32
Проведем качественный анализ состава персонала по уровню
образования (табл. 6).
Таблица 6
Анализ персонала ООО «Сервер-Сити» по уровню образования в
2012-2014 гг.
Персонал
2012
2013
2014
2015
Чел.
%
Чел.
%
Чел
%
Чел.
%
имеющие среднее образование
158
38,54
131
32,75
102
34
102
26,15
обладающие средним
профессиональным образованием
174
42,44
186
46,5
194
64,67
194
49,74
обладающие высшим
профессиональным образованием
61
14,88
62
15,5
68
22,67
68
17,44
обладающие двумя высшими
образованиями
18
4,39
21
5,25
25
8,33
25
6,41
Итого
410
400
390
390
За исследуемый период доля сотрудников, имеющих среднее
образование, снизилась с 38,54 % до 26,15 %. Доля сотрудников имеющих
высшее образование выросла с 14,88 % в 2012 г. до 17,44 % в 2015 г. Большая
часть персонала имеет среднее и общее профессиональное образование.
Анализ персонала ООО «Сервер-Сити» по уровню образования
показал, что в структуре управленческого персонала компании за 2012-2014
гг. существенно выросла доля сотрудников, которые имеют образование
выше, чем среднее. Доля сотрудников, которые имеют только среднее
образование, сократилась, что говорит об общем повышении квалификации
персонала. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. структура персонала компании
по образованию не изменилась.
Таким образом, проведенный анализ структуры и качественный анализ
персонала ООО «Сервер-Сити» показал, что уровень квалификации
персонала в целом достаточен для того, чтобы достигать целей организации.
33
Таблица 7
Анализ показателей движения персонала ООО «Сервер-Сити»
за 2012-2015 гг.
Наименование
показателя
2012
2013
2014
2015
Отклонение
2013 от
2012
2014 от
2013
2015 от
2014
2015 от
2012
Среднесписочная
численность персонала,
чел.
410
400
390
390
-10
-10
0
-20
Принято на работу, чел.
10
0
10
10
-10
10
0
0
Уволены по
собственной
инициативе, человек
20
10
20
10
-10
10
-10
-10
Уволены за нарушение
трудовой дисциплины,
человек
0
0
0
0
0
0
0
0
Численность
проработавших весь
год, человек
390
390
360
380
0
-30
20
-10
Коэффициент оборота
по приему рабочих, %
2,44
0,00
2,56
2,56
-2,44
2,56
0
0,13
Коэффициент оборота
по выбытию, %
4,88
2,50
5,13
2,56
-2,38
2,63
2,57
-2,32
Коэффициент текучести
кадров, %
4,88
2,50
5,13
2,56
-2,38
2,63
2,57
-2,32
Коэффициент
постоянства состава
персонала предприятия,
%
95,12
97,50
92,31
97,43
2,38
-5,19
5,12
2,32
По данным анализа видно, что в 2015 году увеличилось число
принятых на работу и уволившихся сотрудников. Во все периоды равно нулю
число уволенных за прогулы.
В 2015 г. произошло увеличение коэффициента постоянства состава
персонала, что также является положительным экономическим фактом.
Коэффициент оборота по приему изменился незначительно, вырос с
2,44 в 2012 г. до 2,56 в 2015 г. Коэффициент оборота по выбытию снизился с
4,88 в 2012 г. до 2,56 в 2015 г. Это говорит о том, что доля сотрудников,
34
подвергшихся увольнению, снизилась. Коэффициент текучести кадров на
2015 год составляет 2,56. Это свидительствует о низкой текучести персонала.
Таким образом, проведенный анализ динамики персонала ООО
«Сервер-Сити» показал, что персонал организации достаточно
квалифицирован, текучесть кадров низкая.
Для оценки системы управления персоналом необходимо рассмотреть
результаты опроса работников, которые были проведены в компании.
Показателем хорошей мотивации труда является отношение к труду,
заинтересованность в реализации собственного творческого и физического
потенциала, с одной стороны, и удовлетворенность трудом, с другой
стороны.
Структура ответов сотрудников о реализации индивидуального
потенциала представлена на рис. 6.
Рис. 6. Структура ответов сотрудников о реализации индивидуального
потенциала
Данные опроса показывают, что собственные умения (знания,
способности, навыки) на работе реализуют в полной мере менее 30%
работников.
Наиболее низкий уровень удовлетворенности выявлен у
управленческого персонала (29,73%), 40% менеджеров и специалистов своей
35
работой удовлетворены, и только 7% менеджеров и 4% специалистов не
удовлетворены своей работой.
Структура ответов о негативно влияющих факторах представлена на
рис. 7.
Рис. 7. Структура ответов о негативно влияющих факторах
Среди факторов, негативно влияющих на реализацию способностей,
респонденты прежде всего отмечают:
1) 46% сотрудников отнесли к негативно влияющим факторам
отсутствие связи между заработной платой, профессионализмом и
квалификацией;
2) Треть сотрудников (32%) отметили, что одна из причин неполной
реализации потенциала это слабое стимулирование в моральном плане.
3) Примерно пятая часть сотрудников отметили не корректные
взаимоотношения между сотрудниками (22%).
Структура ответов о возможности продвижения по карьере
представлена на рис. 8.
36
Рис. 8. Структура ответов о возможности продвижения по карьере
Условия для последующего продвижения хорошими считают только
16% респондентов. В наибольшей степени неблагоприятная ситуация среди
специалистов, которые в большей мере не удовлетворены существующей
системой продвижения (39% оценили эти условия как плохие). А для
специалистов, возраст которых, в свою очередь, в среденм 26-40 лет (57,14%)
и моложе, важно видеть перспективу последующего карьерного роста, а у
23,81% специалистов есть квалификации и резервы, которые, в свою очередь,
у них выше, чем требует их текущая работа.
Последний вопрос касался в наибольшей степени главных факторов
мотивации работников и отвечающие могли самостоятельно выбирать два
любых ответа.
Ответы, которые были получены по ходу опроса (рис. 9) оказались
распределены следующим образом: подавляющее большинство опрошенных
( 79%) мотивируются хорошей зарплатой, вторым по значимости был ответ о
потенциальном карьерном росте, за него были отданы 67% голосов
сотрудников, третьим стал критерий «публичное признание заслуг» - 65%, в
пользу корпоративности сделали выбор - 62%, хорошие условия труда в
меньшей мере влияют на мотивацию, но за них были отданы более половины
голосов участников опроса.
37
Рис. 9. Иллюстрация ответов о в наибольшей степени главных аспектах
мотивации
Таким образом, результаты исследования мнений сотрудников говорят
о том, что сотрудники реально оценивают систему управления персоналом,
знают о слабых сторонах в политике управления персоналом.
Ожидания сотрудников, главным образом связаны с хорошей
заработной оплатой, хорошим психологическим климатом в коллективе и
возможностью карьерного роста.
Для анализа системы управления персоналом ООО «Сервер-Сити» на
основе использования различных способов мотивации труда, проведем
общий анализ удовлетворенности работников и их мотивации к трудовой
деятельности.
2.3 Методы стимулирования персонала ООО «Сервер-Сити»
Как один из факторов, оказывающий плодотворное влияние на
развитие предприятия, выступает сформированная в коллективе атмосфера и
благоприятные условия для работы.
38
ООО «Сервер-Сити» создана и действует профсоюзная организация,
членами которой являются 96% рабочих и служащих. В каждом из
производственных подразделений предприятия существует своя профгруппа.
Координирует их действия профсоюзный комитет. Профком защищает
социально-экономические права и интересы работников, контролирует
соблюдение законодательства о труде, следит за исполнением положения об
охране труда и сохранению здоровья трудящихся, рассматривает заявления
на оказание материальной помощи.
Между администрацией и профсоюзной организацией заключен
коллективный договор, который определяет, не только права и обязанности
сторон, но и предоставляет дополнительные льготы и гарантии работникам.
Анализ системы управления персоналом
В таблице 8 представлен анализ системы управления персоналом ООО
«Сервер-Сити».
Таблица 8
Анализ системы управления персоналом ООО «Сервер-Сити»
Элемент стимулирования
2013
2014
2015
1
2
3
4
Общие условия труда
- гарантии согласно ТК РФ (больничный, отпуск 28 дней через
6 мес., пособия, фонды) всем работникам
- безопасность, охрана труда и здоровья (медицинский
кабинет, прикрепление к больнице)
- организация питания, создание условий для отдыха
- поздравления и подарки от предприятия
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Имидж, культура организации
- миссия, система общих для организации и работников
ценностных ориентации
- корпоративные мероприятия, праздники
+
-
+
-
+
-
Информирование сотрудников
- регулярное информирование работников о делах,
принимаемых решениях в фирме, об их возможностях и
правах
- доступность общих положений и инструкций
-
+
-
+
-
+
Системы стимулирования и материальные поощрения,
доплаты, компенсации, нематериальные поощрения: звания и
т.п.
+
+
+
39
Оценка труда сотрудников, аттестация и учет полученных
итогов при управлении карьерой работников
+
+
+
Развитие кадров: адаптация, обучение работников, повышение
квалификации
+
+
+
Организация рабочего места: расположение, и оборудование
рабочего места
+
+
+
Систематический контроль удовлетворенности сотрудников
собственной работой, изучение причин текучести кадров
-
+
+
Основной целью ООО «Сервер-Сити» в вопросах управления
персоналом является создание и поддержание производственно-
эффективного предприятия, предоставляющего максимального возможности
раскрытия потенциала человеческих ресурсов.
Основное условие при зачислении – обязательство отработки в
организации не менее трех лет после окончания учебного заведения. Число
выпускников, которые желают обучаться по направлению ООО «Сервер-
Сити» повышается из года в год, как и объемы средств, выделяемые
организацией на их подготовку.
Особое внимание уделяется в ООО «Сервер-Сити» подготовке
кадрового резерва руководителей старшего и среднего звеньев. Ежегодно
рассматриваются списки кадрового резерва, осуществляется оценка
последнего, проводится плановая подготовка (обучение по специальным
программам, стажировка в руководящей должности и др.).
Для мотивации у молодежи профессионального и карьерного роста
проводится ежегодная научно-техническая конференция молодежи.
Выступая на конференции, молодые специалисты создают себе хороший
ресурс для дальнейшего развития. Победители конкурса получают
возможность серьезно продвинуться по служебной лестнице, пройти
стажировку за рубежом. Победа на конференции учитывается при
начислении вознаграждения по итогам работы за год.
В ООО «Сервер-Сити» применяются следующие форм повышения
квалификации руководителей и специалистов:
40
курсы целевого назначения;
производственно-экономические семинары;
краткосрочные занятия;
стажировка;
самообразование.
Кроме стандартных методов обучения в ООО «Сервер-Сити»
практикуется ряд методов, которые выполняют аналогичную функцию.
Мотивация в управлении персоналом в ООО «Сервер-Сити»
определяется как процесс активизации мотивов работников и создания
стимулов для их побуждения к эффективному труду.
В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются
показатели премирования, направленные на увеличение объемов
производства, роста прибыли, повышения качества продукции.
В целях материальной заинтересованности работников ООО «Сервер-
Сити» в общих результатах повышения производительности труда,
выполнения и перевыполнения плана производства, снижения
себестоимости, улучшения качества услуг, соблюдения и укрепления
производственной и трудовой дисциплины на предприятии введено
положение о премировании. Премирование производится из результатов
работы за месяц, рассматривается вклад работника в достижение общих
результатов.
Система оплаты труда в ООО «Сервер-Сити» основывается на 21-
разрядной единой тарифной сетке, принятой на предприятии. Каждому
рабочему соответственно его уровню знаний и умений устанавливается
квалификационный разряд. Квалификационный разряд повышают после
прохождения производственно-экономических курсов. Но перед тем как
пройти обучение на таких курсах работник должен проработать некоторое
время, чтобы приобрести соответствующий опыт работы. Если работник не
41
справляется со своими непосредственными обязанностями, направление на
такие курсы считается нецелесообразным.
Методы материальной мотивации персонала ООО «Сервер-Сити»
схематично представлен на рисунке 10.
Для того чтобы оценить эффективность системы мотивации,
применяемой на предприятии и выявить ее сильные и слабые стороны,
проведем, прежде всего, анализ расходования средств на оплату труда. Для
этого изучим структуру заработной платы на предприятии.
Рис. 10. Состав материального стимулирования в ООО «Сервер-Сити»
Структура месячной заработной платы одного работника приведена в
таблице 9.
Таблица 9
Структура заработной платы одного работника
Фонд
оплаты
труда
Наименование статьи
Структура з/п, %
тарифного,
часового, дневного,
месячного фондов
месячного
фонда з/п
1
2
3
4
Тарифный
фонд
1. Оплата по тарифу
89,28
52,79
2. Доплата за условия труда
5,36
3,17
3. Надбавка за напряженность норм
5,36%
3,17
4. Итого тарифный фонд з/п
100
Часовой
Доплаты к тарифному фонду:
61,79
23,65
Оклады/тарифы;
75%
Компенсации по
ТК; 16%
Премии
(экономия,
разовые
премии); 9%