66
дать стажировки муниципальных кадров в лабораториях и на хозяйствующих
субъектах города.
Особая роль в системе коммуникаций при подборе кадров
Администрации города должна отводиться притоку молодых специалистов.
Программным мероприятием в данном русле должна быть организация
конкурсов молодых ученых, аспирантов и студентов, посвященных управлению
городским хозяйством.
Итогом мероприятий, направленных на повышение профессиональной
компетентности, должно стать формирование кадров, способных эффективно
решать стратегические задачи экономического и социального развития города.
Корпоративная культура включает социальный, символический и
материальный аспекты, в соответствии с которыми могут быть
сформулированы, в частности, следующие мероприятия:
- кодекс чести муниципального служащего;
- присяга при поступлении на муниципальную службу;
- значок «Муниципальный служащий г. Салехард»;
- организация спортивных и культурных массовых мероприятий;
Внедрение организационных технологий работы с кадрами невозможно без
их подкрепления материальными ресурсами, при этом акцент должен быть
сделан на тех из них, которые являются атрибутами информационного
общества.
В конечном счете, результатом программы развития муниципальных
кадров должно стать формирование нового типа муниципального служащего,
обладающего широким кругозором, компетентного, способного не только
действовать по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во
главу угла не функции, а стратегические задачи.
3.2. Экономическая целесообразность предлагаемых мероприятий
Для оценки экономической эффективности предлагаемых решений
67
представим расчет затрат на реализацию мероприятий и доходов от их
внедрения.
Внедрение дополнительных нематериальных и материальных стимулов
работы сотрудников Администрации увеличит расходы на персонал. Однако их
целесообразность будет обеспечена ростом производительности работников,
снижением ошибок персонала, влекущих за собой административные
издержки, а также снижение текучести кадров. Поскольку Администрация
является муниципальным учреждением и не имеет производственных
показателей, расчет экономической эффективности возможности провести в
аспекте снижения расходов на привлечение нового персонала при снижении
общей текучести.
Расчет расходов на мероприятия приведены в таблице 12.
Годовые затраты на проведение мероприятий по совершенствованию
кадрового менеджмента администрации составят 234360 рублей в год.
Таблица 12 - Затраты на внедрение мероприятий по повышению
эффективности кадрового менеджмента в Администрации г. Салехард в
2017году
Затраты
Затраты в месяц
Затраты в год
Затраты на проведение собеседований с
сотрудниками 4 часа в месяц (стоимость рабочего
времени управленческого персонала)
1100
13200
Оплата работы одного наставника, руб.
5000
60000
Количество наставников, чел.
3
3
Общие расходы на оплату труда наставников, руб.
15000
180000
Отчисления в соц. фонды (30,2%), руб.
4530
54360
Итого затрат на наставников, руб.
19530
234360
Эффект будет заключаться в снижении текучести кадров, что позволит
сэкономить на затратах по подбору и набору кадров, обучению вновь
принимаемых сотрудников. По мнению разработчиков программы оценки
персонала «методом компетенций» внедрение данной методики позволит
сократить текучесть кадров на 15%.
68
Институт наставничества позволит оптимизировать постоянный состав на
10%. Поэтому планируется, что снижение текучести кадров составит 25%. Если
учесть, что было принято вновь 28 человек в 2017 году, то можно
спрогнозировать снижение текучести от данной численности по формуле:
Э = Кп х Пэ (1)
где, Э – снижение количества человек
Кп – количество вновь принятых человек на работу в отчетном периоде
(2017 год);
Пэ – прогнозный уровень снижения вновь принимаемых сотрудников.
Расчет: 28 х 25% = 7 человек
Расходы на поиск и адаптацию одного человека в Администрации
составляет 55 тыс. руб.
Таким образом, экономия на расходах по принятию персонала составит:
55 х 7 = 385 тыс. руб.
Экономическая эффективность рассчитаем по формуле:
Эоб = Эр − Р (2)
где,
Эоб – общая эффективность мероприятий;
Эр - экономия на расходах по принятию персонала;
Р – расходы на внедрение мероприятия.
385000 – 234360 = 150640 руб. в год
Таким образом, внедрение предлагаемых решений позволит снизить
расходы на поиск и обучение персонала, положительно отразиться на
снижении текучести кадров, что в свою очередь позволит сэкономить на
расходах Администрации.
69
К тому же планируется, что внедрение предлагаемых решений позволит
повысить производительность труда работников, что будет выражен в
повышении оперативности их работы, ускорении обработки документации,
ускорении и повышении качества оказания государственных услуг населению.
Так если в 2017 году документооборот, приходящийся в среднем, на
одного сотрудника составил – 18150 документов в год, то при внедрении
мероприятий появится возможность повышения скорости обработки
документации на 10-15%, что позволит оптимизировать общую численность
персонала Администрации путём ротации кадров. Так работники, которые в
настоящее время выполняются высокий объем работ, будут частично
высвобождены от функций, которые перегружают его трудовую деятельность,
снижают его производительность в целом. А работники, которые не догружены
будут оптимально дополнены обязанностями, что естественно следует
закрепить в их должностных инструкциях.
Также данные мероприятия имею высокую социальную значимость,
поскольку именно адаптация является важной составляющей успешности
работы вновь принимаемых сотрудников и освоения должности. Социальная
эффективность будет заключаться в повышении стабильности коллектива,
снижении конфликтности работников, повышении качества оказания
муниципальных услуг населению. Ускорение выполнения своих работ позволит
в более короткие сроки получать необходимые услуги населению города, что
повысит уровень имиджа Администрации в глазах населения и имиджа
Администрации, как работодателя в целом, что тоже позволит привлечь более
профессиональных сотрудников.
Все это позволяет сделать вывод об эффективности предлагаемых
решений и целесообразности их внедрения.
Кроме того, необходимо подчеркнуть социальную эффективность
внедрения данного мероприятия, которая будет заключаться в улучшении
социального климата в коллективе, более быстром вхождении новичка в
должность, что в конечном итоге приведет к снижению ошибок, допускаемых
70
работниками и росту производительности труда вновь принимаемых
сотрудников.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система нормативно – правового регулирования прав и обязанностей
муниципальных служащих на территории РФ сформирована исходя из
законодательства всех звеньев правовой системы РФ, и определят систему
функций муниципальных служащих.
Эффективная муниципальная служба может стать наиболее
существенным направлением в разработке качественного института управления
в Российской Федерации. Большую роль в муниципальном управлении также
играет наличие высококвалифицированного аппарата управления, который
может обеспечить подъем уровня государственной власти и приумножать
государственную собственность.
В результате проведения эффективной кадровой политики в
муниципальных учреждениях сформироваться система управления,
способствующая имущественному (материального) обеспечению выполнения
всех муниципальных функций, оптимизации состава имуществ, рационального
сбалансированности доходов и расходов местного бюджета, развитию
экономики и муниципального сектора в целом, повышению устойчивости
бюджетной системы, гибкости бюджетной политики, обеспечению
эффективности инвестирования бюджетных средств и использованию
имущества в интересах муниципального образования.
В работе проанализирована эффективность трудового потенциала
Администрации города Салехард, в состав которой входят муниципальные
служащие, осуществляющие функции управления муниципальным
образованием.
Анализ персонала по возрастному критерию показал, что происходит
омоложение коллектива предприятия. Наибольшие доли занимают работники в
возрасте 26-35 и 36-45 лет. Это связано с тем, что руководство предприятия, с
одной стороны, стремится привлечь опытные кадры, с другой, стороны, –
молодых энергичных работников.
72
За анализируемый период по стажу работы возросла категория 1-5 лет,
что связано с привлечением новых работников. Доля данной категории
возросла с 2,0% в 2015 г. до 26,1% в 2017 г. Несмотря на снижение, категория
работников со стажем работы 6-10 лет занимает наибольшую долю в структуре.
Рост персонала, как уже было отмечено выше, осуществляется за счет
специалистов.
В 2017 году управлением муниципального управления и кадров
уделялось должное внимание вопросам профессиональной подготовки и
повышения квалификации муниципальных служащих.
Исследование кадрового менеджмента Администрации позволило
выделить следующие недостатки в управлении кадрами:
Несовершенство системы стимулирования и мотивации.
Неэффективность адаптации вновь принимаемых сотрудников.
Недостаточно отлаженная система коммуникаций и слабо развитая
корпоративная культура.
Для решения выделенных проблем необходимо разработать комплекс
мероприятий, позволяющих повысить эффективность системы мотивации
персонала, в большей степени выделяя нематериальные стимулы,
сформировать более эффективную систему адаптации сотрудников, которая
позволит более эффективно проходить процесс адаптации вновь принимаемым
сотрудникам Администрации, а также повысить производительность их
трудовой деятельности. Внедрение мероприятий по развитию корпоративной
культуры и систему коммуникаций персонала Администрации повысить имидж
организации, как работодателя, а также положительно отразиться на кадровом
менеджменте учреждения в целом.
В частности Администрации предложено:
1. внедрение новых методов материальной и нематериальной мотивации
сотрудников;
2. внедрить институт наставничества в Администрации;
73
3. повысить эффективность системы коммуникаций, что будет
способствовать развитию корпоративной культуры.
Внедрение предлагаемых решений позволит снизить расходы на поиск и
обучение персонала, положительно отразиться на снижении текучести кадров,
что в свою очередь позволит сэкономить на расходах Администрации. Все это
позволяет сделать вывод об эффективности предлагаемых решений и
целесообразности их внедрения.
Кроме того, необходимо подчеркнуть социальную эффективность
внедрения данного мероприятия, которая будет заключаться в улучшении
социального климата в коллективе, более быстром вхождении новичка в
должность, что в конечном итоге приведет к снижению ошибок, допускаемых
работниками и росту производительности труда вновь принимаемых
сотрудников.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (Собрание законодательства
Российской Федерации, 2009 год, № 4, статья 445);
2. Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости
населения в Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской
Федерации, 1996 год, № 17, статья 1915);
3. Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание
законодательства Российской Федерации, 2002 год, № 1 (часть 1), статья 3);
4. Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите
инвалидов в Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской
Федерации, 1995 год, № 48, статья 4563);
5. Кодекс Российской Федерации об административных
правонарушениях (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, №
1, статья 1);
6. Федеральный закон от 02.05.2006 № 59-ФЗ "О порядке
рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" (Собрание
законодательства Российской Федерации, 2006 год, № 19, статья 2060);
7. Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ "Об информации,
информационных технологиях и о защите информации" (Собрание
законодательства Российской Федерации, 2006 год, № 31, статья 3448);
8. Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ "О защите прав
юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении
государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (Собрание
законодательства Российской Федерации, 2008 год, № 52 (часть 1), статья
6249);
9. Постановление Правительства Российской Федерации от 30.06.2010
№ 489 "Об утверждении Правил подготовки органами государственного
контроля (надзора) и органами муниципального контроля ежегодных планов
проведения, плановых проверок юридических лиц и индивидуальных