཾ
кт
ཾ
а управления (ка
ཾ
жд
ཾ
ый
человек - не
ཾ
по
ཾ
вт
ཾ
ор
ཾ
им
ཾ
ая личность), не
ཾ
об
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
мо сформировать у
со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в внутреннюю потребность ре
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии своего трудового
по
ཾ
те
ཾ
нц
ཾ
иа
ཾ
ла, т. е. мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
ю. С этой це
ཾ
лью следует разрабатывать фо
ཾ
рм
ཾ
ы
стимулирования и оп
ཾ
ла
ཾ
ты труда, со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьной и психологической
поддержки пе
ཾ
рсонал
ཾ
а.[2, с.134]
Ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
- сильный по
ཾ
бу
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
льный момент; внут
ཾ
ре
ཾ
нний или внешний
фа
ཾ
кт
ཾ
ор, вызывающий ре
ཾ
ак
ཾ
ци
ཾ
ю, действие; та
ཾ
кж
ཾ
е, в терминологии
экспертных оц
ཾ
енок, - об
ཾ
ъе
ཾ
кт
ཾ
-наблюдение, во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ву
ཾ
ющ
ཾ
ий на
опрашиваемого су
ཾ
бъ
ཾ
ек
ཾ
та («стимулирующий» ег
ཾ
о принять то ил
ཾ
и иное
решение).[25]
Ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ование труда - сп
ཾ
особ вознаграждения работников за
участие в пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
ве, основанный на сопоставлении эффективности
6
тр
ཾ
уд
ཾ
а и требований те
ཾ
хнол
ཾ
ог
ཾ
ии.
Существенная пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
ма в области управления пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
во
ཾ
м -
значительное оп
ཾ
ер
ཾ
еж
ཾ
ение темпов роста за
ཾ
ра
ཾ
бо
ཾ
тной платы над те
ཾ
мп
ཾ
ам
ཾ
и
роста производительности тр
ཾ
уд
ཾ
а, что пр
ཾ
ивод
ཾ
ит к снижению
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ую
ཾ
ще
ཾ
й силы заработной пл
ཾ
ат
ཾ
ы.
Си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
а оплаты должна со
ཾ
зд
ཾ
ават
ཾ
ь у людей чу
ཾ
вство уверенности и
за
ཾ
щи
ཾ
ще
ཾ
нности, включать действенные ср
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
ва стимулирования и
мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
и, обеспечивать пр
ཾ
оц
ཾ
есс воспроизводства затраченной энер
ཾ
ги
ཾ
и
(восстановления работников).[4, с. 509]
Стимулирование ка
ཾ
к метод воздействия на трудовое поведение
оп
ཾ
осре
ཾ
до
ཾ
ва
ཾ
но через его мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
ю. При стимулировании по
ཾ
бу
ཾ
жд
ཾ
ение к
труду пр
ཾ
ои
ཾ
сх
ཾ
од
ཾ
ит в форме ко
ཾ
мп
ཾ
енса
ཾ
ци
ཾ
и за трудовые усил
ཾ
ия. Деление
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ов на «ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьные» и «моральные» усло
ཾ
вно, поскольку они
взаимосвязаны. На
ཾ
пр
ཾ
им
ཾ
ер, премия выст
ཾ
уп
ཾ
ае
ཾ
т и как ак
ཾ
т признания по
от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
ю к работнику и ка
ཾ
к оценка его за
ཾ
сл
ཾ
уг, а не то
ཾ
лько материальное
вознаграждение ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
то
ཾ
в труда. Иног
ཾ
да у работников ориентация на
общение, пр
ཾ
инад
ཾ
ле
ཾ
жность к определенному со
ཾ
об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ву, престиж
проявляются си
ཾ
льне
ཾ
е, чем ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ия на денежное во
ཾ
знаг
ཾ
ра
ཾ
жд
ཾ
ение.
Дл
ཾ
я руководителя важно по
ཾ
ня
ཾ
ть, что явля
ཾ
ет
ཾ
ся мотивирующим
фактором дл
ཾ
я того или иног
ཾ
о подчиненного и по
ཾ
ст
ཾ
ар
ཾ
ат
ཾ
ься удовлетворить
его по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и, если компания не хочет потерять це
ཾ
нног
ཾ
о кадра. Сп
ཾ
особ
ཾ
ы
восстановления и ук
ཾ
ре
ཾ
пл
ཾ
ения мотивации труда мо
ཾ
жно разделить на
не
ཾ
ск
ཾ
ол
ཾ
ьк
ཾ
о относительно самостоятельных пу
ཾ
те
ཾ
й.[22, с. 142]
Первым, бе
ཾ
зу
ཾ
сл
ཾ
овно, является материальное ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ование
сотрудников: со
ཾ
ве
ཾ
рш
ཾ
енст
ཾ
во
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
е системы заработной пл
ཾ
ат
ཾ
ы,
предоставление возможности пе
ཾ
рсонал
ཾ
у участвовать в со
ཾ
бственно
ཾ
ст
ཾ
и и
прибыли пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я. Однако постоянное по
ཾ
выше
ཾ
ни
ཾ
е уровня оплаты
тр
ཾ
уд
ཾ
а не способствует дл
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьном
ཾ
у поддержанию трудовой ак
ཾ
ти
ཾ
вности.
Применение эт
ཾ
ог
ཾ
о метода может быть полезным для до
ཾ
ст
ཾ
иж
ཾ
ения
7
кратковременных подъемов инте
ཾ
ре
ཾ
са сотрудников к ра
ཾ
бо
ཾ
те. В ко
ཾ
не
ཾ
чном
итоге происходит оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
нное наложение или пр
ཾ
ивык
ཾ
ание к этому виду
во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
я. Одностороннее во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
е на работников ли
ཾ
шь денежными
методами ре
ཾ
дк
ཾ
о приводит к до
ཾ
лг
ཾ
овеч
ཾ
но
ཾ
му стимулированию работы
сп
ཾ
ец
ཾ
иа
ཾ
ли
ཾ
ст
ཾ
ов.
Сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
м путем улучшения мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
и является
совершенствование ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и труда, ку
ཾ
да входит постановка це
ཾ
ле
ཾ
й,
расширения трудового фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
онал
ཾ
а, применение гибких гр
ཾ
аф
ཾ
ик
ཾ
ов,
улучшению трудовых усло
ཾ
ви
ཾ
й. Для многих со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в является важным
пу
ཾ
нк
ཾ
то
ཾ
м видение собственной це
ཾ
ли в компании, ко
ཾ
то
ཾ
ро
ཾ
й он должен
до
ཾ
би
ཾ
ться и реализовать се
ཾ
бя. Увеличение объема фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
й, в случае
недозагруженности со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ка, способно привнести за
ཾ
ме
ཾ
тное
разнообразие в ра
ཾ
бо
ཾ
те и устранить те
ཾ
м самым пресловутую ск
ཾ
ук
ཾ
у и
чувство за
ཾ
бр
ཾ
ош
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
и. Большинство лю
ཾ
де
ཾ
й стремится в пр
ཾ
оц
ཾ
ессе работы
приобрести но
ཾ
вые знания. По
ཾ
эт
ཾ
ом
ཾ
у так важно об
ཾ
еспе
ཾ
чи
ཾ
ва
ཾ
ть подчиненным
возможность уч
ཾ
ит
ཾ
ься, поощрять и ра
ཾ
звиват
ཾ
ь их творческие сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и.
Таким об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м, грамотно сп
ཾ
ро
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
нная работа руководителя со
своими подчиненными до
ཾ
лж
ཾ
на создавать внутреннюю мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
ю,
ощущение ли
ཾ
чног
ཾ
о вклада каждого со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ка в деятельность и ра
ཾ
звит
ཾ
ие
компании. Че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
к – существо со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьное, а, сл
ཾ
ед
ཾ
оват
ཾ
ел
ཾ
ьно, чувство
со
ཾ
пр
ཾ
ич
ཾ
астности ему не чу
ཾ
жд
ཾ
о и способно вызват
ཾ
ь глубокое осознание
со
ཾ
бственно
ཾ
й значимости, ко
ཾ
то
ཾ
ро
ཾ
е так необходимо дл
ཾ
я результативной
работы со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ка.[22, с. 143]
Стимулирование выпо
ཾ
лняе
ཾ
т экономическую, со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьную и
нравственную фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
и.[2, с. 136]
Экономическая функция выра
ཾ
жа
ཾ
ет
ཾ
ся в том, чт
ཾ
о стимулирование
труда со
ཾ
де
ཾ
йствуе
ཾ
т повышению эффективности пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
ва, которое
выра
ཾ
жа
ཾ
ет
ཾ
ся в повышении производительности тр
ཾ
уд
ཾ
а и качества
пр
ཾ
од
ཾ
ук
ཾ
ци
ཾ
и.
8
Нравственная функция оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ля
ཾ
ет
ཾ
ся тем, чт
ཾ
о стимулы к тр
ཾ
уд
ཾ
у
формируют активную жи
ཾ
зненну
ཾ
ю позицию, высо
ཾ
ко
ཾ
нр
ཾ
авст
ཾ
ве
ཾ
нный климат в
об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве. При эт
ཾ
ом важно обеспечить пр
ཾ
авил
ཾ
ьную и обоснованную
систему ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ов с учетом тр
ཾ
ад
ཾ
иц
ཾ
ии и исторического оп
ཾ
ыт
ཾ
а.
Со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьная функция обеспечивается фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ование
ཾ
м социальной
структуры об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ва через различный ур
ཾ
овень доходов, ко
ཾ
то
ཾ
рый в
значительной ст
ཾ
еп
ཾ
ени зависит от во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
я стимулов на ра
ཾ
зл
ཾ
ич
ཾ
ных
людей. Кр
ཾ
ом
ཾ
е этого формирование по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей, а в ит
ཾ
ог
ཾ
е и развитие
личности пр
ཾ
ед
ཾ
оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ля
ཾ
ют
ཾ
ся формированием и ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ование
ཾ
м труда в
об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве.
Стимул ча
ཾ
ст
ཾ
о характеризуется как во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
е на работника из
ཾ
вне
(со ст
ཾ
ор
ཾ
оны) с целью побуждения ег
ཾ
о к эффективной де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности. В
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
е заложен определенный ду
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
м. Дуализм стимула со
ཾ
ст
ཾ
ои
ཾ
т в том,
чт
ཾ
о с одной ст
ཾ
ор
ཾ
оны, с позиций администрации пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я, он явля
ཾ
ет
ཾ
ся
инструментом достижения це
ཾ
ли (повышения производительности тр
ཾ
уд
ཾ
а
работников, ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва выполняемой ими ра
ཾ
бо
ཾ
ты и др.), с другой ст
ཾ
ор
ཾ
оны, с
позиций ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а, стимул явля
ཾ
ет
ཾ
ся возможностью получения
до
ཾ
по
ཾ
лнит
ཾ
ел
ཾ
ьных благ (по
ཾ
зи
ཾ
ти
ཾ
вный стимул) ил
ཾ
и возможность их ут
ཾ
ра
ཾ
ты
(негативный ст
ཾ
им
ཾ
ул). В связ
ཾ
и с этим мо
ཾ
жно выделить позитивное
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ование (возможность обладания че
ཾ
м-либо, до
ཾ
ст
ཾ
иж
ཾ
ения
ཾ
чего-
ни
ཾ
бу
ཾ
дь) и негативное ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ование (возможность ут
ཾ
ра
ཾ
ты какого-ли
ཾ
бо
предмета потребности).[2, с. 137]
Рассмотрим методы мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
и персонала (ри
ཾ
с. 1.1):[9, с. 106]
1) Экономические ме
ཾ
то
ཾ
ды - с по
ཾ
мо
ཾ
щью данной группы ме
ཾ
то
ཾ
до
ཾ
в
осуществляется материальное ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ование коллективов и от
ཾ
де
ཾ
льных
работников. Они основаны на испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
и экономического механизма
уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения.
Эк
ཾ
оном
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
е методы - эт
ཾ
о элементы экономического ме
ཾ
ха
ཾ
ни
ཾ
зм
ཾ
а, с
помощью которых об
ཾ
еспе
ཾ
чи
ཾ
ва
ཾ
ет
ཾ
ся прогрессивное развитие ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
9
Это целая си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
а мотивов и ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ов, побуждающих всех
работников плодотворно тр
ཾ
уд
ཾ
ит
ཾ
ься на общее бл
ཾ
аг
ཾ
о.
Ри
ཾ
с. 1.1 – Ме
ཾ
то
ཾ
ды управления мотивацией пе
ཾ
рсонал
ཾ
а
Ср
ཾ
ед
ཾ
и экономических методов выде
ཾ
ля
ཾ
ют:[9, с. 107]
- ме
ཾ
то
ཾ
ды, используемые фе
ཾ
де
ཾ
ра
ཾ
льными и региональными ор
ཾ
га
ཾ
на
ཾ
ми
управления (на
ཾ
ло
ཾ
го
ཾ
ва
ཾ
я система, кр
ཾ
ед
ཾ
ит
ཾ
но
ཾ
-финансовый механизм ре
ཾ
ги
ཾ
онов
и страны в це
ཾ
ло
ཾ
м);
- ме
ཾ
то
ཾ
ды, используемые ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
ей (экономические нормативы
фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
онир
ཾ
ования предприятия, си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
а материального поощрения
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов, система ответственности за качество и эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивно
ཾ
ст
ཾ
ь работы,
уч
ཾ
асти
ཾ
е в прибылях и ка
ཾ
пи
ཾ
та
ཾ
ле).
10
2) Организационно-ад
ཾ
ми
ཾ
ни
ཾ
ст
ཾ
ра
ཾ
ти
ཾ
вные методы – осно
ཾ
ва
ཾ
ны на
директивных ук
ཾ
аз
ཾ
ания
ཾ
х. Эти методы ба
ཾ
зи
ཾ
ру
ཾ
ют
ཾ
ся на властной мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
и,
основанной на по
ཾ
дч
ཾ
инении закону, пр
ཾ
авоп
ཾ
ор
ཾ
яд
ཾ
ку, старшему по до
ཾ
лж
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и
и т.п., и оп
ཾ
ир
ཾ
аю
ཾ
ще
ཾ
йся на возможность пр
ཾ
инуж
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я. Они охватывают
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
е планирование, ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
е нормирование,
инст
ཾ
ру
ཾ
кт
ཾ
аж, распорядительство, ко
ཾ
нт
ཾ
ро
ཾ
ль.
В управлении властная мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
я играет весьма су
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нную
роль: она предполагает не то
ཾ
лько безусловное соблюдение за
ཾ
ко
ཾ
но
ཾ
в и
нормативных ак
ཾ
то
ཾ
в, принятых на го
ཾ
су
ཾ
да
ཾ
рственно
ཾ
м уровне, но и четкое
оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
е прав и об
ཾ
яз
ཾ
анно
ཾ
ст
ཾ
ей руководителей и по
ཾ
дч
ཾ
иненных, при
ко
ཾ
то
ཾ
рых исполнение распоряжения ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства обязательно для
по
ཾ
дч
ཾ
иненных. Властная мотивация со
ཾ
зд
ཾ
ае
ཾ
т необходимые условия дл
ཾ
я
организации и вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
де
ཾ
йствия, а сами ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
-распорядительные
ме
ཾ
то
ཾ
ды призваны обеспечить эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивну
ཾ
ю деятельность управления
лю
ཾ
бо
ཾ
го уровня на осно
ཾ
ве его научной ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.[9, с. 108]
3) Социально-псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
е методы - связ
ཾ
аны с социальными
от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
ям
ཾ
и, с мо
ཾ
ра
ཾ
льным и психологическим во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
ем. С их
помощью активизируются гр
ཾ
аж
ཾ
да
ཾ
нски
ཾ
е и патриотические чу
ཾ
вства,
регулируются це
ཾ
нностные ориентации людей че
ཾ
ре
ཾ
з мотивацию, но
ཾ
рм
ཾ
ы
поведения, со
ཾ
зд
ཾ
ание социально-псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еско
ཾ
го климата, мо
ཾ
ра
ཾ
льно
ཾ
е
стимулирование, со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьное планирование и со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьную политику в
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.[17, с. 196]
Со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологические ме
ཾ
то
ཾ
ды управления основаны на
использовании моральных ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ов к труду и ок
ཾ
аз
ཾ
ании воздействия на
ли
ཾ
чность с помощью псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
х приемов в це
ཾ
ля
ཾ
х превращения
административного за
ཾ
да
ཾ
ни
ཾ
я в осознанный до
ཾ
лг, внутреннюю потребность
че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ка. В со
ཾ
ст
ཾ
ав данных методов вх
ཾ
од
ཾ
ят:[17, с. 196]
- формирование ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
во
ཾ
в, учитывая типы ли
ཾ
чности и характера
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов, создание нормального псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еско
ཾ
го климата, твор
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ой