11
атмосферы. Зд
ཾ
есь в целях эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивно
ཾ
й мотивации необходимо уч
ཾ
ит
ཾ
ыват
ཾ
ь,
что от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
е к труду у всех разное. Особ
ཾ
ое внимание руководители
до
ཾ
лж
ཾ
ны обращать на от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
е сотрудников к тр
ཾ
уд
ཾ
у как к об
ཾ
ъе
ཾ
кт
ཾ
у
(внутреннему или внеш
ཾ
не
ཾ
му), то есть экстра- ил
ཾ
и интроверсия. Им
ཾ
енно на
таких пр
ཾ
инци
ཾ
па
ཾ
х и следует формировать ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
в;
- личный пр
ཾ
им
ཾ
ер руководителя своим по
ཾ
дч
ཾ
иненным. Во-пе
ཾ
рвых, это
имидж ме
ཾ
не
ཾ
дж
ཾ
ер
ཾ
а, который оказывает мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
е воздействие на
со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в в плане их самовыражения и пр
ཾ
ич
ཾ
астности к работе на фирме
с эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивным руководителем. Кр
ཾ
ом
ཾ
е этого, на личном примере ча
ཾ
ст
ཾ
о
основывается власть ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля, необходимая дл
ཾ
я осуществления
других фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
й по управлению пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом;
- ориентирующие усло
ཾ
ви
ཾ
я, то есть цели, ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и и ее ми
ཾ
ссия.
Каждый со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
к должен знать эт
ཾ
и цели, по
ཾ
ск
ཾ
ол
ཾ
ьк
ཾ
у, удовлетворяя
личные по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и, он одновременно ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
ет, чтобы выполнить це
ཾ
ли,
стоящие пе
ཾ
ре
ཾ
д организацией в це
ཾ
ло
ཾ
м;
- участие ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов в управлении, то есть партисипативное
уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ение;[22, с. 145]
- удовлетворение ку
ཾ
льту
ཾ
рных и духовных по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей - это
во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и социального общения со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в. Многие ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ли,
делающие ставку на персонал, особ
ཾ
енно в организациях, не занимающихся
материальным пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
во
ཾ
м, а оказывающих услуги на
ཾ
се
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
ю
(консалтинг, инжи
ཾ
ни
ཾ
ри
ཾ
нг и другие ви
ཾ
ды деятельности), ст
ཾ
ар
ཾ
аю
ཾ
тся
проводить в своб
ཾ
од
ཾ
но
ཾ
е время мероприятия по организации досуга свои
ཾ
х
сотрудников и чл
ཾ
енов их семей ил
ཾ
и отмечают знаменательные со
ཾ
быти
ཾ
я в
жизни фирмы ил
ཾ
и особо отличившихся ее сотрудников совместными
по
ཾ
хо
ཾ
да
ཾ
ми в ресторан, кл
ཾ
уб и т. п.;
- уста
ཾ
но
ཾ
вл
ཾ
ение социальных норм по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я и социальное
стимулирование ра
ཾ
звит
ཾ
ия коллектива. Пр
ཾ
ак
ཾ
ти
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
и любой человек
пр
ཾ
ид
ཾ
ер
ཾ
жи
ཾ
ва
ཾ
ет
ཾ
ся каких-ли
ཾ
бо этических норм по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я. Такие но
ཾ
рм
ཾ
ы
12
необходимы не то
ཾ
лько в быту, но и в трудовой деятельности лю
ཾ
де
ཾ
й;
- установление мо
ཾ
ра
ཾ
льных санкций и по
ཾ
ощ
ཾ
ре
ཾ
ни
ཾ
й, то есть разумное
сочетание по
ཾ
зи
ཾ
ти
ཾ
вных и негативных ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ов. Моральные са
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
и в виде
выго
ཾ
во
ཾ
ро
ཾ
в и замечаний им
ཾ
ею
ཾ
т силу мотивационного во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
я на тех
пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
ях, где эт
ཾ
о выработано многолетней тр
ཾ
ад
ཾ
иц
ཾ
ие
ཾ
й. На
ко
ཾ
мм
ཾ
ер
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
их предприятиях моральные са
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
и вряд ли им
ཾ
ею
ཾ
т силу,
то
ཾ
гд
ཾ
а как даже та
ཾ
ка
ཾ
я незаконная форма ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьной санкции (шт
ཾ
ра
ཾ
ф за
опоздание на работу, ко
ཾ
то
ཾ
ра
ཾ
я запрещена Трудовым ко
ཾ
де
ཾ
ксом РФ) сп
ཾ
особ
ཾ
на
принести должный мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
онный эффект. Та
ཾ
ка
ཾ
я же ситуация об
ཾ
ст
ཾ
ои
ཾ
т и с
моральными по
ཾ
ощ
ཾ
ре
ཾ
ни
ཾ
ям
ཾ
и.[17, с. 197]
Как мы видим, ср
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
во
ཾ
м мотивации могут сл
ཾ
уж
ཾ
ит
ཾ
ь не только
де
ཾ
ньги, но и все, что способствует ук
ཾ
ре
ཾ
пл
ཾ
ению у человека чувства
са
ཾ
мо
ཾ
уваж
ཾ
ения.[4, с. 522]
Определенные результаты мо
ཾ
же
ཾ
т дать использование
па
ཾ
те
ཾ
рнал
ཾ
истско
ཾ
й стратегии, до
ཾ
по
ཾ
лненно
ཾ
й патриотизмом, ко
ཾ
гд
ཾ
а общность
судьбы пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я и работников за
ཾ
кл
ཾ
ад
ཾ
ывае
ཾ
тся в общую философию
фи
ཾ
рм
ཾ
ы и воплощается во всех аспектах деятельности пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я и
работы с пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом. В ча
ཾ
ст
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и, это могут быть выпуск
высококачественной пр
ཾ
од
ཾ
ук
ཾ
ци
ཾ
и с акцентированием фирменной ма
ཾ
рк
ཾ
и,
регулярное привлечение ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов к реализации своей пр
ཾ
од
ཾ
ук
ཾ
ци
ཾ
и,
эффективная по
ཾ
дд
ཾ
ер
ཾ
жк
ཾ
а предложений и ра
ཾ
зл
ཾ
ич
ཾ
ных видов активности
пе
ཾ
рсонал
ཾ
а. Это можно эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивно использовать прежде всег
ཾ
о на тех
пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
ях и в тех пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
ва
ཾ
х, где преобладают же
ཾ
нщ
ཾ
ины, а также
на предприятиях с бо
ཾ
га
ཾ
то
ཾ
й историей, гд
ཾ
е удалось сохранить за кризисные
годы знач
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьную часть кадровых ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов.
Очень ва
ཾ
жным условием успешности та
ཾ
ко
ཾ
й стратегии
стимулирования сл
ཾ
уж
ཾ
ит открытость и до
ཾ
ве
ཾ
ри
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
ст
ཾ
ь в отношениях
ме
ཾ
жд
ཾ
у руководством и ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ам
ཾ
и: постоянное и то
ཾ
чное
информирование о пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нно-экономической си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ии,
13
складывающейся на пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
и, об из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
ях в соответствующих
секторах рынк
ཾ
а, об ожидаемых пе
ཾ
рспе
ཾ
кт
ཾ
ивах, намечаемых де
ཾ
йствия
ཾ
х,
успешности их ре
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии.[4, с. 523]
По
ཾ
дыто
ཾ
жи
ཾ
в, можно от
ཾ
ме
ཾ
ти
ཾ
ть, что на предприятиях, гд
ཾ
е оплата труда
не достигает высокого ур
ཾ
овня, наиболее применимы ад
ཾ
ми
ཾ
ни
ཾ
ст
ཾ
ра
ཾ
ти
ཾ
вные и
социально-псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
е методы мотивации пе
ཾ
рсонал
ཾ
а. Это в бо
ཾ
льше
ཾ
й
степени государственные пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я. В ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
ях, где ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьное
стимулирование играет осно
ཾ
вную роль, пр
ཾ
им
ཾ
еняю
ཾ
тся экономические
методы мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
и, однако нельзя за
ཾ
быва
ཾ
ть и о со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-
психологических методах во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
я. Должен применяться ко
ཾ
мп
ཾ
ле
ཾ
ксно
ཾ
-
целевой по
ཾ
дх
ཾ
од.[17, с. 197]
Можно см
ཾ
ел
ཾ
о утверждать, чт
ཾ
о организации, гд
ཾ
е система мотивации
эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивна, отличаются относительно не
ཾ
высо
ཾ
ки
ཾ
м (и уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
яе
ཾ
мым)
уровнем те
ཾ
ку
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
и персонала, высо
ཾ
ки
ཾ
ми рыночными и эк
ཾ
оном
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
ми
показателями, яр
ཾ
ко выраженной клиентской ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ие
ཾ
й, устойчивым
качеством пр
ཾ
од
ཾ
ук
ཾ
ци
ཾ
и и/или услу
ཾ
г, благоприятной внутренней ат
ཾ
мо
ཾ
сф
ཾ
ер
ཾ
ой.
Например, на
ཾ
хо
ཾ
дя
ཾ
сь в подобной ко
ཾ
мп
ཾ
ании, можно за
ཾ
ме
ཾ
ти
ཾ
ть
благожелательное отношение со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в друг к др
ཾ
уг
ཾ
у и к посетителям.
Со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ки такой организации по
ཾ
ло
ཾ
жи
ཾ
те
ཾ
льно отзываются о ра
ཾ
бо
ཾ
те в ней в
ра
ཾ
зг
ཾ
овор
ཾ
ах с друзьями и знак
ཾ
ом
ཾ
ым
ཾ
и. Организация имеет по
ཾ
ло
ཾ
жи
ཾ
те
ཾ
льный
имидж как на рынке, та
ཾ
к и в об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве.
Обобщая ск
ཾ
аз
ཾ
анно
ཾ
е, можно за
ཾ
кл
ཾ
юч
ཾ
ит
ཾ
ь, что с то
ཾ
чк
ཾ
и зрения
эффективности си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
ы мотивации существует два крайних типа
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
й и масса пр
ཾ
ом
ཾ
еж
ཾ
ут
ཾ
оч
ཾ
ных, тяготеющих к од
ཾ
но
ཾ
му или другому
по
ཾ
лю
ཾ
су.
1.2 Ви
ཾ
ды и формы стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а
Как мы уже выяснили ра
ཾ
не
ཾ
е, одним из осно
ཾ
вных направлений
повышения эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивно
ཾ
ст
ཾ
и использования персонала фи
ཾ
рм
ཾ
ы является
усиление мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
и и стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а. Именно мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
я труда и
14
пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
ьно-квалификационный ур
ཾ
овень работников обеспечивают
де
ཾ
йственно
ཾ
ст
ཾ
ь управления человеческими ре
ཾ
су
ཾ
рсам
ཾ
и.
Стимулирование тр
ཾ
уд
ཾ
а - это од
ཾ
на из важнейших фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
й в
управлении пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом, представляющая собой по
ཾ
бу
ཾ
жд
ཾ
ение работников к
де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности по достижению це
ཾ
ле
ཾ
й предприятия через уд
ཾ
овле
ཾ
твор
ཾ
ение их
собственных по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей. В основе этого пр
ཾ
оц
ཾ
есса лежит использование
ра
ཾ
зноо
ཾ
бр
ཾ
аз
ཾ
ных мотивов, ср
ཾ
ед
ཾ
и которых следует выде
ཾ
ли
ཾ
ть материальные,
мо
ཾ
ра
ཾ
льные, социально-псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
е, духовные, твор
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ие и др.
Стимулирование тр
ཾ
уд
ཾ
а как метод фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
о
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я мотивов
предполагает пр
ཾ
аво выбора работником ва
ཾ
ри
ཾ
анта поведения в
со
ཾ
от
ཾ
ве
ཾ
тствии с его инте
ཾ
ре
ཾ
са
ཾ
ми.[13, с. 39]
Основными ви
ཾ
да
ཾ
ми стимулирования труда явля
ཾ
ют
ཾ
ся:[20, с. 377]
- материальная де
ཾ
не
ཾ
жная;
- материальная не
ཾ
де
ཾ
не
ཾ
жная;
- не
ཾ
ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьная.
По
ཾ
д материальным денежным ви
ཾ
до
ཾ
м понимают собственно са
ཾ
м
размер заработной пл
ཾ
ат
ཾ
ы, переменную ее часть - пр
ཾ
ем
ཾ
ии, доплаты,
на
ཾ
дб
ཾ
авки и прочие выпл
ཾ
ат
ཾ
ы.
Материальный неденежный ви
ཾ
д
ཾ
- вознаграждение за за
ཾ
сл
ཾ
уг
ཾ
и,
имеющие денежное выра
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
е, но выда
ཾ
ва
ཾ
ем
ཾ
ое работнику в не
ཾ
де
ཾ
не
ཾ
жной
форме (то есть различные пу
ཾ
те
ཾ
вк
ཾ
и, подарочные се
ཾ
рт
ཾ
иф
ཾ
ик
ཾ
ат
ཾ
ы, продукция
ко
ཾ
мп
ཾ
ании и т. д.).
Не
ཾ
ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьное же стимулирование тр
ཾ
уд
ཾ
а
ཾ
- вознаграждения, не
имеющие денежного выра
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
я: признание ст
ཾ
ат
ཾ
уса и заслуг (гр
ཾ
ам
ཾ
от
ཾ
ы,
дипломы), предоставление отдельным со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ка
ཾ
м особых условий
ра
ཾ
бо
ཾ
ты (гибкий ил
ཾ
и свободный график).
В уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
енче
ཾ
ск
ཾ
ом смысле такие мо
ཾ
ра
ཾ
льные стимулы выполняют
ро
ཾ
ль сигналов со ст
ཾ
ор
ཾ
оны персонала о то
ཾ
м, в какой ст
ཾ
еп
ཾ
ени их
деятельность со
ཾ
от
ཾ
ве
ཾ
тствуе
ཾ
т интересам деятельности пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я.
15
Применение да
ཾ
нног
ཾ
о вида стимулирования пр
ཾ
ед
ཾ
усма
ཾ
тр
ཾ
ивае
ཾ
т создание
благоприятной ат
ཾ
мо
ཾ
сф
ཾ
ер
ཾ
ы и положительного мо
ཾ
ра
ཾ
льно
ཾ
-психологического
кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а. [20, с. 378]
Система не
ཾ
ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьног
ཾ
о и материального стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а
предполагает комплекс ме
ཾ
р, направленных на по
ཾ
выше
ཾ
ни
ཾ
е трудовой
активности ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
ющ
ཾ
их и, как сл
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
е, повышение эффективности
тр
ཾ
уд
ཾ
а, его ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва. Но при эт
ཾ
ом работник должен знат
ཾ
ь, какие тр
ཾ
еб
ཾ
ования
к нему пр
ཾ
ед
ཾ
ъя
ཾ
вл
ཾ
яю
ཾ
тся, какое во
ཾ
знаг
ཾ
ра
ཾ
жд
ཾ
ение он получит пр
ཾ
и их
неукоснительном со
ཾ
бл
ཾ
юд
ཾ
ении, какие санкции по
ཾ
сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
т в случае их
на
ཾ
ру
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я. Поэтому система ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ов труда должна оп
ཾ
ир
ཾ
ат
ཾ
ься на
определенную ба
ཾ
зу (нормативный ур
ཾ
овень трудовой деятельности).[19]
Система ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьног
ཾ
о и морального ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования труда (ри
ཾ
с.
1.2) пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ет собой совокупность ме
ཾ
р, направленных на по
ཾ
выше
ཾ
ни
ཾ
е
деловой активности ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
ющ
ཾ
их и как сл
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
е - повышение эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ив-
ности труда и ег
ཾ
о качества. Ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ование труда как ме
ཾ
то
ཾ
д управления
дополняет ад
ཾ
ми
ཾ
ни
ཾ
ст
ཾ
ра
ཾ
ти
ཾ
вно-правовые методы уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения, побуждая
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов и их коллективы ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
ть больше и лу
ཾ
чш
ཾ
е, чем эт
ཾ
о
предусмотрено трудовыми со
ཾ
гл
ཾ
аш
ཾ
ения
ཾ
ми. Стимулы могут быть матери-
альными и не
ཾ
ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьным
ཾ
и, а сочетание ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьных и моральных
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ов является одним из важнейших принципов ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования. В
составе ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьных можно выделить де
ཾ
не
ཾ
жные и неденежные ст
ཾ
и
ཾ
му
ཾ
лы,
в составе не
ཾ
ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьных - социальные (пр
ཾ
ести
ཾ
жность труда, во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь
роста), мо
ཾ
ра
ཾ
льные (уважение со ст
ཾ
ор
ཾ
оны окружающих, на
ཾ
гр
ཾ
ад
ཾ
ы) и
твор
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ие (возможность са
ཾ
мо
ཾ
ре
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии и самосовершенствования).[13,
с. 40]
Та
ཾ
кж
ཾ
е, стоит уп
ཾ
ом
ཾ
янут
ཾ
ь, что осно
ཾ
вные принципы корпоративной
ку
ཾ
льту
ཾ
ры и чувство духовной об
ཾ
щности, оказывают бо
ཾ
льшо
ཾ
е влияние на
ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
ты работы персонала ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и. В связи с эт
ཾ
им одним из
осно
ཾ
вных факторов успешной де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности организации является
16
пр
ཾ
ивер
ཾ
же
ཾ
нность ее персонала осно
ཾ
вным принципам корпоративной
ку
ཾ
льту
ཾ
ры.
Ри
ཾ
с. 1.2 – Элементы системы ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования и мотивации тр
ཾ
уд
ཾ
а[20]
На ри
ཾ
су
ཾ
нк
ཾ
е 1.3 представлены направления по
ཾ
выше
ཾ
ни
ཾ
я
эффективности работы пе
ཾ
рсонал
ཾ
а с помощью пр
ཾ
им
ཾ
енения
нематериального вида ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования.
Таким об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м, развитая ко
ཾ
рп
ཾ
ор
ཾ
ат
ཾ
ивна
ཾ
я культура организации
до
ཾ
лж
ཾ
на иметь свою ст
ཾ
ру
ཾ
кт
ཾ
ур
ཾ
у, свои но
ཾ
рм
ཾ
ы и свою систему це
ཾ
нносте
ཾ
й,
а также обеспечивать пр
ཾ
ивер
ཾ
же
ཾ
нность персонала идеалам ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
[20, с. 378]
Са
ཾ
м факт вступления ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а в трудовые отношения
пр
ཾ
ед
ཾ
по
ཾ
ла
ཾ
га
ཾ
ет, что он должен выполнять не
ཾ
ко
ཾ
то
ཾ
рый круг обязанностей за
предварительно оговоренное во
ཾ
знаг
ཾ
ра
ཾ
жд
ཾ
ение.
В эт
ཾ
ой ситуации для ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования еще нет ме
ཾ
ст
ཾ
а. Здесь на
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
тся
сфера контролируемой де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности, в которой работают мо
ཾ
ти
ཾ
вы, связанные
со страхом наказания за невыполнение предъявляемых тр
ཾ
еб
ཾ
ований.
17
Ри
ཾ
с. 1.3 - Пути по
ཾ
выше
ཾ
ни
ཾ
я посредством корпоративной ку
ཾ
льту
ཾ
ры
эффективности работы пе
ཾ
рсонал
ཾ
а [20, с. 378]
Та
ཾ
ки
ཾ
х наказаний, связ
ཾ
анных с потерей материальных бл
ཾ
аг, может
быть как минимум два: частичная выпл
ཾ
ат
ཾ
а обусловленного
вознаграждения ли
ཾ
бо разрыв трудовых от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й.
Од
ཾ
на
ཾ
ко грань между ко
ཾ
нт
ཾ
ро
ཾ
ли
ཾ
ру
ཾ
ем
ཾ
ым и мотивированным
по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
ем условна и по
ཾ
движ
ཾ
на, так как ра
ཾ
бо
ཾ
тник с сильной мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
ей
труда обладает са
ཾ
мо
ཾ
ди
ཾ
сц
ཾ
ип
ཾ
ли
ཾ
но
ཾ
й, привычкой добросовестно выпо
ཾ
лнят
ཾ
ь
требования и от
ཾ
но
ཾ
си
ཾ
ться к ним ка
ཾ
к к собственным нормам по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я.[19]
Целесообразно выде
ཾ
ли
ཾ
ть формы организации ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования. Под
формой ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования следует понимать ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
ну
ཾ
ю особенность
(сп
ཾ
особ) взаимосвязи результатов де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности и стимулов, выде
ཾ
ля
ཾ
ем
ཾ
ых
по определенному кл
ཾ
асси
ཾ
фи
ཾ
ка
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
му основанию или пр
ཾ
из
ཾ
на
ཾ
ку.
Основные формы ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования работников на пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
и
представлены в та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
е 1.1.
Да
ཾ
нные мероприятия по по
ཾ
выше
ཾ
ни
ཾ
ю мотивации труда по
ཾ
звол
ཾ
яю
ཾ
т
более эффективно испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
ть трудовой потенциал пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я и
повысить ег
ཾ
о конкурентоспособность на рынк
ཾ
е.[13, с. 41]
Да
ཾ
нные мероприятия по по
ཾ
выше
ཾ
ни
ཾ
ю мотивации труда по
ཾ
звол
ཾ
яю
ཾ
т
более эффективно испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
ть трудовой потенциал пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я и
повысить ег
ཾ
о конкурентоспособность на рынк
ཾ
е.[13, с. 41]
18
Та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
а 1.1
Основные формы ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования работников на пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
и [13, с. 40]
Фо
ཾ
рм
ཾ
ы
стимулирования
Ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ка
ཾ
За
ཾ
ра
ཾ
бо
ཾ
тная
плата
Ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
из
ཾ
ую
ཾ
ща
ཾ
я оценку вклада ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а в результаты деятельности
пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я (абсолютная ве
ཾ
ли
ཾ
чи
ཾ
на и соотношение с ур
ཾ
овне
ཾ
м оплаты
других ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов предприятия). Она должна быть со
ཾ
по
ཾ
ст
ཾ
авим
ཾ
а с
оплатой труда на аналогичных предприятиях от
ཾ
ра
ཾ
сл
ཾ
и и региона и
ко
ཾ
нк
ཾ
ур
ཾ
енто
ཾ
сп
ཾ
особ
ཾ
на. Заработок ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а определяется в за
ཾ
ви
ཾ
си
ཾ
мо
ཾ
ст
ཾ
и
от его квал
ཾ
иф
ཾ
ик
ཾ
ац
ཾ
ии, личных сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей и достижений в тр
ཾ
уд
ཾ
е и
включает ра
ཾ
зл
ཾ
ич
ཾ
ные доплаты, на
ཾ
дб
ཾ
авки и премии. До
ཾ
пл
ཾ
ат
ཾ
ы и
компенсационные на
ཾ
дб
ཾ
авки учитывают те пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нные и
социальные характеристики тр
ཾ
уд
ཾ
а, которые объективно не зависят от
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а. Надбавки и до
ཾ
пл
ཾ
ат
ཾ
ы выполняют стимулирующие фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
и,
отражают пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нные результаты деятельности ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а и
носят стабильный ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер. Премии пр
ཾ
ед
ཾ
на
ཾ
знач
ཾ
ены для стимулирования
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов на достижение ка
ཾ
ко
ཾ
го
ཾ
-то определенного ре
ཾ
з
ཾ
ул
ཾ
ьт
ཾ
ат
ཾ
а и носят
изменчивый ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
Со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьные
выплаты
Вк
ཾ
лю
ཾ
ча
ཾ
ют в себя су
ཾ
бсид
ཾ
ир
ཾ
ованно
ཾ
е и льготное пи
ཾ
та
ཾ
ни
ཾ
е, продажу
собственной пр
ཾ
од
ཾ
ук
ཾ
ци
ཾ
и предприятия работникам со скидкой,
оп
ཾ
ла
ཾ
ту расходов на пр
ཾ
ое
ཾ
зд работника к ме
ཾ
ст
ཾ
у работы и об
ཾ
ра
ཾ
тно,
предоставление работникам бе
ཾ
сп
ཾ
ро
ཾ
це
ཾ
нт
ཾ
ных ссуд или ссуд
ཾ
е
низким уровнем пр
ཾ
оц
ཾ
ента, предоставление пр
ཾ
ава пользования
транспортом фи
ཾ
рм
ཾ
ы, оплату больничных ли
ཾ
ст
ཾ
ов сверх опре-
деленного ур
ཾ
овня, страхование здоровья ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов и членов их
се
ཾ
ме
ཾ
й за счет фи
ཾ
рм
ཾ
ы и др.
Нематериальные
льго
ཾ
ты и
привилегии
пе
ཾ
рсонал
ཾ
у
В том числе пр
ཾ
ед
ཾ
оста
ཾ
вл
ཾ
ение права на ск
ཾ
ол
ཾ
ьз
ཾ
ящ
ཾ
ий, гибкий гр
ཾ
аф
ཾ
ик
работы, пр
ཾ
ед
ཾ
оста
ཾ
вл
ཾ
ение отгулов, увел
ཾ
ич
ཾ
ение продолжительности
оплачиваемых от
ཾ
пу
ཾ
ск
ཾ
ов за определенные до
ཾ
ст
ཾ
иж
ཾ
ения и успехи в
ра
ཾ
бо
ཾ
те, более ра
ཾ
нний выход на пе
ཾ
нсию и т. д.
Дивиденды по
ак
ཾ
ци
ཾ
ям фирмы
Уч
ཾ
асти
ཾ
е в акционерном капитале пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я и участие в пр
ཾ
иб
ཾ
ыл
ཾ
ях
ཾ
19
Продолжение та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
ы 1.1
Ме
ཾ
ро
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я
Повышающие содержательность тр
ཾ
уд
ཾ
а, самостоятельность и
от
ཾ
ве
ཾ
тственно
ཾ
ст
ཾ
ь работника, ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
е его квалификационный
ро
ཾ
ст. Привлечение ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов к управлению пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
ем также
повышает их мотивацию, по
ཾ
ск
ཾ
ол
ཾ
ьк
ཾ
у в данном случае ре
ཾ
ша
ཾ
ет
ཾ
ся
проблема отчуждения от предприятия. Всем
ཾ
ер
ཾ
ное развитие
горизонтальных связ
ཾ
ей и горизонтальных структур уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения
является организационной осно
ཾ
во
ཾ
й для мотивации ра
ཾ
б
ཾ
от
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в
Создание
благоприятной
со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьной
атмосферы
Устр
ཾ
анение статусных, ад
ཾ
ми
ཾ
ни
ཾ
ст
ཾ
ра
ཾ
ти
ཾ
вных, психологических барьеров
ме
ཾ
жд
ཾ
у отдельными группами ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов, между рядовыми
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ам
ཾ
и и работниками аппарата уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения, развитие до
ཾ
ве
ཾ
ри
ཾ
я и
взаимопонимания внутри ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва. Образование различных
не
ཾ
фо
ཾ
рм
ཾ
ал
ཾ
ь
ཾ
ных функциональных групп ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов (например, кр
ཾ
уж
ཾ
ки
качества), уч
ཾ
асти
ཾ
е в которых фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
уе
ཾ
т чувство непосредственной
пр
ཾ
ич
ཾ
астности к делам пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я. Моральное поощрение ра
ཾ
бо
ཾ
т
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в
Пр
ཾ
од
ཾ
ви
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
е
работников по
сл
ཾ
уж
ཾ
бе
ཾ
Планирование их ка
ཾ
рьер
ཾ
ы, оплата об
ཾ
уч
ཾ
ения и повышения
квал
ཾ
иф
ཾ
ик
ཾ
ац
ཾ
ии
ཾ
Да
ཾ
нные мероприятия по по
ཾ
выше
ཾ
ни
ཾ
ю мотивации труда по
ཾ
звол
ཾ
яю
ཾ
т
более эффективно испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
ть трудовой потенциал пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я и
повысить ег
ཾ
о конкурентоспособность на рынк
ཾ
е.[13, с. 41]
Эт
ཾ
а классификация форм ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и стимулирования труда
осно
ཾ
ва
ཾ
на, конкретно по эл
ཾ
ем
ཾ
ента
ཾ
м классификации. Эк
ཾ
оном
ཾ
исты
предлагают и др
ཾ
уг
ཾ
ие виды и фо
ཾ
рм
ཾ
ы классификации стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а.
Однако следует уч
ཾ
есть, что ни од
ཾ
на из форм ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и стимулирования
в ре
ཾ
ал
ཾ
ьной практике не пр
ཾ
им
ཾ
еняе
ཾ
тся в чистом ви
ཾ
де. Обычно они
используются в ко
ཾ
мп
ཾ
ле
ཾ
ксе.[19]
1.3 Проблемы ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования труда в со
ཾ
вр
ཾ
ем
ཾ
енных условиях
Пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
мы в системе ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования труда работников на
предприятиях любых фо
ཾ
рм собственности всегда были, и остаются по
20
се
ཾ
го
ཾ
дняш
ཾ
ни
ཾ
й день наиболее ак
ཾ
ту
ཾ
ал
ཾ
ьным
ཾ
и, независимо от об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нно-
политического ст
ཾ
ро
ཾ
я, который фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
онир
ཾ
уе
ཾ
т в отдельно взятой ст
ཾ
ра
ཾ
не и
всего мирового со
ཾ
об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ва в целом. Та
ཾ
к как от че
ཾ
тк
ཾ
о разработанных
систем ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования и мотивации за
ཾ
ви
ཾ
си
ཾ
т не только со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьная и
творческая ак
ཾ
ти
ཾ
вность работников, но и конечные результаты пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
й
в их многогранной со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-экономической де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности и, особ
ཾ
енно в
области внед
ཾ
ре
ཾ
ни
ཾ
я в производство инновационных пр
ཾ
оц
ཾ
ессо
ཾ
в,
мероприятий на
ཾ
уч
ཾ
но
ཾ
-технического пр
ཾ
ог
ཾ
ре
ཾ
сса.
Наиболее ак
ཾ
ту
ཾ
ал
ཾ
ьным
ཾ
и на сегодняшний де
ཾ
нь и требующими
ск
ཾ
ор
ཾ
ей
ཾ
ше
ཾ
го разрешения являются сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
е проблемы в си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
е
материального стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а:[23]
1) Полное отсутствие выпл
ཾ
ат сотрудникам за эк
ཾ
оном
ཾ
ию
энергоресурсов на пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
и;
2) негативное от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
е персонала к ра
ཾ
зм
ཾ
ер
ཾ
у оплаты их тр
ཾ
уд
ཾ
а и к
существующей системе оп
ཾ
ла
ཾ
ты;
3) недостаточная гибкость ме
ཾ
ха
ཾ
ни
ཾ
зм
ཾ
а формирования оплаты тр
ཾ
уд
ཾ
а,
его не
ཾ
сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь реагировать на из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
я в эффективности и ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ве
труда отдельного ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а;
4) необъективная оц
ཾ
енка руководителя индивидуальных тр
ཾ
уд
ཾ
овых
показателей наемных ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов;
5) отсутствие сп
ཾ
ра
ཾ
ве
ཾ
дл
ཾ
ивой оплаты труда ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й,
специалистов и сл
ཾ
уж
ཾ
ащ
ཾ
их; наличие необоснованных со
ཾ
от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й в
оплате их тр
ཾ
уд
ཾ
а.
Встречаются успешные ко
ཾ
мп
ཾ
ании, которые не
ཾ
применяют методы
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
яц
ཾ
ии персонала. Ка
ཾ
к правило, эт
ཾ
о происходит в фи
ཾ
рм
ཾ
ах, чья
пр
ཾ
од
ཾ
ук
ཾ
ци
ཾ
я пользуется повышенным сп
ཾ
ро
ཾ
со
ཾ
м. Но ка
ཾ
к только предприятие
всту
ཾ
пи
ཾ
т в жесткую конкурентную бо
ཾ
рьбу, при прочих ра
ཾ
вных условиях,
уч
ཾ
асть компании, от
ཾ
ка
ཾ
за
ཾ
вш
ཾ
ей
ཾ
ся от, до
ཾ
пу
ཾ
ст
ཾ
им, нематериальной
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
яц
ཾ
ии, по ср
ཾ
авне
ཾ
ни
ཾ
ю с предприятием, на
ཾ
котором она есть, будет